Administração de Recursos Humanos no Brasil - Evolução Histórica e Perspectivas para o Futuro

Autor:
Instituição: UNISUAM
Tema: Evolução do RH no Brasil

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL

Evolução Histórica e Perspectivas para o Futuro

UNISUAM

Rio de Janeiro – 2003



1. INTRODUÇÃO

Este trabalho tem por finalidade demonstrar a evolução do setor de Recursos Humanos no Brasil, desde o final do século XIX, até os dias de hoje, bem como as perspectivas deste setor para o futuro.

Veremos como alguns acontecimentos históricos influenciaram o desenvolvimento e aprimoramento deste setor no Brasil.

Antes chamado de Departamento Pessoal, hoje o setor de Recursos Humanos, tem grande importância em qualquer empresa e confirmaremos essa afirmativa ao longo deste trabalho.


2. O PASSADO

2.1. DE 1880 A 1930

A Administração de Recursos Humanos nas primeiras décadas do século deve levar em consideração a pequena representatividade do proletariado industrial no contexto da população brasileira. No início do século XX se registrava em estabelecimentos industriais, apenas pequena parcela da população brasileira, o que significa fraqueza no poder de pressão do proletariado, ainda mais quando se considera o pequeno peso das atividades econômicas urbanas frente a uma economia essencialmente agrícola.

Este é o período em que o Brasil está num processo de formação da classe operária (industrialização), ainda na expansão da cultura cafeeira. Foi com a comercialização e exportação do café que os setores de serviços e ferroviários se desenvolveram e com isso temos inicio a formação do proletariado urbano industrial.

O fim da escravidão, as mudanças da economia cafeeira, a formação do mercado de trabalho e de consumo interno, a disponibilidade de recursos financeiros e materiais, foram fatos que impulsionaram o desenvolvimento industrial principalmente nas regiões de São Paulo e Rio de Janeiro. A mão-de-obra nas indústrias de São Paulo era de maioria européia, enquanto que nas do Rio de Janeiro eram migrantes vindo da zona rural ou de outro estado.

Por causa das reivindicações por melhores salários, descansos semanais e melhorias de higiene nos ambientes de trabalho, começam a circular um grande número de jornais operários no eixo São Paulo/Rio de Janeiro e a eclosão de movimentos grevistas. Nesta época, em São Paulo, ocorreram 28 greves, sendo duas gerais: uma em 1907 e outra em 1917, considerada, esta última, como uma das mais importantes de todo o movimento operário brasileiro. Este movimento alertou patrões e poder público para a necessidade e premência da criação e uso de medidas adequadas de proteção ao trabalho e ao trabalhador.

No período a partir da Primeira Guerra Mundial a administração de pessoal começa a desenvolver-se tendo como pano de fundo estes movimentos sindicais, fruto dos novos padrões de relacionamento entre operários e patrões.

As políticas de gestão da força de trabalho passam a assumir contornos variados conforme o setor de atividade. Em pequenas empresas, onde as atividades ainda eram semi-artesanais, os padrões de gestão eram mais informais. Em setores como o ferroviário, estas políticas assumem características mais paternalistas em termos de concessões e benefícios aos empregados.

No entanto uma legislação trabalhista só viria a ser criada na década de trinta, ficando assim as atividades de recursos humanos nesse período restringidas a efetuar cálculos da remuneração devida pelo serviço prestado.

2.2. De 1930 a 1950

Período que vivenciou um grande salto nas relações de trabalho; o governo Getúlio Vargas promoveu ampla revolução nesta área, Criou o Ministério do Trabalho, o Departamento Nacional do Trabalho, a nova constituição atrelou os Sindicatos ao Estado, e em 1943 finalmente foi criada a Consolidação das Leis do Trabalho, que editou a criação da carteira profissional, regulamentou o horário de trabalho no comércio e na indústria, definiu direito a férias remuneradas, instituiu comissões mistas de conciliação, etc.

Foi criada a seção de Pessoal para cuidar dos assuntos inerentes, o chefe de pessoal tinha a função restrita de analisar os procedimentos legais e administrativos do processo e não com parte realmente humana da área.

2.3. De 1950 a 1964

A década de 50 foi muito impulsionada pela expansão das grandes indústrias nas áreas de Siderurgia e petroquímica, que substituíram as indústrias têxteis, ferroviárias e gráficas.

Surgiu o conflito industrial mais acirrado, mais forte do que uma simples luta de classes, com isso surgiram novas oportunidades de emprego e elevou-se o nível de conscientização dos trabalhadores.

Essas mudanças passaram a requerer um novo profissional para gerenciar todos esses problemas de pessoal, que deveriam ser treinados em área específica, mas por falta destas escolas especializadas no Brasil, as empresas utilizaram-se do antigo chefe de pessoal para assumir o cargo.

No início da década de 60 é possível notar a aceleração da politização da classe operária, que se reunia cada vez mais de forma mais organizada, chegando a criar em 1962 a CGT (Central Geral dos Trabalhadores), mas ao mesmo tempo se observa considerável queda no crescimento econômico do país.

2.4. De 1964 a 1978

Em 1964 os militares assumiram o poder, controlaram os sindicatos e impuseram tutela absoluta à classe trabalhadora, o que causou muita revolta, mas sem nenhum poder de reação frente à destituição dos sindicatos. Houve pouquíssimas greves nesse período.

De 1968 a 1973 o País passou por um notável surto de crescimento, neste contexto começou a ser valorizado como profissional de Recursos Humanos o administrador de empresas, que teve sua profissão reconhecida em 08.09.1965 pela lei nº 4760.

Com o fim do milagre econômico voltaram os altos níveis de inflação, os choque do petróleo, a escassez da mão-de-obra nos grandes centros industriais e o movimento operário voltou a se manifestar, diante deste quadro passaram a ser requeridas das empresas ações mais efetivas no intuito de melhor administrar seus recursos, sejam eles financeiros ou humanos.

2.5. Depois de 1978

Foi um período tenso no Brasil, no campo das relações trabalhistas, pois mesmo com a repressão imposta, os trabalhadores reivindicavam seus direitos. Então, viu-se a necessidade de negociar com os mesmos, em função de sua organização.

Com a democratização do país, as negociações entre trabalhadores, governantes e empresários tornaram-se cada vez mais imperativas, ao mesmo passo que as inovações tecnológicas avançavam, surgindo um novo colega de trabalho: o robô.

Nos escritórios avançava a tecnologia da informática, realizando muitas funções com eficiência e economia; as atividades gerenciais também foram modificadas com a ascensão dos novos conceitos, como gestão participativa, planejamento estratégico, círculos de controle de qualidade, controle total de qualidade, just in time, etc.

Do profissional de Recursos humanos foram requeridas novas habilidades, principalmente a de negociador.

A década de 80 foi afetada pela recessão, sendo a área de Recursos Humanos muito atingida, sendo que algumas empresas chegaram a desativar o setor, sobretudo o de treinamento e desenvolvimento.

O início da década de 90 era de otimismo, o que não se confirmou, verificando-se muitas empresas fechando suas portas, o nível de desemprego subindo cada vez mais e a corrupção no governo tornando níveis assustadores.

Para sobreviver à crise algumas empresas tomaram ações estratégicas como a dispensa de pessoal, corte em seus organogramas, a atribuição de funções a terceiros, e , com alguma reflexão, perceberam que neste momento de crise precisam tomar iniciativas sozinhas, pois o Estado não estava mais em condições de socorrê-los como era feito no passado.


3. O PRESENTE

No Brasil, como em todo o mundo, a atividade realizada pela área de Recursos Humanos vem se transformando a cada dia. Atualmente, seu principal desafio é acompanhar a evolução na forma como se administram as empresas em uma economia globalizada num mundo ligado pela tecnologia da comunicação.

O modo como se faz Gestão de Recursos Humanos no Brasil está sendo modificado de maneira brusca. Se até bem pouco tempo atrás o foco dos administradores do Departamento de Recursos Humanos estava em realizar atividades burocráticas e de controle, atualmente, a forma como se gerem as Pessoas passou a ser um diferencial estratégico independentemente do porte ou nacionalidade da empresa.

Deste modo o foco do Departamento de RH amplia-se. Além de continuar respondendo por questões de cunho operacional, passa também a ser responsável direto por ajudar a empresa a atrair, reter e desenvolver as pessoas que compõem o seu negócio.

Com todas essas transformações no mundo todo, a área de RH está passando por profundas mudanças. Nos últimos anos a área passou por uma forte transição.

De

Para

Operacional e Burocrático

Estratégico

Policiamento e Controle

Parceria e Compromisso

Curto prazo e Imediatismo

Longo Prazo

Administrativo

Consultivo

Foco interno e introvertido

Foco externo e no cliente

Reativo e Solucionador de problemas

Proativo e Preventivo

Foco na atividade e nos meios

Foco nos resultado e nos fins


4. O FUTURO

As empresas, bem como os Gestores de Recursos Humanos mais atentos, têm consciência de que é preciso ter soluções integradas de Gestão de Pessoas que se comuniquem com os outros sistemas da empresa. Eles sabem que as urgentes velocidades de decisão, de comunicação, assim como a gestão do conhecimento e de processos, requerem antes de mais nada, informações agrupadas, ordenadas e que gerem reflexões sobre dados que todos os dias chegam das mais diversas áreas da empresa.

O novo papel da Administração de Recursos Humanos, será portanto, não se limitar a mudar de foco operacional para estratégico, mas sim de identificar, aprender e dominar os papéis múltiplos e complexos que os Recursos Humanos deve executar na empresa, tanto em nível operacional quanto estratégico, bem como nas dimensões de processo e de pessoas.

Sob esta perspectiva, RH deverá voltar sua atenção nas metas e resultados a serem alcançados, com vistas à obtenção de geração de valor real adicionado à empresa, seus produtos e serviços. A combinação inteligente, coerente e alinhada dos papéis múltiplos da Administração de Recursos Humanos na empresa, com os propósitos e objetivos estratégicos da mesma devem dar suporte ao sucesso organizacional de forma sustentada.

Com a globalização, a tendência das empresas é expandirem suas vendas ou produção para novos mercados no exterior. Para isso, elas devem incorporar novas práticas administrativas tais como: empregados estão tendo maior autonomia, organizações mais "horizontalizadas", o trabalho cada vez mais sendo organizado em torno de times e processos.

Mas por que a área de RH está passando por essa revolução? Porque até agora ela vinha atuando de forma não contributiva, portanto se mostrando não necessária à empresa. E a área de RH irá acabar nas empresas? Aquele que continuar com essa visão passiva, dentro de uma mesmice, e sem agregar estratégicas competitivas à empresa, irá sim acabar. Mas a empresa que pretende se destacar no mercado, inovar seus produtos, obter maior rentabilidade, buscar e reter os melhores talentos, tende a buscar este novo modelo de gestão de pessoas.

É necessária a conscientização dos empregados sobre a nova realidade do país, das empresas e da sociedade como um todo. O apego ao passado nos coloca certos paradigmas difíceis de serem superados. O que mais faz mal para o sucesso do futuro, é o sucesso do passado.


CONCLUSÃO

A transformação do setor de Recursos Humanos ao longo dos anos vem sendo constante e obrigatória.

Hoje, devido a fatores como a globalização, o avanço da tecnologia e a conscientização da importância do ser humano dentro da empresa, o setor tende a mudar sua estrutura organizacional, deixando de lado a tradicional Pirâmide Organizacional e indo de encontro a uma estrutura mais horizontalizada.

Cabe aos profissionais da área de Recursos Humanos acompanhar estas constantes mudanças, a fim de auxiliar as empresas, através da troca de informações com os demais setores da mesma, a atingir suas metas com excelência.


6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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