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Desafios do Recursos Humanos Diante da Globalização dos Negócios

Autor:
Instituição: FAMETRO
Tema: Recursos Humanos

Os Desafios dos Recursos Humanos Diante da Globalização dos Negócios

Novembro

2005


INTRODUÇÃO

A crescente integração das economias e das sociedades envolvendo a produção de mercadorias e serviços, e divulgação de informações fizeram com que uma área das organizações totalmente burocrática, que era vista como o centro de custo mais oneroso, mudasse seu foco, e começasse a visualizar a capacidade de diminuir gastos, implantar melhorias para poder ajudar as organizações a alcançarem seus objetivos, executando suas metas fazendo com que as empresas tenham melhores resultados, passando assim a ser um setor mais estratégico nas organizações. A Gestão de Pessoas ou Administração de pessoas ou Gestão com Pessoas, o nome e as ações no que diz respeito ao desenvolvimento das pessoas, dizem o que as empresas querem de seus colaboradores.

Nesse contexto o capital intelectual vem se tornando a peça chave para as organizações, como as empresas agem para que tenham o máximo de pessoas capacitadas com conhecimentos e sua adequada aplicação que permitem captar informações e transformá-las em oportunidades de novos produtos e serviços. Com a globalização, e o avanço tecnológico, as empresas estão investindo em capital humano com o objetivo de ter retorno mais rápido. O capital em forma de imobilizado e o trabalho na velha concepção de mão-de-obra cedeu o lugar a fatores que, designamos por intangíveis. Os ativos intelectuais tornaram-se os elementos mais importantes no mundo dos negócios, além disso, outros fatores como pessoas, cliente, produtos e serviços, tecnologia, resultados, além da globalização foram considerados como desafios para a Administração de Recursos Humanos nesse novo milênio.

"Tudo existe, nada persiste, nem permanece o mesmo, o homem é o que vir a ser".

Heráclito – Filosofo.


1 Globalização

A globalização é um processo econômico e social que estabelece uma integração entre os países e as pessoas do mundo todo. Dentro da Administração de Recursos Humanos nessa visão global a empresa deve mapear a concorrência e avaliar a posição dos produtos e serviços. Isto não significa que o mercado local vá desaparecer. O que vale é a comparação entre aquilo que a organização faz e o que há de melhor no mundo todo. O benchmarking deixou de ser local ou regional. Hoje, pensar globalmente e agir localmente é o refrão mais freqüente.

Muito embora nunca como na década de noventa se tenha falado tanto em novas realidades e mudanças nos valores e práticas do trabalho, tornando o adequado e eficaz gerenciamento do ser humano uma condição estratégica para o sucesso das organizações, principalmente se conduzido de forma integrada aos fatores técnicos e econômicos da empresa, ainda o profissional de recursos humanos tem demonstrado através de sua conduta reflexos da influência do desenvolvimento histórico da área.

Segundo Trevisan (2002), com a globalização, as informações trabalhadas pelo ambiente empresarial são mais variadas, até porque, novas empresas de outros países trazem práticas e culturas diferentes.

Essa nova perspectiva requer um profissional ávido para aceitar novidades e olhar atividade da empresa não como oportunidade de carreira, mas, principalmente, desenvolver seu trabalho para que a organização seja mais competitiva.

Diante dessas mudanças em tempos de globalização, os gestores de Recursos humanos (RH) estão despertando para sua posição estratégica dentro da empresa, ou seja, para a sua função de agregar valor aos negócios. Esse tem sido um dos principais desafios dos profissionais de RH, pois eles devem oxigenar a empresa com talentos, sendo responsáveis por desenvolver o potencial humano e gerar a competência necessária para o crescimento das organizações. Isso inclui manter a força de trabalho qualificada, motivada e comprometida com os objetivos propostos, estabelecendo o relacionamento entre os seres humanos e o negócio.


2 Pessoas

O comportamento humano em uma organização é influenciado por fatores internos e externos. Os fatores internos são decorrentes de suas características de personalidade, como capacidade de aprendizagem, de motivação de percepção do ambiente, de atitudes, de emoções, de valores, etc. Os fatores externos decorrem das características organizacionais, sua política interna, da coesão grupal, das relações interpessoais. Esse é um dos desafios da ARH em estar preocupado com a educação, treinamento, motivação, liderança das pessoas que trabalham na organização, incutindo-lhes o espírito empreendedor e oferecendo-lhes uma cultura participativo ao lado de oportunidades de plena realização pessoal. A organização indica os objetivos que pretende alcançar, focalizando crescimento profissional que fortaleçam e proporcionam às pessoas um ambiente acolhedor e agradável, com plena autonomia e liberdade para escolher a maneira de realizar seu trabalho. As pessoas são consideradas parceiros e colaboradores e não funcionários batedores de ponto. A relação organização e individuo deve ser uma relação de reciprocidade. As pessoas trabalham em uma organização porque esperam que sua participação satisfaça alguma necessidade pessoal.

Já se foi o tempo em que o papel dos profissionais de Recursos Humanos era apenas a de um mero Chefe de Pessoal nas organizações, aonde as principais atividades eram a de contratar, demitir, dar advertências, aumentar salários, etc. e que ainda ocupavam posições intermediárias nas estruturas das organizações sem opção de opinarem sobre as tendências emergentes de Recursos Humanos e sobre as políticas e diretrizes das organizações, isto por se tratarem na cabeça de muitos empresários de uma área que não gerava lucro e sim era considerada como fonte de despesas, e algumas empresas ainda mentem esta cultura.

Com o advindo da globalização, ingresso do Brasil no Mercosul e os processos de downsizing nas empresas, a área de Recursos Humanos, vem passando atualmente por transformações significativas no contexto de assumir novos desafios importantes voltados a atrair, reter e desenvolver talentos, visando a preservar a autoestima, motivação e estímulo dos colaboradores.

Em resumo, a área de Recursos Humanos esperada para este milênio, deverá ter uma importância muito significativa no gerenciamento dos seres humanos nas organizações, assumindo o papel de facilitador entre diversas áreas das organizações, de modo que seus talentos tenham plena condição de desenvolvimento profissional e com isto tornar as organizações competitivas e tecnologicamente avançadas.

Porém, o que se prega ainda hoje é bem diferente do discurso, a postura estratégica dos profissionais de Recursos Humanos, conforme apresentado por muitos especialistas, em virtude de muitos profissionais ainda estarem enraizados nas atividades departamentais de pessoal como antigamente, onde estão preocupados somente com atividades burocráticas ou mesmo porque ainda não acordaram para tal fato, talvez por acomodação, medo de perder o emprego, rejeição a mudanças, falta de conhecimento técnico, etc. Veremos na tabela 1 o perfil do profissional de RH da década de 70 até os dias de hoje.

Tabela 1

Antes da década de 70

Entre 70 e 90

Hoje em dia

De hoje em diante

A experiência é a ferramenta usada no comando

O grau de firmação é sua ferramenta de comando

Sua performance é sua ferramenta de comando

As realizações de sua equipe são as ferramentas de seu sucesso

É acomodado

É Confiante

É curioso

É estudioso

É dependente

É político

É independente

Tem uma visão global das coisas

É realista

Procura ser criativo

É cooperador

É facilitador

É resistente a mudanças

Ajusta-se às mudanças É competitivo

Gera mudanças

Lidera mudanças

Seu salário é definido pela Empresa

Seu salário é negociado com a empresa

Seu salário é conquistado pela importância de seu trabalho

Seu salário é conquistado pelo resultado de seu trabalho e da equipe

Seu conhecimento é fruto de experiência profissional

Seu conhecimento é baseado na teoria acadêmica

Seu conhecimento é fruto da aplicação prática da teoria

Seu conhecimento é fruto do aprendizado continuo


Fonte: Artigo extraído da Revista VEJA - A Revolução que liquidou o emprego - 1994

Como e visto no quadro acima o perfil do profissional do passado vem sendo aperfeiçoado de modo a colocar os Recursos Humanos em local de destaque nas organizações.

Com essa mudança no perfil do profissional diante das turbulências decorrentes das novas tendências, é claro que o Departamento de Recursos Humanos mudou, veremos na tabela 2 as três etapas das organizações no decorrer do século XX.

Tabela 2.

Eras

Era da Industrialização

Era da Industrialização Neoclássica

Era da Informação

Períodos

1900 – 1950

1950 – 1990

Após 1990

Estrutura organizacional

Predominante

Burocrático, funcional, Piramidal, centralizadora, rígida e inflexível. Ênfase nos órgãos

Mista, matricial, com ênfase na departamentalização por produtos ou serviços ou unidades estratégicas de negócios

Fluida,ágil e flexível, totalmente descentralizadora ênfase nas redes de equipes multifuncionais

Cultura organizacional predominante

Teoria X. Foco no passado nas tradições e nos valores conservadores. Ênfase na manutenção do status. Valorização da tradição e da experiência

Transição. Foco no presente e no atual. Ênfase na adaptação ao ambiente. Valorização da renovação e da revitalização

Teoria Y . foco no futuro e no destino. Ênfase na mudança e na inovação. Valorização do conhecimento e da criatividade.

Ambiente organizacional

Estático, previsível, poucos e gradativas mudanças. Poucos desafios ambientais.

Intensificação e aceleração das mudanças ambientais

Mutável, imprevisível, turbulento, com grandes e intensas mudanças

Modos de lidar com as pessoas

Pessoas como fatores de produtos inertes e estáticos. Ênfase nas regras e controles rígidas para regular as pessoas

Pessoas como recursos organizacionais que devem ser administrados. Ênfase nos objetivos organizacionais para dirigir as pessoas

Pessoas como seres humanos proativos e inteligentes que devem ser impulsionados. Ênfase na liberdade e no comprometimento para motivar as pessoas.

Administração de pessoas

Relações industriais

Administração de recursos humanos

Gestão de pessoas


Fonte: extraído do livro Gestão de Pessoas – Chiavenato.

O profissional de recursos humanos deve apresentar um perfil que inclui: visão generalista; preocupação com os resultados finais da empresa; disposição para atuar em parceria; ação estratégica; atualização; atenção preferencial para a qualificação e motivação do pessoal; capacidade integradora; habilidade de negociar.

2.1 Crescimento do Ser Humano

No mundo atual, o único caminho seguro para promover a sobrevivência de uma empresa é cultivar uma equipe de elevada habilidade.

O gestor terá que promover o crescimento do ser humano, para isso, a organização deve cultivar adesão das pessoas e conscientizar-se de que o gerente não é melhor que os trabalhadores como ser humano, ele apenas tem um papel diferente dentro das organizações.

O gestor deve cultivar uma equipe de elevada habilidade por dois motivos: O primeiro para garantir a sobrevivência de sua empresa à longo prazo, atingindo metas não alcançáveis pelos concorrentes e o segundo para garantir a sobrevivência futura dos membros de sua equipe, desenvolvendo novas habilidades continuamente e mantendo assim, a empregabilidade de sua equipe.


3 Cliente

A qualidade é uma decorrência da interação entre a organização e os clientes. O grau da qualidade alcançada depende da sintonia entre esse dois pólos. A qualidade é a maneira como o produto ou serviço é estimado, ou visto pelo cliente. Buscar a qualidade é buscar a satisfação do cliente. Identificar os requisitos do cliente torna-se, portanto, um grande desafio para a obtenção da qualidade. Há necessidades "racionais" que são clara e objetivamente descritas pelo cliente e entendidas pelo fornecedor e há necessidades "afetivas" definidas com mais dificuldade. A qualidade estará garantida apenas se ambas as necessidades forem satisfeitas. A correta identificação destes requisitos é o primeiro grande desafio. E o primeiro passo é estabelecer o diálogo com o cliente. E isto a capacidade de conquistar, manter e ampliar a clientela. Este é o melhor indicador da capacidade de sobrevivência e de crescimento da organização. As organizações bem-sucedidas têm intimidade com o seu cliente, conhecem as mutáveis características, necessidades e aspirações de sua clientela e procuram interpretá-las compreendê-las, satisfazê-las ou superá-las continuamente. Elas sabem conquistar e manter o cliente.

Na fase moderna, a qualidade é vista como impacto estratégico e como oportunidade competitiva, voltada para o mercado e a necessidade do consumidor. A responsabilidade é de todos na organização e exige que a direção exerça uma liderança ativa. A qualidade deve ser vista não como mais uma ação ou mais uma meta, mas como um processo, que permeia toda a organização.

Na estrutura tradicional das organizações, quase sempre os clientes são colocados como receptores passivos dos produtos e serviços oferecidos. Não raro, são vistos como aqueles que perturbam a rotina.


4 Produtos/Serviços

Implica a necessidade de diferenciar os produtos e serviços oferecidos em termos de qualidade e de atendimento. Com a tecnologia e o conhecimento, os produtos e serviços estão ficando cada vez mais parecidos. A vantagem competitiva consiste em agregar elementos que os torne diferenciados em relação aos concorrentes. A indústria automobilística que o diga. Esses elementos estão diretamente ligados à qualidade no atendimento ao cliente. O mercado globalizado vem demandando novas abordagens em termos da questão da qualidade. Uma adequada gestão pela qualidade, que tem decisiva contribuição para alavancar competitividade, passou a ser decisiva para a sobrevivência das empresas, no ambiente de grande competição.


5 Conhecimento

Na era da informação o conhecimento está se transformando no recurso organizacional mais importante das empresas, uma riqueza muito mais importante e crucial do que o dinheiro. Gradativamente, o capital financeiro que predominou na era Industrial, está cedendo lugar para o capital intelectual para aumentarem a sua vantagem competitiva. Criatividade e inovação através de idéias que provêm do conhecimento, que está na cabeça das pessoas.

O conhecimento acumulado pela empresa é o principal fator de produção na economia moderna. O chamado capital intelectual veio ocupar o lugar dos tradicionais fatores de produção como terra, mão-de-obra e o capital financeiro.

Nessa nova era o Conhecimento passou a ter uma importância fundamental em todas as atividades econômicas, como seu principal ingrediente, como um bem humano. É o conhecimento o recurso econômico mais valioso para competitividade das empresas e das nações.

É o conhecimento e sua adequada aplicação que permite captar a informação disponível para todos e transformá-la rapidamente em oportunidades de novos produtos ou serviços, antes que os concorrentes consigam fazê-lo, e esse é o diferencial, muitas empresas têm acesso a informações e sem as pessoas capacitadas e com capital intelectual que possam transformar em oportunidades de nada adianta a informação. Valorizar esse capital humano é fundamental para a competitividade empresarial, pois os recursos humanos são os principais responsáveis pelo desempenho das empresas e constituem vantagens competitivas no mercado cada vez mais exigente.

5.1 Capital Intelectual

Como um bem comum nas empresas O conhecimento X Capital Intelectual nas organizações, apresenta-nos um paradoxo. Se o pessoal constitui a vantagem competitiva principal, como é que temos que investir nele desenvolvê-lo e ceder-lhe espaço para seus talentos. Quanto mais fizermos isso, contudo, mais enriqueceremos seus passaportes e aumentaremos sua mobilidade potencial, quer dizer a sua empregabilidade.

O atual progresso, onde os mercados estão cada vez mais globalizados vem desmandando novos comportamentos e atitudes do trabalhador, em decorrência de satisfazer clientes com maiores opções de escolha a preços competitivos. Neste contexto, o trabalhador passa a ser o multiplicador de incremento de produtividade, por possuir a condição de ser o único recurso vivo inteligente que realiza a interação entre os demais, tornado-se o diferencial para o sucesso das organizações.

As organizações no futuro competirão agressivamente pelo melhor talento, nesse ambiente obtenção e retenção do melhor, é o diferencial de cada empresa.


6 Resultados

Implica a necessidade de fixar objetivos e perseguir resultados reduzindo custos e aumentando receitas. Visão do futuro e focalização de metas a serem alcançadas são imprescindíveis. A melhoria da qualidade e o aumento gradativo da produtividade são as bases da competitividade no mundo atual: o que faz as empresas serem bem-sucedidas.


7 Tecnologia

Implica a necessidade de avaliação, e atualizar a organização para acompanhar e aproveitar os progressos tecnológicos. As organizações excelentes não são as que detêm a tecnologia mais avançada e sofisticada, mas aquelas que sabem extrair o máximo proveito de suas tecnologias atuais. O preparo e a capacitação das pessoas que aplicam e operam a tecnologia contribui com a eficiência potencial, mas são as pessoas que determinam à eficiência real e a eficácia do processo; elas são a mola mestra que movimenta as empresas.

Organizações bem sucedidas públicas ou privadas serão, neste final do século, aquelas que souberem escolher e utilizar a tecnologia de forma apropriada para atingir seus objetivos.

Se para a organização pública não é vital o ganho de competitividade, qual a importância da tecnologia da informação nessas organizações?

A resposta é simples: na perpetuação da organização pública em função dos serviços prestados. Isto significa que, além de melhorias no ambiente interno da organização, pelo aumento da eficácia organizacional (agilização de processos, da estrutura, da comunicação e a eliminação da burocracia), o uso estratégico da TI e a administração dos recursos de informática podem (e deve) melhorar o atendimento da população e os serviços prestados ao cidadão.

7.1 Conseqüências da Tecnologia de Informação

A tecnologia redefiniu o tempo de trabalho, e até extinguiu vários postos, como por exemplo, nas empresas de supermercados, onde existia um caixa havia pelo menos um empacotador, como conseqüência da informatização, todos esses postos de trabalho pelo menos nesse seguimento foram extintos. Não se pode negar que mesmo sem os empacotadores ainda assim os caixas ficaram mais rápidos do que antigamente, mas socialmente foi muito difícil para que as pessoas pudessem se adequar a outras atividades, principalmente para o RH "lotar" esses trabalhadores.

Outro exemplo bem prático é o da Mecanografia, previsto para ser extinto no ano de 2000, foi antecipada em 10 anos pela rapidez do avanço tecnológico e as facilidades que a nova tecnologia trouxe.

A partir dessa problemática surgem as questões sociais, que chamamos no momento de "Exclusão Digital".

Varias camadas da sociedade ainda se encontram em total desconhecimento da Tecnologia. Hoje existem várias ong´s apoiadas pelo Governo Federal, que fazem trabalhos com o objetivo de minimizar essa lacuna, ainda é pouco frente as milhões de pessoas excluídas se não pela total falta de vontade política, mas pela falta de oportunidades, em um mercado de trabalho que a cada dia está fechando, não deixando brechas para as pequenas e simples alternativas de oportunidades.


CONCLUSÃO

As atitudes em relação à Administração de Recursos Humanos que foram demonstradas durante a pesquisa deste trabalho não demonstram muito bem a realidade. É interessante observar que existem várias culturas, diferenças nas formas de administrar o R.H, mas no entanto percebe-se que todas as medidas têm como alvo às pessoas que formam a força de trabalho, pois é através delas que se obtém e sustentam as vantagens competitivas, para oferecer o que há de melhor no mercado, é preciso oferecer um ambiente melhor ao seu colaborador para que ele se sinta satisfeito e transmita essa satisfação para o cliente. Este foco mais direcionado ao ser humano traça um novo perfil da área de R.H. que começa modificar no Brasil e em grandes empresas que precisam do departamento de Recursos Humanos para políticas de administração em R.H. que favoreçam os objetivos das empresas cada vez mais competitivas sem esquecer do personagem principal, o ser Humano.

Tomar consciência de que o funcionário também faz parte do processo e que contribui para atingirem objetivos e superar as dificuldades apresentadas nestas transformações sofridas pelo mundo com advindo da globalização. O R.H. assume seu real papel, o de participar de forma integrada com todos os departamentos da empresa prestando um melhor serviço de consultoria interna, no intuito de identificar deficiências e motivar a solução das mesmas, mas com um diferencial, a participação mais presente de seus empregados.

Evidentemente que todas as empresas não aplicam todos os conceitos e teorias sobre recursos humanos para obter sucesso no alcance de seus objetivos, pois todo estes conceitos e teorias foram administrados de acordo com as culturas organizacionais. Mas antes de tudo é necessário entendermos e refletirmos que o resultado acontecerá somente através das pessoas, Elas serão sempre o fator chave e o grande diferencial entre crescimento e fortalecimento e sucesso.


BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, Idalberto – Gestão de Pessoas – O novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações – 1ª Ed.Campus, 1999

DRUCKER, Peter – Inovação e Espírito Empreendedor – 6ª Ed.

FERREIRA, Ademir – FONSECA, Ana Carla-PEREIRA, Maria Isabel -Gestão Empresarial, de Taylor aos nossos dia

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FURASTÉ, Pedro Augusto, Normas Técnicas para o Trabalho Cientifico, que todo mundo pode saber, inclusive você: Explicação das normas da ABNT – 6ª Ed. Editora Dactilo-plus. Porto Alegre –1998

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TOLEDO, Flavio de. Administração de Pessoal: desenvolvimento de recursos humanos, 7.ed. São Paulo: Atlas, 1989.

Sites visitados:

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www.planejamento.gov.br 01/10/2005

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