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Conceitos da Teoria das Relações Humanas de Elton Mayo

Autor:
Instituição: FACI
Tema: Relações Humanas

Teoria das Relações Humanas de Elton Mayo  


APRESENTAÇÃO

Esta monografia científica foi solicitada pela Drª Zuila de Andrade Gonçalves como forma de inteirar os alunos no conteúdo e nos conceitos propostos pelos pensadores da Teoria científica administrativa, mas principalmente fazer com que os acadêmicos pudessem correlacionar estas teorias ao pensamento e a metodologia sociológica. 


INTRODUÇÃO

A Escola das Relações Humanas teve como seu principal difusor Elton Mayo que defendia a tese da necessidade psicológica do homem de sentir como membro de um grupo social. Quer dizer, que além da recompensa financeira é necessário que a organização favoreça a cooperação e a integração ao grupo social. Conforme chegou a destacar o próprio Elton Mayo a concepção do homem no trabalho, mantém íntima relação com a motivação, a sociabilidade e a aspiração tornam-se instrumentos necessários para fornecer ao indivíduo a realização pessoal. Desta forma tornam-se mais humanas e democráticas as relações entre as pessoas e as organizações, onde intensificam-se as preocupações com os aspectos psicológicos e sociológicos, iniciando assim a aplicação de conceitos como a motivação pessoal, a liderança no grupo social e a comunicação e repasse de informações.


BREVE HISTÓRICO SOBRE A VIDA DE ELTON MAYO

Australiano, Elton Mayo nasceu no ano de 1880, e teve uma carreira bastante diversificada, chegou a freqüentar o curso de Medicina, fez pesquisas na África e foi professor na Universidade de Queensland. Entretanto alcançou notoriedade internacional, por suas experiências na fábrica Western Eletric, em Chicago (EUA), entre os anos de 1927 e 1932, contrapondo-se nelas aos princípios científicos do trabalho de Taylor. Nas suas pesquisas tinha como principal objetivo à exploração das ligações entre a motivação e o resultado final do trabalho dos empregados, concluindo nessas pesquisas que o fator humano nas organizações deveria ser recuperado presente em uma época em que a produção em massa desumanizante era mais apreciada. Elton W. Mayo acabou falecendo no ano de 1949.

Bibliografia: The Human Problems of an Industrial Civilization (Mcmillan, 1933) e The Social Problems of an Industrial Civilization (Routledge and Kegan Paul, 1949).


A ORIGEM DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

A necessidade de se humanizar e democratizar a Administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano. Neste sentido, a Teoria das Relações Humanas se revelou um movimento tipicamente americano e voltado para uma democratização dos conceitos administrativos.

O desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente a psicologia e a sociologia, bem como a sua crescente influência intelectual e suas primeiras tentativas de aplicação à organização industrial. Realmente, as ciências humanas, gradativamente, vieram demonstrar a inadequação dos princípios da Teoria Clássica.

As idéias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin foram capitais para o humanismo na Administração. Elton Mayo é considerado o fundador da escola. Dewey, indiretamente, e Lewin, mais diretamente, também contribuíram enormemente para a sua concepção. Também a sociologia de Pareto foi fundamental, apesar de nenhum dos autores do movimento inicial ter tido contato direto com a sua obra, mas apenas com o seu maior divulgador na época, nos Estados Unidos.

As conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvida entre 1972 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo, pondo em xeque os principais postulados da Teoria Clássica da Administração.  

A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

A partir de 1924, a Academia Nacional de Ciências dos Estados Unidos iniciou alguns estudos para verificar a correlação entre produtividade e iluminação do local de trabalho, dentro dos pressupostos clássicos de Taylor.

Um pouco antes, em 1923, Mayo conduzira uma pesquisa em uma indústria têxtil próxima a Filadélfia. Essa indústria tinha problemas de produção, uma rotação de pessoal anual ao redor de 250% e havia tentado inutilmente vários esquemas de incentivos. Mayo introduziu inicialmente um intervalo de descanso, deixou a critérios dos operários na decisão de quando as máquinas deveriam ser paradas e contratou uma enfermeira. Em pouco tempo, emergiu um espírito de grupo, a produção aumentou e a rotação de pessoal declinou.

Em 1927, o Conselho Nacional de Pesquisas iniciou uma experiência em uma fábrica da Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne e cuja finalidade também era a de determinar a relação entre intensidade da iluminação e a eficiência dos operários, medida por meio da produção. Essa experiência que se tornaria famosa foi coordenada por Elton Mayo, e logo estendeu-se também ao estudo da fadiga, dos acidentes no trabalho, da rotação de pessoal (turnover) e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados. Os pesquisadores verificaram que o resultado da experiência era prejudicado por variáveis de natureza psicológica. Tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico até então estranho e impertinente razão pela qual a experiência se prolongou até 1932, quando foi suspensa em razão da crise de 1929.

A literatura a respeito da Experiência de Hawthorne é bastante volumosa. A Western Electric fabricava equipamentos e componentes telefônicos. Na época, desenvolvia uma política de pessoal bastante voltada para o bem-estar dos operários, mantendo salários satisfatórios e boas condições de trabalho. Na sua fábrica, situada em Hawthorne, havia um departamento de montagem de relés de telefones, constituído de moças (montadoras) que executavam tarefas simples e repetitivas que dependiam enormemente da sua rapidez. A montagem de relés era executada sobre uma base mantida por quatro parafusos, na qual eram colocadas as bobinas, armaduras, molas de contato e isolantes elétricos. Na época, havia uma montagem de cinco relés em cada seis minutos, por moça. A empresa não estava interessada em aumentar a produção, mas em conhecer melhor os seus empregados.

A Teoria das Relações humanas da Administração surgiu como uma reação às teorias da escola clássica. Neste sentido antes do surgimento e efetivação da Teoria Humanística da Administração, os empregados tinham a abordagem clássica como mais um dos meios de exploração da classe trabalhadora.

Elton Mayo desenvolveu a teoria das relações humanas motivado pela tendência de desumanização do trabalho do indivíduo através da aplicação da teoria clássica. O surgimento da teoria humanística, foi fruto direto da chamada Experiência Hawthorne, sua primeira fase deu-se sobre a experimentação em que dois grupos de operários deviam executar a mesma tarefa em condições idênticas. A única variável seria as condições de iluminação, que em um grupo seria constante e adequada e no outro seria inconstante. Em decorrência disso observou-se uma queda de produtividade e de motivação no grupo que não tinha condições ideais de iluminação. A partir daí é possível reconhecer a preponderância que os fatores psicológicos exerciam sobre os fatores fisiológicos.

A Segunda fase da experiência Dividiu-se um grupo de trabalhadoras e elas estiveram durante praticamente um ano expostas a diversas condições de trabalho, como variações de remuneração, intervalos, lanches e horários de trabalho. A medida que concessões e benefícios eram distribuídos e que a capacidade de produção e produtividade eram os principais fatores que influenciavam na remuneração do operariado, verificou-se a evolução da produção das operárias. Neste sentido foram abstraídas 5 observações importantes:

Observados esses fatores foi iniciada a terceira fase da experiência de Hawthorne, onde os grupos experimentais de trabalho passaram a ser estudados através de suas relações humanas entre os indivíduos no ambiente. A primeira conclusão tida é que a supervisão ostensiva é considera humilhante e constrangedora pelo corpo funcional.

Baseados em todos os acontecimentos foi instituído na empresa um programa de entrevistas que buscava colher as opiniões do corpo funcional a respeito de todos os acontecimentos que diziam respeito a organização. O principal dado abstraído do programa de entrevista foi a existência de uma organização informal entre os operários na busca de "proteção" da exploração de capital, pode-se verificar a manifestação das organizações informais através de uma série de fatores:

A Quarta fase da experiência buscava o estudo das organizações informais que surgiram dentro da empresa. O grupo experimental foi colocado em uma sala e instruído a iniciar a produção, sendo que havia um observador dentro da sala e um entrevistador fora.

Foi instituída uma remuneração padrão que só seria aumentada caso o total da produção aumentasse. Passado certo tempo pode-se observar que o grupo passou a estabelecer padrão próprio de produção estabilizando e assim padronizava a produtividade e o pagamento excluindo do grupo os que não de adequassem a estas condições através de punições simbólicas.

A experiência de Hawthorne acabou sendo suspensa de 1932 por falta de recursos financeiros, entretanto suas conclusões foram fundamentais para que muitos dos princípios básicos da teoria clássica da administração fossem revistos. Algumas das conclusões da experiência passarão a ser discutidas daqui por diante:

A partir de então a teoria das relações humanas passou a ser planejada e racionalizada enfaticamente através da análise dos aspectos emocionais e do comportamento dos indivíduos que formavam os grupos sociais dentro das empresas.

PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

 

MOMENTOS CARACTERÍSTICOS DO PROCESSO DE TRABALHO

As Organizações difundem por todo o mundo a sua necessidade de busca de mercado consumidor, matéria-prima mais barata e acentuando-se a exploração do trabalhador, visando a acumulação de capital, neste sentido o controle do processo de trabalho é importante para esta acumulação devido ao fato de os trabalhadores produzirem através de formas cada vez mais avançadas de divisão do trabalho. Assim com a dinamização do processo de produção, passou-se a investir em uma organização de trabalho mais lucrativa, visando uma maior produção em um menor tempo. Deste modo, pode-se estabelecer "momentos" característicos do processo de trabalho na história do modo de produção capitalista:


A INFLUÊNCIA SOCIAL DE ENTON MAYO NAS ORGANIZAÇÕES

As preocupações com a motivação tiveram origem antes da Revolução Industrial, naqueles tempos as pessoas eram motivadas através de punições. Com o decorrer dos anos o trabalho começou a ficar mais simples e "no lugar do clima de punição, adotou-se crença de que o dinheiro seria a principal fonte de incentivo a motivação". Assim quanto mais os funcionários trabalhavam, mais dinheiro recebiam. Só que com o decorrer dos anos os valores mudaram, e os agentes sociais começaram a perceber que deveriam ser reconhecidos dentro da organização, além de úteis para o que realizavam.

Assim, Elton Mayo percebeu a importância de considerar as pessoas na sua totalidade. Presupondo-se que a melhor maneira de motivar os empregados deveria caracterizar-se por forte ênfase do comportamento social dos mesmos. Além disso, era necessário satisfazer os desejos individuais de cada um, além de incentivar com promoções, possuindo para o mesmo, responsabilidades e poder de decisão.

A afirmação de Elton Mayo tem encaixe com a teoria de Maslow, onde o agente social primeiro procura a empregabilidade dentro de uma organização, depois a segurança, que nada mais é que a tranqüilidade pessoal e aceitação do grupo, atingido esses objetivo o mesmo vai em busca de Status, sua auto-estima e por fim a auto-realização que é o conjunto de todos as suas realizações. Muitas vezes as pessoas não encontram motivação dentro da organização, pois encontram dificuldades, principalmente na cultura que tem influência no tipo de gerenciamento adotado.


CRÍTICAS A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Críticas dos Industriais

O industrial sempre tem a tendência de julgar as conclusões de Mayo verdadeiras, mas inaplicáveis. O pensamento dos dirigentes empresariais pode ser transcrito da seguinte forma:

Críticas dos Psicólogos

As críticas dos psicólogos podem ser transcritas da seguinte maneira:

Críticas dos Sociólogos

Tais críticas podem ser transcritas da seguinte forma:

Um ponto também criticado se refere à consideração por parte de Mayo das habilidades sociais como boas porque elevaram a produção e mantinham o "status quo". Mayo não percebeu ou não quis perceber o conflito de interesses em uma sociedade dinâmica, mantendo-se assim em uma perspectiva limitada.

Deve-se ressaltar que as pesquisas de Mayo foram autorizadas e financiadas pela administração da Western Electric, como parte de uma ampla assessoria para ajudá-la a resolver seus problemas.

A par disso, Mayo atribuiu uma importância muito grande ao conhecimento empírico em prejuízo do teórico. É necessário salientar a inutilidade da coleção de observações sem relação com uma estrutura de referência.

A crítica deve ser reforçada, salientando que Mayo, além de ignorar o papel da teoria na pesquisa social, ignora também a diferença entre ciência e tecnologia, tornando-se insensível a problemas de fins e valores.


CONCLUSÃO - PERSPECTIVAS PARA O FUTURO DA ADMINISTRAÇÃO

O administrador tem que sentir-se desafiado diante das mudanças e transformações que terá de enfrentar dentro e fora da empresa, exigências da sociedade, clientes fornecedores, desafio dos concorrentes, expectativas da hierarquia empresarial: da alta administração, dos acionistas, dos subordinados, etc.

As empresas estão cada vez mais procurando empregados com maiores habilidades possíveis exigidas para um futuro próximo provável, ou seja, aqueles que estão empregados hoje e são presos a uma única função na empresa, não devem permanecer por muito tempo, pois as empresas buscam pessoas capacitadas em exercer sua função e saber muito mais. Por exemplo, a diminuição da mão de obra que é uma das grandes causas da demissão de funcionários dentro de uma indústria ou empresa, porque aqueles que fazem o trabalho de mão de obra, estão cada vez mais extintos do mercado, perdendo seus lugares para máquinas, ou seja, só vai haver lugar para aqueles que souberem operar as máquinas.

Do mundo de hoje no mercado até o mundo de daqui a alguns anos, estará sujeito a diversas alterações como vimos o que vem acontecendo já no mundo atual. Ao defrontar-se com uma situação de grandes alterações no mundo globalizado futuramente, as empresas irão precisar de funcionários capacitados para estarem atualizados com as novas mudanças para que possam dar saídas ou soluções para suas empresas. Algumas conclusões podem ser abstraídas:

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