Empresas Apresentarão Maior Produtividade de seus Funcionários Trabalharem Motivados

Autor:
Instituição: Univap
Tema: Motivação nas Empresas

MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS


CAPÍTULO 1- INTRODUÇÃO

Atualmente, muitas empresas preocupam-se com o nível de motivação de seus empregados, não simplesmente pelo fato de que desejam sua felicidade, mas sim, pelo que isto representa em termos de resultados financeiros para a empresa.

Pesquisa de clima organizacional, cursos motivacionais, dinâmicas de grupo, palestras, enfim, todo investimento não é suficiente para atingir os verdadeiros motivos que levem à ação cada ser humano, objetivando que eles encontrem simultaneamente a realização pessoal e profissional, podendo, desta forma, extrair a essência de cada colaborador.

1.1- Problema: A influência da motivação no ambiente de trabalho

O presente trabalho visa detectar os aspectos motivacionais no ambiente de trabalho, avaliando o nível de motivação dos empregados de uma determinada empresa, bem como os resultados positivos ou negativos que a motivação poderá trazer para a empresa.

Pretende-se avaliar não somente os fatores, mas principalmente detectar possíveis falhas existentes no processo organizacional como um todo, o que pode levar a empresa a ser penalizada com resultados aquém do esperado, tendo em vista o nível motivação entre seus colaboradores.

1.2- Justificativa da escolha:

Buscar propor ações que possam, de alguma forma, contribuir para a melhoria do clima organizacional da empresa, amenizando ou eliminando as falhas encontradas em função da necessidade de aprimorar relacionamentos entre Administração e empregados, falta de treinamento e desenvolvimento, necessidade de atuação mais participativa dos diversos segmentos existentes na empresa, melhorando, desta forma, a interação na organização.

Este trabalho foi fundamentado teoricamente nas obras de Stephen ROBBINS (2002), Idalberto CHIAVENATO (2005), Antonio MAXIMANO (2004) entre outros autores da atualidade. Aborda as principais teorias motivacionais encontradas na literatura e, a partir do motivograma aplicado aos funcionários pertencentes a todos os níveis hierárquicos de uma determinada empresa de Construção Civil, procura detectar o nível de motivação de seus empregados, bem como os fatores que podem estar interferindo neste resultado.

O segundo capítulo faz menção as principais teorias motivacionais encontradas na literatura. O terceiro capítulo versará sobre as teorias motivacionais; o quarto tecerá considerações sobre a empresa em estudo, mostrará resultados obtidos no motivograma, tratará também sobre a solução do problema, com a proposta de melhoria, o último capítulo apresentará os resultados obtidos.


CAPÍTULO 2- MOTIVAÇÃO

As organizações estão inseridas em um contexto social, político, econômico e cultural e, portanto, sofrem alterações ao longo do tempo em função das mudanças que ocorrem no ambiente externo. Essas mudanças acabam impactando também na maneira como as pessoas são tratadas no ambiente de trabalho. Quando falamos em pessoas, não falamos em simples sistemas como financeiro, materiais e outros que as organizações utilizam, mas sim, de sistemas complexos, chamados de talentos humanos, ocupando um lugar privilegiado nas organizações. O homem deve ser considerado em sua complexidade como alguém que pensa, reflete, produz idéias novas, sendo capaz também de provocar mudanças, as quais podem ser para melhor ou pior. Tudo dependerá do seu estado de motivação, bem como da forma como ele é tratado dentro da empresa.

Schermerhorn Jr. Hunt e Osborn (1999, p.86), destacam que "motivação se refere às forças, dentro de uma pessoa, responsáveis pelo nível, direção e persistência do esforço despendido no trabalho".

Robbins (2004, p.151), por sua vez, conceitua a motivação como "o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta".

O indivíduo motivado trabalha para atingir metas organizacionais e pessoais, com habilidade e discernimento inerentes ao seu processo produtivo.

É imprescindível que o Administrador entenda o comportamento dos membros de sua equipe, sendo desta forma, mais fácil influenciá-los, objetivando o alcance das metas organizacionais.

Para estimular o desempenho do funcionário, é necessário fazê-lo sentir-se responsável pela atividade a qual foi designado, sabendo que depois de cumprir a referida tarefa, será avaliado pelo seu desempenho.

A motivação do indivíduo pode ser estimulada através de metas, pois à medida que ele tem uma meta a ser cumprida, realizará tal tarefa da melhor forma possível.

A teoria do estabelecimento das metas afirma que as pessoas têm metas conscientes que as energizam e que dirigem seus pensamentos e comportamentos para uma finalidade. LOCKE (apud Robbins, 2002, p. 162).

Na realidade, os indivíduos são motivados à medida que eles satisfazem suas necessidades pessoais. Portanto, a motivação é o processo que envolve a oportunidade dos funcionários satisfazerem suas necessidades, ativando um comportamento produtivo dentro da organização.

É claro que diferentes teóricos têm diferentes concepções sobre motivação. Não obstante, há acordo geral em que um motivo é um fator interno que dá inicio, dirige e integra o comportamento de uma pessoa. Não é diretamente observado mais inferido do seu comportamento ou, simplesmente, parte-se do principio de que existe, a fim de explicar-se o seu comportamento. A motivação distingue-se de outros fatores que também influem no comportamento tais como a experiência passada da pessoa, suas capacidades físicas e a situação-ambiente em que encontra, se bem que esses fatores possam influenciar a motivação. MURRAY (apud, Robbins, 2002 p. 397).

A motivação dos funcionários é um assunto que preocupa sempre, não apenas a empresa, quanto ao próprio trabalhador. Sabe-se que, entre os fatores que promovem a satisfação ao trabalho estão a oportunidade de se fazer o que gosta, o reconhecimento por parte do empregador, as boas condições de trabalho fornecidas pela empresa, os benefícios oferecidos e, claro, a remuneração.

Observa-se que dentre os fatores que promovem a satisfação consta também à remuneração, muito embora tenha sido comprovado através de pesquisas e estudos que este item, embora contribua positivamente com os Fatores Motivacionais, não é considerado entre os principais motivos que afetam a motivação dos empregados. Nesse sentido, Robert Meignez, (1982, p.127), afirma:

Quando o empregado reclama salário dentro de uma empresa é porque não acredita que ela lhe dará outra satisfação pessoal que não a remuneração, o que reduz a satisfação de relação de emprego a nível de mercado, onde o empregador compra as mãos e a cabeça dos funcionários, mas nunca chegará a conquistar-lhes o coração.

2.1- A motivação e o comprometimento com a organização

Sabemos que sem motivação não há comprometimento com o trabalho, com a visão e diretrizes de uma organização. E se não há o comprometimento com a visão e as diretrizes, não existe o interesse pelo trabalho.

A motivação é o carro-chefe do sucesso organizacional e as pessoas só se comprometem com o que elas entendem e fazem parte de seus interesses. D’Amorim (1996, p.112) analisa diferentes definições de satisfação e comprometimento organizacional e destaca o seguinte:

- A satisfação refere-se a "um estado emocional refletindo uma resposta afetiva em relação à situação e trabalho".

- O comprometimento organizacional "tem sido definido como a identificação do indivíduo com a organização, caracterizado pela crença, a aceitação dos valores e objetivos desta, acompanhado pelo desejo de permanecer como membro e por esforços realizados em benefício da organização".

Percebe-se, conforme as abordagens, que se as organizações oferecerem oportunidades para que seus funcionários possam realizar-se com o que fazem e simultaneamente desenvolver-se profissionalmente, a probabilidade de fidelidade com a empresa onde eles atuam será mais forte. Muchinsky (2004, p.306) considera que "o comprometimento organizacional refere-se ao grau de fidelidade de um funcionário com o seu empregador".

Compreende-se desta, forma que os trabalhadores são diferentes e, portanto, suas motivações não são idênticas. O ambiente de trabalho deve ser avaliado de forma diferenciada. Os trabalhadores se comprometem por motivos diversos com as organizações em que atuam. O grande desafio dos atuais administradores é gerenciar toda essa diversidade de idéias, criatividade, e pessoas que são únicas, com diferentes percepções dentro de uma mesma empresa que tem como principal objetivo à tão necessária lucratividade.

A atitude dos gestores define o nível de motivação que os empregados de uma organização podem ter. Para motivar é indispensável que os gestores tenham um senso claro a respeito da visão e missão da organização.
O importante é que todos os empregados entendam, na sua própria linguagem, a visão e a missão da organização em que trabalham, para que possam alinhar os seus objetivos profissionais e pessoais aos objetivos da empresa.

Quando se está comprometido e alinhado aos objetivos da organização, as pessoas se realizam profissional e pessoalmente, concorrendo de forma positiva para o sucesso profissional e da organização em que trabalham. Keith Davis (1998, p.75) comenta:

A psicologia ensina que o comportamento normal tem certas causas. Elas podem estar relacionadas com as necessidades das pessoas e ou às conseqüências que resultam das suas ações. No caso das necessidades, as pessoas não se motivam por aquilo que se pensa que elas desejariam ter, mais por aquilo que elas mesmas querem.


CAPÍTULO 3 –TEORIAS MOTIVACIONAIS

Aliado ao crescente papel que as organizações passam a ter na sociedade e na vida dos homens, vem à necessidade de se aprofundar e sistematizar um conhecimento que, aplicado às organizações garantam sua sobrevivência, as adapte às transformações em seu contexto e as torne mais competitivas.

Eficiência e eficácia é exigência imprescindível para a empresa moderna se destacar em um mundo que evolui com elevada velocidade na informação e tecnologia, facilitando consideravelmente a comunicação e processamento dos acontecimentos em tempo real. mbito teorias e conceitos retirados destas ci a antropologia e a psicologia, conhecimentos acumulados acerca da sociedade, da

Conhecer os interesses dos funcionários e convergir os mesmos, com os interesses da empresa é o grande desafio para os atuais gestores. Quando a organização consegue obter esta percepção ganham todos; os funcionários, porque alcançarão realização profissional e satisfação pessoal com a ajuda das organizações, as organizações porque contarão com empregados motivados e satisfeitos com os exercícios de seus cargos e defendendo os interesses da empresa. Muchinsky (2004, p. 301) destaca que "a satisfação no trabalho refere-se ao grau de prazer que um funcionário sente em relação a seu cargo".

O maior desafio, atualmente, é conseguir atender aos interesses das Organizações atendendo simultaneamente os diversos interesses de seus funcionários.

A sociedade tem caminhado para um crescente processo de massificação de comportamentos e conhecimentos, veiculados através dos meios de comunicação, bem como transmitidos pelas instituições de ensino e pelas próprias organizações, com seus modelos burocráticos de gestão, baseado na hierarquia, no estabelecimento sistemático de regras, na divisão de tarefas e papéis, favorecendo a uniformização.

Porém, por maior que seja a tentativa de padronização, as diferenças de interesses por parte dos empregados dentro de uma organização são várias, em função das diversidades culturais. Mas o objetivo é unânime entre os vários autores; a busca é incessante pela satisfação dos empregados no trabalho.

A Escola das Relações Humanas chamou a atenção para o fato de que empregados desmotivados têm seu rendimento diminuído. Um dos principais desafios para os teóricos da administração tem sido o de fazer com que os empregados se sintam motivados com suas tarefas. Para tanto, vai buscar nas teorias motivacionais o conhecimento que necessitam para aplicar às organizações.

As teorias da motivação tratam das forças propulsoras do indivíduo para o trabalho e estão normalmente associadas à produtividade e ao desempenho, despertando o interesse de dirigentes.

Desta forma, o crescimento dos estudos da motivação para o trabalho se dá pela possibilidade de atender ao sonho dos dirigentes de criar um motor propulsor, um combustível que mantenha o homem trabalhando, conforme as expectativas da organização. Na realidade, os indivíduos se tornam um meio para a busca dos fins definidos pela organização, devido ao uso de padrões organizacionais de motivação.

O desempenho das empresas está atrelado à performance de seus profissionais. Comprometimento e motivação são qualidades necessárias aos funcionários que fazem parte de empresas que desejam, perpetuar e se destacar no mercado competitivo.

Com o objetivo de melhor interpretar a relação existente entre motivação humana e organizações, foram desenvolvidas várias teorias das quais citaremos as mais utilizadas pelos teóricos da Administração.

3.1-Teoria das Necessidades de Maslow

A teoria da motivação humana de Maslow é a essência de uma hierarquia das necessidades humanas, constituída pelas Necessidades Fisiológicas, Psicológicas e Sociais.

Assim, pode-se dizer que sua teoria considera o ser humano na sua totalidade, dando ênfase à integração dinâmica dos três aspectos acima citados.

Para Maslow (apud Robbins, 2004), o ser humano é eternamente insatisfeito e possuidor de uma série de necessidades, que se relacionam entre si por uma escala hierárquica na qual uma necessidade deve estar razoavelmente satisfeita, antes que outra se manifeste como prioritária. Nesta hierarquia, o indivíduo procura satisfazer suas necessidades fisiológicas, fundamentais à existência, e necessidades de segurança antes de procurar satisfazer as necessidades sociais, as necessidade de estima e auto-realização.

Para Maslow (apud Robbins, 2004, p. 152) "auto-realizar é a intenção de tornar-se tudo aquilo que a pessoa é capaz de ser; inclui crescimento, auto desenvolvimento e alcance do próprio potencial". É fazer de cada escolha uma opção de crescimento, escolha esta que depende de o indivíduo estar sintonizado com sua própria natureza.

A Teoria de Maslow representa a busca constante do alcance de cada uma das necessidades do indivíduo, sendo necessário para empresa, descobrir em qual nível de necessidade encontram-se seus empregados, para, desta forma conseguir a satisfação dos mesmos, simultaneamente ao alcance de metas e objetivos das organizações.

3.2-Teoria X e Teoria Y de McGregor

Douglas McGregor (apud Robbins, 2004, p.153) propôs duas opiniões distintas sobre a natureza dos seres humanos; Teoria X que considera os empregados sob a óptica negativa e a Teoria Y que considera os empregados sob a óptica positiva. Na realidade, o tratamento que os gerentes destinam a seus empregados dependem da forma como os superiores rotulam seus subordinados.

McGregor (op. cit., 153) lista as quatro premissas negativas da teoria X:

  • Os funcionários, por natureza, não gostam de trabalhar e, sempre que possível, tentarão evitar o trabalho.
  • Como eles não gostam de trabalhar, eles precisam ser coagidos, controlados ou ameaçados com punições para que atinjam as metas.
  • Os funcionários evitam responsabilidades e buscam orientação formal sempre que possível.
  • A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os outros fatores associados com trabalho e mostrará pouca ambição.

Em contraste com essas visões negativas, McGregor lista as quatro premissas positivas, sob a teoria Y:

  • Os funcionários podem ver o trabalho como descanso e lazer.
  • Homens e mulheres exercerão a auto-orientação e autocontrole se estiverem comprometidos com os objetivos.
  • A pessoa comum pode aprender a aceitar, e até mesmo buscar responsabilidades.
  • A habilidade de tomar boas decisões está amplamente dispersa por toda a população e não é necessariamente condição exclusiva dos gerentes.

A forma de o Gerente conduzir seus empregados dependerá do conceito formado em relação à sua equipe de trabalho. Se o rótulo basear-se na Teoria X, os subordinados serão conduzidos de forma autoritária.

3.3-Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

A teoria dos Dois Fatores, denominada também de teoria da motivação higiene, foi proposta pelo psicólogo Frederick Herzberg. Segundo a teoria, a atitude de um indivíduo em relação ao seu trabalho é determinante para o sucesso ou o fracasso do mesmo e da empresa na qual trabalha.

Após análises de seus estudos, concluiu que as pessoas que se sentiam bem com seus cargos mostravam uma tendência a atribuir isso a elas mesmas. Por outro lado, quando estavam insatisfeitas, a tendência era citar fatores extrínsecos, como a política e administração da empresa, supervisão, relacionamentos interpessoais e condições de trabalho. Segundo Herzberg (apud Robbins, 2004, p.155) os dados sugerem que:

Os fatores que levam a satisfação no trabalho são separados e distintos daqueles que levam a insatisfação. Portanto, os executivos que procuram eliminar os fatores que geram insatisfação, podem conseguir a paz, mas não necessariamente a motivação dos funcionários.

Dessa forma, as condições atreladas ao trabalho, como a qualidade de supervisão, a remuneração, as políticas da empresa, as condições físicas de trabalho, o relacionamento entre colegas e a segurança no emprego, foram caracterizados por Herzberg como Fatores Higiênicos, que quando atendidas, os empregados não se mostram insatisfeitos.

Quando se trata de motivação dos funcionários, a referida teoria sugere ênfase nos fatores associados ao trabalho em si ou nos resultados diretos dele, como oportunidade de promoção, oportunidade de crescimento pessoal, reconhecimento, responsabilidade e realização. É através destes requisitos que as pessoas se consideram recompensadas, sendo assim classificados por Herzberg como Fatores Motivacionais.

3.4-Teoria das Necessidades, de McClelland

Essa teoria foi desenvolvida por David McClelland e sua equipe e enfatiza três necessidades: realização, poder e associação. Para McClelland (apud Chiavenato, 2004, p. 241) a necessidade de realização "é a necessidade de êxito competitivo, de busca da excelência, de realização em relação a determinados padrões e de luta pelo sucesso".

Para alguns, o sucesso é prioridade, pois, desta forma estarão buscando, também, a realização pessoal. São pessoas que estão sempre á procura da excelência em tudo o que fazem, de forma a fazer melhor do que já foi feito no passado. Não têm seu foco nas recompensas em si, mas sim, na excelência da execução. Esse impulso é a necessidade de realização.

McClelland, a partir de pesquisas, descobre que as pessoas altamente realizadoras se destacam em relação às demais por seu objetivo de fazer tudo da melhor forma possível. São pessoas que estão sempre à procura de novos desafios e enxergam problemas como grande oportunidade de crescimento. Procuram feedback rápido sobre seu desempenho, estabelecendo sempre objetivos ousados, porém atingíveis. Procuram sempre a superação dos obstáculos. Elas não gostam de situações fora de sua seara de controle, nem situações cuja probabilidade do sucesso é facilmente perceptível, pois estas não são consideradas desafiadoras. O objetivo é a conquista da satisfação e realização por seus esforços.

A Necessidade de Poder, conforme McClelland (op.cit., p.242) "é a necessidade de controlar ou influenciar outras pessoas, de fazer com que as pessoas se comportem de uma maneira que não o fariam naturalmente". É o desejo que as pessoas sentem em ter influência sobre os acontecimentos e sobre os indivíduos. É o desejo de coordenar, controlar e influenciar as outras pessoas. São características inerentes as pessoas que preferem situações competitivas. Priorizam mais o prestígio e a influência do que a eficácia.

Necessidade de Afiliação, segundo McClelland (apud Chiavenato, 2004, p.242), "é a necessidade de relacionamento humano, de manter relações interpessoais próximas e amigáveis. Representa o desejo de ser amado e aceito pelos outros". As pessoas que têm esta característica são voltadas mais para os relacionamentos e amizades. A Ênfase de sua atuação não é na competição, mas sim, na cooperação e compreensão entre os colegas.

Segundo estudos realizados por McClelland, os melhores executivos têm alta necessidade de poder e baixa necessidade de associação. Uma grande motivação pelo poder pode ser considerada um requisito para a eficácia administrativa.

3.5-Teoria da Eqüidade

Esta teoria foi desenvolvida por J. Stacy Adams "se baseia na comparação que geralmente as pessoas fazem a respeito de suas contribuições e de suas recompensas em relação às contribuições e recompensas dos outros" ADAMS (apud CHIAVENATO, 2004, p.243).

A teoria contempla que os indivíduos estão preocupados não apenas com os valores absolutos das recompensas que recebem por seus esforços, mas também com a relação destas recompensas com as que outros recebem. Comparam entradas de alguém como esforço, experiência, escolaridade e competência, aos resultados como níveis salariais, aumentos, reconhecimentos e outros fatores. Quando, após tal comparação, percebem injustiça em relação ás outras pessoas, tornam-se tensas, tendo esta percepção grande influência na motivação.

A teoria em questão deixa claro que os empregados não apenas estão acompanhando o seu desempenho e respectiva remuneração, mas sim, quanto o seu trabalho, desempenho e remuneração vale em relação ao dos demais colegas ou profissionais do mercado.

A Teoria da Eqüidade comprova que para a maioria dos trabalhadores, a motivação é influenciada significativamente não somente pelas recompensas absolutas, como também pelas recompensas relativas.

3.6-Teoria da Expectância

Atualmente, uma das explicações mais amplamente aceitas sobre motivação é a Teoria da Expectância ou Expectativa de Victor Vroom.

Esta teoria sustenta que a força da motivação de uma pessoa em desempenhar depende de quanto ela acredita que possa alcançar o que está buscando.

Conforme Victor Vroom (apud Chiavenato, 2004, p. 247) "a teoria da expectativa propõe que as pessoas são motivadas quando acreditam que podem cumprir a tarefa (resultado intermediário) e que as recompensas (resultado final) decorrentes são maiores do que o esforço feito".

O funcionário se sentirá motivado a colocar muito esforço quando ele acredita que o que está fazendo, trará excelentes resultados para a empresa, contribuindo para a sua boa avaliação de desempenho, trazendo com isto, excelentes recompensas organizacionais, tais como: bonificações, aumento de salário ou promoção, atendendo, assim, ás suas expectativas e metas pessoais.

A Teoria da Expectativa é a compreensão dos objetivos de cada indivíduo. É a interligação, existente entre o esforço e desempenho de uma determinada tarefa, o desempenho e a recompensa, e finalmente entre recompensa e alcance das metas pessoais. Esta teoria reconhece que não existe um princípio universal que explique a motivação de todas as pessoas.

3.6.1- Comentários

Dentro de um raciocínio sucinto, referentes às diversas teorias existentes, conclui-se que o fato de várias delas ter embasamento científico complica ainda mais na escolha da teoria ideal. Seria mais simples, se após a exposição de todas as teorias, apenas uma tivesse sido validada. Na realidade, elas não competem entre si, bem pelo contrário, muitas delas são complementares e estão inter-relacionadas.

O objetivo do trabalho é justamente, através do levantamento de dados, averiguar em qual das teorias podemos buscar as melhores soluções para reverter o clima organizacional da empresa pesquisada, trazendo maior motivação a seus empregados, resultando desta forma, em maiores índices de produtividade para a empresa em estudo.

Assim, o próximo capítulo será um estudo de uma empresa, com relação aos aspectos motivacionais.


CAPÍTULO 4 – ESTUDO DE CASO: XX EMPREENDIMENTOS

Este trabalho de graduação em Administração de Empresas e Negócios pela Universidade do Vale do Paraíba – UNIVAP, visa fazer uma análise administrativa do processo de motivação. Na fase do diagnóstico para detectar os possíveis problemas, foi utilizado o motivograma para medir o grau de desmotivação nos funcionários da empresa, cuja identidade foi mantida em sigilo.

O Diagnóstico situacional das causas busca identificar não só o clima e a estrutura da organização, mas também seus métodos e processos de trabalho, o que se pode conseguir, em princípio, por meio das fases de levantamento de dados e respectivas críticas;

A segunda fase, de intervenção planejada, propôs-se um conjunto de estratégias para superar, ou, pelo menos, minimizar os problemas encontrados.

A Intervenção planejada envolve:

a) o estudo das soluções dos problemas, compreendendo, de início, as fases de planejamento da solução e competente crítica;

b) o planejamento das mudanças, efetivado em linhas gerais nas fases de implantação e controle de resultados.

A empresa XX Empreendimentos aparentemente, revelam relativo problema de desmotivação entre os funcionários. A partir disso, foram levantadas respostas e verificados fatos sobre como ocorre este problema, para que possam ser criados soluções e métodos para amenizar o problema. Serão testadas formas para se atingir a motivação dos funcionários.

A entrevista é uma técnica que permite o relacionamento estreito entre entrevistado e entrevistador (BARROS, 2000, p.91). Já o motivograma se trata de um conjunto de questões especificas e fechadas.

Para a etapa de diagnóstico, foi aplicado o motivograma em 21 colaboradores que são responsáveis pelas 15 áreas dos serviços de maior importância, com a intenção de se avaliar a motivação.

4.1 - Histórico da Empresa

A XX Empreendimentos foi fundada em 2001, e desde então, tem construído edifícios residenciais e comerciais em áreas nobres de Campos do Jordão e São José dos Campos, sempre primando pela qualidade e conforto.
Para tanto, tem investido somas na aquisição de modernos e sofisticados equipamentos.

Os resultados são bons, mas a empresa acredita que pelo montante investido nos últimos anos em tecnologia, o retorno financeiro poderia ser melhor. A XX Empreendimentos entende que seu maior patrimônio é o cliente, por isso as suas ações são sempre pautados no respeito aos anseios do consumidor.

Além disso, a busca incansável pela inovação e pelo pioneirismo colocam a empresa numa posição de destaque dentro de seu segmento de atuação.

Razão Social: XX Empreendimentos Ltda.

Ramo de Atividade : Construção Civil - imóveis residenciais e comerciais de fino acabamento.

"A XX tem como conceito ‘Nosso Trabalho é Construir’. E tem sido assim, continuamente, ano após ano. Em todos esses anos de existência da XX, muita coisa mudou. As pessoas, os métodos de trabalho, os clientes, enfim, o mundo mudou. Hoje, os clientes estão mais exigentes, e querem, cada vez mais, produtos com mais qualidade e melhor atendimento". "Tão importante quanto escolher um excelente imóvel é comprar de quem você confia". Quem compra na XX tem a certeza de fazer um bom negócio. São cinco anos de sucesso, com lançamentos nos melhores bairros da cidade. Nesse período, sempre investindo em novas tecnologias.

Missão: "Conceber, Comercializar e Construir Edificações com Conforto e Rentabilidade para nossos clientes".

Visão de Futuro: "Ser referência nacional na atividade imobiliária, sob os aspectos econômicos, técnicos e de qualidade".

Política da Qualidade: "Conceber, Comercializar e Construir Edificações com Qualidade e Rentabilidade para nossos clientes e acionista, buscando o crescimento dos colaboradores e melhorias contínuas".

A XX Empreendimentos entende que o desenvolvimento da qualidade em um país é uma questão complexa, mas acreditam que é fator importante para tornar a empresa competitiva.

O quadro de funcionários é composto por 70 funcionários diretos e 80 funcionários indiretos, pois, tem seis obras em andamentos, quatro em São José dos Campos e duas em Campos de Jordão.

4.2- Resultados e Discussões

O motivograma foi entregue aos funcionários e explicado sobre o que se tratava e como seria a avaliação. O questionário trataria de avaliar o grau de motivação do funcionário em cinco requisitos, a partir dos quais seriam tiradas várias conclusões e soluções de melhoria.

4.2.1- Análise e conhecimento sobre a motivação da empresa.

Utilizou-se o motivograma (anexo 1) que mede o nível de motivação entre os funcionários. Foram envolvidos nesta pesquisa 21 colaboradores. A empresa é composta de um total de 70 funcionários diretos e 80 funcionários indiretos.

Segundo um dos maiores gurus da administração, Peter Druker, autonomia e autodesenvolvimento estão intimamente ligados. A autonomia tem como pilares de sustentação, cinco itens: perfil de cargo ou perfil da empresa, conhecimento e habilidades, meta e avaliações, suporte administrativo e reconhecimento e remuneração.

O motivograma contém 25 questões fechadas e específicas, cada pergunta do motivograma é responsável por um requisito (perfil de cargo, conhecimento e habilidades, meta e avaliações, suporte administrativo e reconhecimento e remuneração). A avaliação do motivograma funciona da seguinte maneira (anexo 2): as questões são agrupadas em cinco colunas referentes a cada requisito e nelas são colocados números de 0 a 4 que significam:

4 Muito satisfeito

3 Satisfeito

4 Levemente descontente

1 Descontente

0 Não se aplica

4.2.1.1- Análise dos gráficos

Depois disso, é feito uma soma por coluna. O item que a soma ficar abaixo de 10 pontos, deverá ser trabalhado em caráter de urgência. O item que a soma ficar abaixo de 15 pontos, deverão ser trabalhado em caráter de emergência, e acima disso significa que existe motivação no funcionário.

Gráfico 1-Perfil de cargo

De acordo com o gráfico 1, a desmotivação não está coerente com o perfil profissional de cada funcionário. Embora um funcionário esteja motivado com o perfil de cargo, temos que fazer um trabalho de motivação com urgência e emergência.

Gráfico 2-Conhecimentos e Habilidades

De acordo com o gráfico 2, a desmotivação não está coerente com o conhecimento e habilidade de cada profissional, embora exista um funcionário motivado com o seu conhecimentos e habilidades. Isso revela que temos que fazer um trabalho de motivação com urgência e emergência nos demais.

Gráfico 3 -Metas e Avaliações profissionais

Conforme o gráfico 3, a demostivação não está de acordo com as metas e avaliações profissionais , pelo fato de não haver compromisso com as metas a serem cumpridas. Temos que fazer um trabalho de caráter urgente com todos os funcionários.

Gráfico 4-Suporte Administrativo

O gráfico 4 nos mostra que o suporte administrativo não auxilia devidamente com relação aos materiais necessários para a execução do trabalho.Temos, então, que realizar um trabalho de caráter urgentíssimo.

Gráfico 5 -Reconhecimento e Remuneração

Em relação ao gráfico 5 , verifica-se que a remuneração e o reconhecimento são importantes para os funcionários . Este é um dos fatores importantes para que o funcionário tenha motivação. Neste caso, temos que trabalhar em caráter de urgência e emergência.

4.2.2- Problema

O problema detectado mediante a aplicação do Motivograma foi a desmotivação no ambiente de trabalho, em função de alguns fatores revelantes, tendo como centro dos problemas, a carência de Conhecimentos e Habilidades dos empregados envolvidos em todos os segmentos da empresa. Aliado a este principal problema foi diagnosticado, também, a falta de envolvimento dos funcionários com as metas e objetivos da empresa, a carência no relacionamento e suporte Administrativo por parte da Direção da empresa em relação a seus empregados e, conseqüentemente, problemas em relação ao reconhecimento referente aos trabalhos apresentados, bem como a remuneração salarial.

Analisando os resultados obtidos no questionário (Motivograma), percebe-se que a empresa apresenta um relevante problema, que é a falta de conhecimento e habilidade de seus funcionários, trazendo como conseqüência os demais problemas detectados.

O conhecimento por parte dos empregados em relação à Missão, Visão e Valores adotados pela empresa, é uma das formas de conquistar o envolvimento de todos no conhecimento das metas e objetivos da empresa, estabelecendo-se, desta forma, uma sinergia entre Administração e empregados. Isso resultará em maior eficiência e eficácia para a empresa, levando-a a maiores retornos financeiros e, conseqüentemente, a maior reconhecimento e melhor remuneração a seus empregados.

4.2.3- Proposta de Melhoria

Com objetivo de melhoria dos problemas detectados, será proposto um programa de Treinamento e Desenvolvimento em todos os segmentos da empresa. Os cursos serão ministrados, primeiramente, pela Direção da Empresa aos demais empregados, tendo como principal objetivo repassar todas as informações referentes aos objetivos da empresa, Missão, Visão e Valores, informando, principalmente, onde a empresa se encontra atualmente e onde ela pretende chegar com a participação de todos os seus empregados. Este treinamento inicial visa, também, estreitar o relacionamento entre empresa e empregado, levando a uma maior motivação, além de ser uma excelente oportunidade para diagnosticar as principais carências específicas, através da aplicação de questionários junto aos empregados.

Em um segundo momento, a proposta é contratar no mercado cursos especializados nos assuntos específicos em que apresentam carência de treinamento técnico. O objetivo é o conhecimento em busca de maior envolvimento e participação dos empregados e, conseqüentemente, maior retorno financeiro para a empresa.

Além das propostas acima apresentadas, será sugerido, também, um Programa Permanente de Aperfeiçoamento, objetivando promover uma reciclagem de conhecimentos permanente, por meio de reuniões mensais, com a participação dos próprios funcionários, opinando sobre o funcionamento de cada setor. Quando compartilhamos conhecimento, ouvimos o que os outros pensam e agregamos essas informações às que possuímos e, assim, adquirimos mais conhecimentos.

Estas reuniões mensais viabilizarão a interatividade entre os diversos segmentos da empresa, buscando a melhoria do clima organizacional, o que poderá influenciar significativamente na motivação dos empregados.

O objetivo é promover o Conhecimento e Participação de todos os segmentos da empresa, certos de que através deste caminho, conquistar-se-á maior sinergia dentro da empresa, buscando, de forma coletiva, a solução dos problemas apresentados: Conhecimento e Habilidades, clarificação das metas e objetivos da empresa, maior interatividade entre Empregado e Administração e, conseqüentemente, maior reconhecimento e remuneração, em função dos resultados mensuráveis que serão obtidos, levando enfim a maior motivação de todos envolvidos no processo produtivo.

4.2.4-Resultados Esperados

Os custos decorrentes dessas ações de treinamento serão compensados pelos resultados obtidos, com melhor preparo dos empregados nos processos, com conhecimento mais amplo a respeito da empresa em que trabalham e com maior motivação, pois, com conhecimento amplo, terão maiores motivos que levarão à ação dentro da empresa em que atuam.

O Programa Permanente de Aperfeiçoamento também levará à melhoria da comunicação entre as diversas áreas da empresa, tendo em vista a maior interatividade que ocorrerá entre elas, através das reuniões mensais.

Os resultados esperados estarão intimamente relacionados à elevação da motivação dos empregados, uma vez em que se acredita que o conhecimento leva ao esclarecimento das metas e objetivos que a empresa espera deles. Quando o empregado conhece a empresa em que trabalha, passa a conhecer melhor a si mesmo, descobrindo suas verdadeiras habilidades o que o levará a conhecer também os objetivos que terá em relação à empresa em que atua, construindo, desta forma objetivos, pessoais coincidentes com os objetivos da empresa. É quando se encontra o sucesso da empresa convergindo com o sucesso do empregado. Este é o verdadeiro Sucesso.


CAPÍTULO 5 – CONSIDERAÇÕES FINAIS

A análise das Teorias Motivacionais consegue enfatizar um assunto complexo em um mundo globalizado e altamente competitivo. Empresas trabalhando com pessoas motivadas, realmente, apresentam maior produtividade. O presente trabalho analisou diversas Teorias relacionadas à motivação. Foi realizada também uma pesquisa, através do Motivograma, cujo objetivo era a obtenção dos resultados referente à motivação dos empregados vinculados a uma empresa atuante na área da Construção Civil.

O diagnóstico teve como resultado a desmotivação relacionada a quatro fatores, sendo o principal e de maior relevância a carência de Treinamento e Habilidade dos empregados vinculados aos diversos segmentos da empresa.

Como proposta de melhoria, foi sugerido treinamento de todos os empregados envolvidos nas diversas áreas de atuação. Também foi sugerido um Programa Permanente de Aperfeiçoamento, com realização de reuniões mensais, com a participação dos próprios empregados, trocando informações entre os diversos setores da empresa, pois, acredita-se que quanto mais conhecimento as organizações possuírem, maiores serão as chances de enfrentar com sucesso as adversidades e os desafios do ambiente em que atuam.

O Conhecimento adquirido e compartilhado através do treinamento, levaria a referida empresa a conquistar a solução dos demais motivos que estariam levando a desmotivação; clarificação das metas e objetivos da empresa, maior interatividade e apoio da Administração em relação aos empregados e conseqüentemente, maior reconhecimento e remuneração aos empregados em função dos resultados que seriam obtidos com a implantação das sugestões.

Dessa forma, acredita-se que os objetivos propostos foram alcançados e a realização deste trabalho de graduação permitiu que fossem colocados em prática os conhecimentos adquiridos no curso, sendo possível comprovar a importância das Teorias Motivacionais na gestão de pessoas.


Referências Bibliográficas

- Livros

-BERGAMINI, Cecília, W. Psicologia aplicada à administração de empresas. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1982.

-BERGAMINE, Cecília. Motivação nas Organizações. 4.ed.São Paulo:Atlas,1997

-CHIAVENATO, Idalberto. A Dinâmica do Sucesso das Organizações. São Paulo: Thomson, 2004.

-COHEN, Allan; FINK, Stephen. Comportamento organizacional. 7. ed. São Paulo: Campus 2000

-D’AMORIM, Maria Alice. Trabalho, Organização e Cultura. São Paulo: Coletâneas ANPEPP, 1996.

-HELLER, Robert.Como motivar pessoas.São Paulo: Publifolha, 1999.

-LIMA, Ludmilla. Administração moderna. 9.ed . São Paulo: pearson, 1997.

-MAXIMIANO, Antonio César.A.Introdução a Administração. 6.ed, revista ampliada, São Paulo:2004.

-MUCHINSKY, Paul M. Psicologia Organizacional. São Paulo: Pioneira Thompson, 2004

-ROBBINS, P, Stephen. Comportamento Organizacional. 9 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

-ROMOLI, Celso. Administração Construindo vantagem Competitiva. São Paulo: Atlas, 1998.

-SCHERMERHORN, Jr., John R.;OSBORN, Richard N. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 2.ed. Porto Alegre: Bookman, 1999

-Sites

www.administradores.com.br – acesso em várias etapas do Trabalho de Graduação.


Anexos

Anexo A: Motivograma

AVALIE A SUA AUTONOMIA

Nas questões a seguir, escolha uma resposta que se encaixe na seguinte classificação:

4 Muito satisfeito

3 Satisfeito

2 Levemente descontente

1 Descontente

0 Não se aplica

Anote suas respostas nos quadrinhos de cada questão. Não se demore muito nas questões, devendo respondê-las todas no máximo em 15 minutos. Apenas responda "muito satisfeito" se todos os aspectos da questão forem verdadeiros.

Quanto você está satisfeito em relação a...

Ter objetivos claros e flexíveis para alcançar?

Sentir-se parte de uma equipe / ter a sensação de fazer parte de um grupo/ lealdade?

Ser capaz de receber a instrução e treinamento adequado ao seu crescimento e ser estimulado e receber apoio para fazê-lo?

Receber pessoalmente os agradecimentos por um trabalho bem feito (por seus clientes / fornecedores / gerentes / pares)?

Seu gerente avaliar regularmente sua necessidade de treinamento com você e tomar as devidas providencias a respeito?

Participar da definição dos seus objetivos?

Ter um bom contato com seus clientes e receber críticas e informações construtivas sobre a demanda?

Ser estimulado a sugerir melhorias e tomar as devidas providências a respeito?

Ter os índices de avaliação sobre seu desempenho e usá-los para identificar os avanços?

Ter reconhecido suas conquistas pessoais e de sua equipe?

Poder comentar sobre seus erros e receber a acolhida devida?

Ser estimulado a desafiar a situação vigente e seu gerente ser receptivo a suas idéias e pontos de vista?

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