Motivação

Autor:
Instituição: FURB / SC
Tema: Administração

Motivação


1. MOTIVAÇÃO NA ÓTICA PSICOLÓGICA

Motivação é o conjunto de fatores que impulsionam o comportamento do ser humano ou de outros animais para a realização de um objetivo. É a síntese do que o homem procura na vida para satisfazer-se imediatamente e buscar projetos de melhorias para o futuro, ou seja, é manter-se e expandir-se. A diferença entre como cada ser humano age, depende do grau de:

  • Características inatas em cada um,
  • Ambiente que vive,
  • A educação que recebeu,
  • Os caminhos que levam aos objetivos.

A motivação manifesta-se como resposta a estímulos internos e externos e os motivos podem ser classificados em:

  • Primários ou básicos – que não são aprendidos e são comuns tanto aos animais quanto aos homens (fome, sede, impulso sexual)
  • Secundários ou aprendidos – que diferem de pessoa para pessoa (desejo de realização, de consideração, de poder)

1.1. HISTÓRIA

Durante muito tempo, os filósofos identificaram nos desejos e necessidades do homem os elementos fundamentais da personalidade. Foi, porém, a aplicação das teorias de Charles Darwin que fez progredir o estudo da motivação. Os pesquisadores descobriram duas importantes correlações entre as idéias de Darwin e a motivação: a primeira refere-se ao fato de que o homem, como membro do reino animal, é parcialmente governado pelos instintos de sobrevivência e reprodução; a segunda mostra que, a exemplo do que ocorre com as características físicas, as características comportamentais humanas também podem ser analisadas do ponto de vista da evolução.

Por volta do final do século XIX, os estudiosos da psicologia consideravam quase todo comportamento humano como instintivo. Essas idéias perderam força, no entanto, quando a experiência começou a demonstrar que comportamentos tradicionalmente tidos como inatos estavam sujeitos a modificações pelo aprendizado e pela experiência. Entre as teorias surgidas para explicar as descobertas clínicas e experimentais no campo da motivação destacaram-se a psicanálise, a teoria do impulso e a teoria gestaltista.

1.2. TEORIAS

Pressupondo que o comportamento humano é basicamente motivado por impulsos instintivos, a teoria psicanalítica interessou-se pela natureza inconsciente das motivações. Freud propôs a existência de dois tipos de motivações básicas:

  • As motivações identificadas com Eros – responsável pela autoconservação e sexual.
  • As que se ligam a Tanatos – interiores de autodestruição e exteriores de agressão ou destruição.

Segundo a teoria do impulso, a homeostase regularia o corpo, para mantê-lo numa situação interna de equilíbrio. Os motivos homeostáticos seriam ativados sempre que as condições internas do organismo atingissem um estado de desequilíbrio. Dessa forma, a queda de energia leva a um impulso, por exemplo de fome, que levará por sua vez à busca de alimento.  


2. MOTIVAÇÃO NA ÓTICA ADMINISTRATIVA

"A motivação é essencial ao funcionamento organizacional. Não importa quanta tecnologia e equipamentos uma organização tenha, essas coisas não podem ser colocadas em uso a menos que sejam liberadas e guiadas por pessoas que estejam motivadas." (Keith Davis e John W. Newstrom)

Buscando criar produtividade nas organizações, nos deparamos com o que se espera de comportamento organizacional. Para isso existe um conjunto de equações que pode ilustrar bem a busca de uma fórmula generalizada.

É aceitável que o conhecimento e a habilidade de alguém em aplicá-lo, constitua um traço chamado de capacidade, que pode ser representada pela equação:

Conhecimento X Habilidade = Capacidade

Já a motivação, é o resultado das atitudes de uma pessoa ao reagir a uma situação específica:

Atitude X Situação = Motivação

A motivação e a capacidade juntas determinam o potencial de desempenho de uma pessoa em qualquer atividade.

Capacidade X Motivação = Potencial para Desempenho Humano

O potencial tem que ser mesclado com recursos – ferramentas, força e materiais – para conseguir produtividade organizacional. Ficando representada assim:

Desempenho Humano X Recursos = Produtividade Organizacional

2.1. SALÁRIO SERÁ MOTIVO?

Diz-se que o funcionário é a pessoa que é paga para trabalhar. Então o que diremos dos milhões de pessoas, em todo mundo, que dedicam várias horas por dia em trabalhos voluntários? O motivo que as levam a fazer esse tipo de serviço, decididamente não é a remuneração. Existe o trabalhador que não trabalharia em uma organização específica nem pelo salário do diretor geral. Outros motivos e necessidades, em termos de valorização pessoal, têm que ser levados em consideração. Existe algo além do salário.

2.2. RAZÕES BÁSICAS DA MOTIVAÇÃO

Cada indivíduo tem tendência a desenvolver certas forças, que são produto do ambiente cultural que vive, afetando a maneira pela qual a pessoa encara seu trabalho e sua vida pessoal. Aqui destacamos algumas forças dominantes:

2.2.1. MOTIVAÇÃO PARA A REALIZAÇÃO

É a força que algumas pessoas têm de vencer desafios e obstáculos para alcançar seus objetivos. Onde a realização é mais importante do que alguma recompensa que possa acompanhá-la.

Pessoas motivadas pela realização trabalham mais, quando seus supervisores oferecem uma avaliação detalhada de seus comportamentos no trabalho e tendem a escolher colaboradores que sejam tecnicamente capazes, sem se importar com os sentimentos pessoais que possam ter por eles.

2.2.2. MOTIVAÇÃO PARA A AFILIAÇÃO

É um impulso para o relacionamento com pessoas em bases sociais.

As pessoas motivadas pela afiliação trabalham melhor quando elogiadas por atitudes favoráveis e de cooperação, e tendem a escolher colaboradores amigos para estarem a sua volta, pois desejam liberdade para desenvolver relacionamentos amigáveis no trabalho.

2.2.3. MOTIVAÇÃO PARA COMPETÊNCIA

É um impulso para fazer um trabalho de alta qualidade. Empregados motivados pela competência procuram o domínio do trabalho, o desenvolvimento das atividades de resolução de problemas e esforçam-se em ser inovadores. Em geral executam um bom trabalho devido a satisfação interior que sentem ao fazerem isso.

As pessoas motivados pela competência também esperam um trabalho de alta qualidade daqueles com quem interagem e podem tornar-se impacientes caso o trabalho saia com um nível inferior. Sua preocupação com a qualidade do trabalho é tão grande que a quantidade da produção e a importância dos relacionamentos humanos ficam em segundo plano.

2.2.4. MOTIVAÇÃO PARA O PODER

É o impulso para influenciar pessoas e mudar situações. Criam impacto nas organizações e assumem os riscos de criá-los. Uma vez obtido, o poder pode ser usado construtiva ou destrutivamente.

Existem dois tipos de motivação pelo poder:

  • NECESSIDADE DE PODER INSTITUCIONAL – é a necessidade de influenciar o comportamento dos outros para o bem de toda a organização. As pessoas com essas características se tornam excelentes administradores.
  • NECESSIDADE DE PODER PESSOAL – é a necessidade de influenciar o comportamento dos outros para prestígio pessoal. As pessoas com essas características têm tendência a ser um líder mal sucedido.

2.3. FATORES DE MOTIVAÇÃO

O comportamento das pessoas em uma organização depende de fatores externos e internos:

1 - Externos: Decorrentes das características organizacionais. Ex: Pressão do chefe, mudanças tecnológicas usadas pela organização, pressão da família.

2 - Internos: Decorrentes de características de personalidade. As necessidades variam não somente de indivíduo para indivíduo, mas também no mesmo indivíduo conforme o tempo.

2.4. MOTIVO, DEVANEIO E META

É difícil definir exatamente o que é motivo, por causa da variedade de sentidos, mas de uma forma geral, é tudo o que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, conforme seu sistema cognitivo ("Cognição representa aquilo que as pessoas sabem sobre si mesmas e sobre o ambiente que as rodeia" – Idalberto Chiavenato).

Devaneio é uma coisa que o indivíduo quer, às vezes até muito, mas que não encontra condições de realizar. Espera que aconteça, que chegue até ele sem que tenha que despender nenhum esforço. É etéreo, infantil, digno de pessoas com pouca capacidade e força de querer.

Já a meta é um comportamento mais direcionado. Para se criar condição de realizá-la há que se ter força de vontade suficiente, direcioná-la corretamente, ser convicto no propósito e rígido no cálculo.

Apesar de motivação e meta serem diferentes de indivíduo para indivíduo, o que dinamiza o comportamento é mais ou menos semelhante, ou seja, embora os padrões de comportamento variem, o processo é basicamente o mesmo para todas as pessoas.

2.4.1. DINAMIZADORES DO COMPORTAMENTO HUMANO

  • O comportamento é causado: Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem no comportamento do indivíduo, existe uma causalidade. O comportamento é causado por estímulos externos ou internos.
  • O comportamento é motivado: O comportamento não é casual, existindo uma finalidade. É sempre dirigido para algum objetivo.
  • O comportamento é orientado para objetivos: Em todo comportamento existe um impulso, um desejo, uma tendência, uma necessidade; ou seja, expressões que designamos os motivos do comportamento.

2.5. CICLO MOTIVACIONAL

Todo comportamento humano obedece um ciclo motivacional onde a busca do equilíbrio é fundamental, mas nem sempre conseguida. Esse ciclo pode ser demonstrado em forma de esquema. O primeiro é feito com o ciclo inteiro, ou seja: equilíbrio, estímulo, necessidade, tensão, comportamento e satisfação. Já o segundo, é como se processa um ciclo bloqueado por uma barreira qualquer, gerando ou frustração ou um comportamento de compensação:


CICLO MOTIVACIONAL INCOMPLETO


CICLO MOTIVACIONAL COMPLETO

2.5.1. CICLO MOTIVACIONAL COMPLETO

O ciclo motivacional começa quando surge uma necessidade, que é uma força dinâmica e persistente que provoca um comportamento. Toda necessidade rompe o estado de equilíbrio, causando um estado de tensão, desequilíbrio ou desconforto. Esse estado leva o indivíduo a um comportamento. Se o comportamento for eficaz, a necessidade será satisfeita e o organismo voltará ao equilíbrio e ajustamento ambiental. À medida que o ciclo se repete, o comportamento fica mais eficaz na satisfação de certas necessidades.

Uma vez satisfeita, a necessidade deixa de ser motivadora de comportamento.

2.5.2. CICLO MOTIVACIONAL INCOMPLETO

No ciclo motivacional a necessidade nem sempre pode ser satisfeita, ela pode ser frustrada ou compensada, sendo transferida para outro tipo de situação.

2.5.2.1. FRUSTRAÇÃO DA NECESSIDADE

No caso de frustração, a tensão provocada pelo surgimento da necessidade encontra uma barreira ou obstáculo. Não encontrando vias diretas de saída, essa tensão acaba usando vias indiretas.

  • Via psicológica - agressão, tristeza, tensão emocional, apatia, indiferença.
  • Via fisiológica - insônia, repercussões cardíacas ou digestivas.

2.5.2.2. COMPENSAÇÃO DA NECESSIDADE

Esta se dá quando uma outra necessidade é satisfeita reduzindo ou aplacando a que não ocorreu. Isso pode se dar com um aumento de salário ao invés da promoção pretendida.

2.6. NECESSIDADES

O homem é um ser que vive uma eterna busca por isso não consegue realizar tudo o que almeja; mesmo porque quando uma necessidade sua consegue chegar ao final do ciclo, outra estará nascendo, é um processo contínuo. Existe um sem número delas e segundo Maslow existe uma hierarquia de necessidades humanas.  


3. MOTIVAÇÃO NA VISÃO DE MASLOW

Os motivos do comportamento humano derivam de forças interiores do próprio indivíduo. Algumas necessidades são conscientes, outras não.

Segundo Maslow, as necessidades humanas podem ser dispostas em forma de pirâmide. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas e prementes enquanto no topo ficam as mais sofisticadas e intelectualizadas. A figura dá uma idéia desse arranjo hierárquico:

3.1. PIRÂMIDE DE MASLOW

3.2. HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS SEGUNDO MASLOW

  • NECESSIDADES FISIOLÓGICAS: são as necessidades inatas, ou biológicas. Sua principal característica é a premência e exige satisfação cíclica e reiterada para garantir a preservação da espécie e sobrevivência do indivíduo. São predominantes sobre todas as demais necessidades. São elas: fome, abrigo, repouso, sexo, etc.
  • PROBLEMAS RELACIONADOS: quando essas necessidades não são satisfeitas, elas dominam a direção do comportamento da pessoa.
  • NECESSIDADES DE SEGURANÇA: surgem no comportamento humano quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. A busca de um mundo ordenado e previsível, protegido e seguro são manifestações típicas dessa necessidade e leva o indivíduo a proteger-se de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato. São elas: proteção contra: perigo, doença, desemprego, roubo.
  • PROBLEMAS RELACIONADOS: quando essas necessidades não são satisfeitas, causam incerteza e insegurança.
  • NECESSIDADES SOCIAIS: surgem no comportamento quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e de segurança) estão relativamente satisfeitas. São as necessidades de associação, participação e aceitação por parte dos colegas; a amizade, o afeto e o amor são seus pontos altos.
  • PROBLEMAS RELACIONADOS: quando essas necessidades não são satisfeitas, conduzem geralmente à falta de adaptação social e à solidão.
  • NECESSIDADES DE ESTIMA: são as necessidades relacionadas com a auto-avaliação e auto-estima. Envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, necessidade de reconhecimento e aprovação social, de status, prestígio, consideração.
  • PROBLEMAS RELACIONADOS: quando essas necessidades não são satisfeitas, podem produzir sentimentos de inferioridade, dependência, desamparo que podem levar ao desânimo ou à atividades compensatórias.
  • NECESSIDADES DE AUTO-REALIZAÇÃO: são as necessidades humanas mais elevadas e que estão no topo da hierarquia. Estão relacionadas com autonomia, independência, autocontrole, competência. São as necessidades de cada pessoa realizar seu próprio potencial e se desenvolver continuamente como criatura humana. Pode ser expressada pelo impulso do indivíduo se tornar mais do que é e vir a ser tudo o que pode ser. Enquanto as quatro necessidades anteriores podem ser satisfeitas com recompensas externas, esta só pode ser satisfeita a nível de interior pessoal, com o sentimento de realização, não sendo observada nem controlada por outras pessoas.
  • PROBLEMAS RELACIONADOS: esta pode ser insaciável, ou seja, quanto mais a pessoa obtém recompensas que a satisfaçam, mais importante ela se torna e mais ela desejará satisfazer-se.

3.3. RESUMO DAS NECESSIDADES SECUNDÁRIAS

  • Estão fortemente condicionadas pela experiência.
  • Variam quanto ao tipo e intensidade entre as pessoas.
  • Estão sujeitas à mudança dentro de uma mesma pessoa.
  • Funcionam em grupo mais do que isoladamente.
  • Estão freqüentemente escondidas do reconhecimento consciente.
  • São sentimentos vagos em lugar de necessidades físicas específicas.
  • Influenciam o comportamento, pois somos lógicos na medida em que nossos sentimentos nos permitam.  


4. MODELO DOS DOIS FATORES DE HERZBERG

" Tomando por base uma pesquisa com engenheiros e contadores, Frederick Herzberg durante a década de 50, desenvolveu o modelo de motivação dos dois fatores. Ele pediu aos sujeitos da sua pesquisa que pensassem num momento de suas vidas em que se sentiram especialmente bem com seu trabalho e outro momento no qual se sentiram especialmente mal. Ele também pediu a eles que descrevessem as condições que os levaram a esses sentimentos. Herzberg descobriu que os empregados citavam diferentes tipos de condições para os bons ou os maus sentimentos. Isso significa que se um sentimento de realização levava a um sentimento positivo, a falta de realização era raramente apontada como causa de más sensações. Em lugar disso, por exemplo, outro fator como as políticas administrativas da companhia eram apontadas como causa de maus sentimentos.

Herzberg concluiu que dois fatores diferentes influenciam a motivação... Esses fatores não podem ser considerados como fortemente motivadores. Esses fatores poderosos em criar insatisfação são chamados Fatores de Higiene ou Fatores de Manutenção, porque eles são necessários para manter um razoável nível de motivação entre os empregados.

Outras condições de trabalho funcionam principalmente para se conseguir a motivação. Essas condições são conhecidas como Fatores de Motivação, Motivadores ou Fatores de Satisfação... (Idalberto Chiavenato)".

4.1. INTERPRETAÇÃO DO MODELO DOS DOIS FATORES

Como em outras teorias motivacionais, este modelo merece tanto críticas como elogios. Segundo Herzberg "os administradores que tendem a focalizar sua atenção sobre os fatores de manutenção ou extrínsecos, contam com resultados pobres, entretanto, foram advertidos de que não poderiam negligenciar de uma ampla gama de fatores que criassem pelo menos um ambiente de trabalho neutro".

Apesar das críticas, o modelo fornece uma distinção útil entre os fatores de manutenção que são necessários, mas não suficientes e os fatores de motivação que têm o potencial de aumentar o esforço do empregado.

SENTIMENTOS NEGATIVOS

NEUTRO

SENTIMENTOS POSITIVOS

(Ausência ) Fatores de Manutenção (Presença)

(Ausência ) Fatores de Motivação (Presença)


4.2. QUADRO DOS DOIS FATORES DE HERZBERG

FATORES DE MANUTENÇÃO

FATORES DE MOTIVAÇÃO

Fatores de insatisfação

Fatores de Satisfação

Fatores Higiênicos

Motivadores

Conteúdo do Trabalho

Conteúdo do Trabalho

Fatores Extrínsecos

Fatores Intrínsecos

  

EXEMPLOS

EXEMPLOS

Políticas Organizacionais e Administração

Realização

Qualidade da Supervisão

Reconhecimento

Relação com Supervisores

Progresso

Relação com Pares

Trabalho em si

Relação com Subordinados

Possibilidade de Crescimento

Dinheiro

Responsabilidade

Segurança no Trabalho

 

Condições de Trabalho

 

Status

 


5. MODELO ERC DE ALDEFER

Baseado em alguns modelos anteriores, procurando superar algumas falhas, Clayton Aldefer propôs uma hierarquia de necessidades em três níveis:

1 - NECESSIDADES DE EXISTÊNCIA – combinam fatores fisiológicos e de segurança. Ex: Salário, condição do ambiente de trabalho, segurança no cargo e benefícios.

2 - NECESSIDADES DE RELACIONAMENTO – envolve ser compreendido e aceito pelas pessoas que se relacionam com o indivíduo dentro e fora do trabalho.

3 - NECESSIDADES DE CRESCIMENTO – envolvem tanto o desejo de auto-estima como o de auto-realização.

No modelo ERG não existe uma progressão de nível rigorosamente, pois aceita a possibilidade de que os três níveis estejam ativos a qualquer momento. Também aceita que uma pessoa insatisfeita em qualquer um dos dois níveis mais altos, pode retornar a concentrar-se no nível mais baixo.


6. COMPARAÇÃO ENTRE OS MODELOS: MASLOW, HERZBERG E ALDERFER

As semelhanças entre os três modelos são evidentes, entretanto existem também importantes contrastes.

Maslow e Alderfer centram-se nas necessidades internas do empregado, enquanto Herzberg diferencia as condições do cargo que podem ser promovidas para a satisfação de necessidades.

As interpretações populares dos modelos de Maslow e Herzberg sugerem que em sociedades modernas a maioria dos trabalhadores já satisfez suas necessidades mais baixas, estando mais motivados por necessidades mais altas. Alderfer sugere que o fracasso na satisfação de necessidades de relacionamento ou de crescimento irá causar interesse renovado pelas necessidades de existência.

Finalmente, todos os três modelos indicam que antes de um administrador tentar aplicar uma recompensa, seria útil descobrir qual a necessidade particular do empregado naquele momento.


7. PREPARANDO O HOMEM DO FUTURO

Toda a preparação do homem era voltada para que ele fosse um empregado de uma Organização e seu aprendizado específico para tal. Era redundante falar em estudar medicina para ser um médico. Atualmente há uma reversão nessa tendência e médicos podem estar trabalhando como donos ou funcionários de firmas que montam, por exemplo, departamentos hospitalares; caso em que precisarão ter se preparado bem mais do que para ser médico, pois terão que dominar não só sua área específica, mas também administração e arquitetura.

Pessoas qualificadas e dotadas de conhecimento são os recursos mais essenciais na atualidade, por isso é importante preparar as novas gerações com maior amplitude. Sejam elas cursos, viagens ou qualquer outro tipo de atividade que estimule a curiosidade, a busca, a perseverança e, principalmente, a auto estima, mesmo que estes pareçam, a princípio, não terem sentido prático. Essa geração estará ocupando um mercado de trabalho totalmente diferente das gerações anteriores, onde não existirá mais empregos vitalícios e os tópicos das conversas giram em torno de joint-ventures, licenças, terceirização e parcerias.

Será quase impossível daqui a cinco ou dez anos vermos mega empresas, pois seguramente nenhuma delas poderá dominar todo conhecimento de todos os novos campos.

7.1. QUESTIONAMENTO A NÍVEL DE FUTURO

A economia a nível mundial está mudando, a globalização já é uma realidade irreversível, influindo diretamente em mudanças administrativas nas empresas, as empresas são compostas por homens e esses homens vêm carregados de necessidades e motivações organizacionais, então fica aqui uma pergunta: a economia muda, as empresas mudam, as necessidades mudam e a motivação, que é a nível psicológico, mudará também ou permanecerá inalterada?

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