Mudança e Estresse

Autor:
Instituição: UNIVERSIDADE IBIRAPUERA
Tema: Mudança e Estresse

MUDANÇA & ESTRESSE


1 – Introdução

A palavra estresse vem do inglês Stress. Foi usada inicialmente na física para traduzir o grau de deformidade sofrido por um material quando submetido a um esforço ou tensão. Hans Selye (médico) transpôs este termo para a medicina e biologia, relacionando-o ao esforço de adaptação do organismo para enfrentar situações percebidas como ameaçadoras à sua vida ou ao seu equilíbrio interno.

A partir de então, a palavra estresse passou a ganhar popularidade. É comum ouvir pessoas dizendo que estão estressadas, sobretudo nas sociedades capitalistas.

A palavra estresse quer dizer "pressão", "tensão" ou "insistência", portanto estar estressado quer dizer "estar sob pressão" ou "estar sob a ação de estímulo insistente".

Os males relacionados ao estresse são considerados um grande problema porque resultam, tanto para a empresa quanto para o trabalhador, em baixas perdas incontáveis de dias por faltas ao trabalho; em baixa produtividade; em decisões equivocadas e via de regra em boa qualidade de vida reduzida. A condição do mercado de trabalho tão competitivo e estimulante submete o profissional à pressão, freqüentemente associada ao local de trabalho, e pode, ao longo do tempo, com prejuízo ao desempenho e à motivação, levá-lo ao estresse.

O estresse no trabalho é um conjunto de reações emocionais, cognitivas, fisiológicas e do comportamento a certos aspectos adversos ou nocivos do conteúdo, da organização ou do ambiente de trabalho. É um estado que se caracteriza por altos níveis de excitação e de angústia, com a freqüente sensação de não poder fazer frente à situação.

As pressões sociais e profissionais, o aumento de responsabilidades, etc. podem submeter o indivíduo a uma grande sobrecarga psicofísica que obriga o organismo a colocar em marcha seus mecanismos biológicos e fisiológicos para a adaptação e defesa das agressões desse ambiente. Se essas respostas não são adequadas e as demandas do meio são excessivas, intensas e/ou prolongadas no tempo e superam a capacidade de resistência e adaptação do sujeito, se chega à situação de estresse.

No entanto, em todas as atividades existe sempre um nível de estresse que toma parte da vida, e que inclusive resulta indispensável para o desenvolvimento, o funcionamento do organismo e da adaptação ao meio, atuando como fator de motivações para vencer e superar obstáculos. Mas se ultrapassa esse nível é superado por um fator estressante muito intenso ou prolongado e o organismo se esgota, provocando as chamadas doenças do estresse.

O estresse é então a reação de um sujeito às agressões sociais, psicológicas ou profissionais de seu ambiente.

No âmbito de trabalho, esse desajuste que se produz entre as exigências e a resposta adaptativa do trabalhador localiza o estresse como uma doença profissional ou ocupacional, independentemente do estresse trabalhista sobre a saúde psicofísica do trabalhador alcança uma magnitude tal que pode chegar até a incapacita-lo física e psiquicamente na forma permanente e irreversível.

Estes conceitos envolvem a interação do organismo com o meio e então o estresse é uma falta de adaptação, um desequilíbrio entre nossas necessidades e nossas potencialidades, entre o que o ambiente oferece e o que o organismo exige e, portanto é a conseqüência de haver-se deteriorado as condições psicológicas, econômicas e sociais do trabalho.

Segundo ROBBINS o estresse é uma condição dinâmica na qual um indivíduo é confrontado por uma oportunidade, restrição ou exigência relacionada ao que ele deseja e pela qual o resultado é percebido como sendo tanto incerto quanto importante.


2 - Mudança Organizacional e Administração do Estresse

2.1) Forças para a Mudança:

Tendo como premissa a necessidade de acompanhar as mudanças constantes do ambiente, seja, no campo tecnológico, social, financeiro, cultural, político, etc, as empresas vêem-se obrigadas a considerar todo e qualquer aspecto sinalizador de indicação de inovação.

A competitividade norteia a todos que querem sobreviver. Ou muda ou morre.

Seis forças principais e especificas são os agentes causadores dessas mudanças. São eles:

  • Natureza da força do trabalho,
  • Tecnologia,
  • Choques Econômicos,
  • Competição,
  • Tendências Sócias e
  • Políticas Internacionais.

Na verdade trata-se de forças que causam impacto no ambiente e que podem provocar danos com tamanha intensidade que desestabiliza por completo uma empresa.

Preparar-se para essas mudanças, tendo seus recursos humanos treinados, cientes do que podem e devem fazer para tornar a empresa competitiva é um indício consideração das mudanças do ambiente.

Não basta somente implantar um moderno equipamento de informática. É importante e preciso saber usá-lo. A Internet , exemplo clássico do modernismo, está aí, pronta para ser explorada. A tecnologia de Informação se tornou ferramenta de sobrevivência.

Fala-se muito em globalização, mas não vamos entender somente como globalização, a troca de produtos por dinheiro e vice versa. Vamos, dentro da amplitude do próprio termo, considerar que, para ser global, é preciso estar preparado ou no mínimo entender as constantes oscilações do mercado financeiro, quais as tendências sociais e políticas tanto interna, como internacionalmente. Isso possibilita ser competitivo, e ser competitivo não precisa ser grande, não precisa considerar somente o que está lá fora. É importante a empresa do seu bairro, de sua cidade etc, também ser vista como agente sinalizador de mudanças do cenário, de forma geral.

2.2) Administrando a Mudança Planejada

Vários fatores, entre eles, lançamento de novos produtos ou serviços, interferência governamental quando estabelece novas leis ou as mudam, conduz o mercado a um novo modelo e em conseqüência exige da empresa uma mudança em seu ambiente. E esses fatores, de fato, são indicadores que a empresa deve mudar.

Mas, para que se consiga obter resultados satisfatórios, preferencialmente, a empresa deve planejar todo processo de mudança. Isso deve ocorrer desde a avaliação do cenário, do conhecimento do seu ambiente, da definição da necessidade de mudança, da implementação do que é preciso para torna-la competitiva (equipamentos tecnológicos, por exemplo), e, no mesmo grau de importância, na utilização de seus recursos humanos.

Tendo como objetivo melhorar a capacidade da organização em se adaptar às mudanças em seu ambiente e mudar o comportamento dos funcionários, as empresas, deve estartar o processo de mudança, tendo como elemento fundamental, o alinhamento da inovação com a capacidade de seus funcionários, pois esses podem responder pelo sucesso ou não da empresa.

Podemos pensar também como mudança planejada por sua magnitude, ou seja, definindo-a como de 1ª ordem, cujas características são a de ser linear e contínua, não implicando em nenhuma modificação fundamental nas convicções adotadas pelos membros da organização em relação ao mundo ou em como a empresa pode melhorar seu funcionamento, ou de 2ª ordem, que de forma oposta, tem como características ser multidimensional descontínua e radical, envolvendo a redefinição das convicções sobre a organização e o mundo no qual ela se insere, ou seja, podendo mudar 360 graus.

Toda mudança, independente de ser em 1ª ou 2ª ordem deve ser gerida por um agente de mudança. Esse agente de mudança, geralmente é o alto executivo, porém não unicamente. Funcionários, administradores ou não, e até mesmos consultores externos, podem ser o agente de mudança. Mais importante, na verdade, quando externo ou não, a empresa deve escolher o agente baseado nos seus objetivos, até bem porquê, haverá vantagens e desvantagens com qualquer agente de mudança escolhido.

2.3) O que os agentes de mudanças podem realmente mudar?

As opções se inserem basicamente em quatro grupos e ou categorias:

a) Mudando a Estrutura:

As estruturas organizacionais constantemente estão sofrendo alterações para melhor se adequarem às mudanças de condições. A estrutura de uma organização nada mais é que a maneira como são divididas, agrupadas e coordenadas às tarefas de cada departamento e ou empresa no seu dia a dia. A delegação de poderes ou divisão de responsabilidades de determinado setor pode contribuir, e muito para que sua empresa se tornar menos burocrática e mais achatada. Um replanejamento do trabalho ou do cronograma, redefinindo funções e, enriquecendo antigos cargos e até mesmo adotando um plano de horários flexíveis. Até mesmo uma mudança de remuneração dos funcionários, com a introdução de bônus por desempenho ou a participação nos lucros.

b) Mudando a Tecnologia:

No inicio do século XX, por exemplo, a administração científica buscou implementar mudanças baseadas nos estudos sobre tempo e movimento, que aumentariam o desempenho da produção. Hoje, as principais mudanças tecnológicas envolvem a introdução de novos equipamentos, ferramentas ou métodos, alem da automação e informatização.

Os fatores competitivos dentro de um setor geralmente exigem que os agentes de mudança introduzam novos equipamentos, ferramentas ou métodos operacionais.Já a automação é uma mudança tecnológica que substitui pessoas por máquinas.

Hoje, a mudança tecnológica mais visível é a expansão da informatização. Mudar a tecnologia se enquadra na modificação da maneira pela qual o trabalho é processado e também a modificação dos equipamentos utilizados;

Mudando as Instalações Físicas:

Mudar as instalações físicas inclui mudanças nos espaços e no acomodamento físico do ambiente de trabalho em geral;

Mudando as Pessoas:

Mudar pessoas se refere a (tentativa) de se modificar as atitudes, hábitos, comportamentos dos funcionários.

2.4 ) Resistência a Mudança

Uma das descobertas mais bem documentadas nas pesquisas sobre o comportamento organizacional e de pessoas é aquele que as organizações e seus membros resistem à mudança. Existe uma enorme desvantagem na resistência, ela dificulta a adaptação do progresso. A resistência à mudança nem sempre aparece de maneira padronizada. Ela pode ser aberta, implícita, imediata ou demorada. A menos complexa para se administrar é a aberta e imediata (onde o funcionário é apresentado à mudança, e logo ele se manifesta contra, fazendo protestos, diminuindo o ritmo de trabalho ou até mesmo ameaçando entrar em greve). Porém a mais complexa de se deparar é sem dúvida a resistência quando é implícita ou demorada (onde o funcionário perde a lealdade à empresa, perde a motivação no trabalho, aumentando os erros e defeitos). Uma pequena mudança que causaria pouco impacto pode tornar-se a gota d’água que transborda o copo e estourando assim em uma reação fora de proporção.

Resistência Individual:

As fontes de resistência individual à mudança residem nas características humanas básicas, como percepções, personalidades, e necessidades:

  • Hábito - (acordar 10 minutos mais cedo, fazer um novo caminho, encontrar um novo estacionamento, um outro local para almoçar, etc...).
  • Segurança - as pessoas se sentem ameaçadas);

Ex: corte na empresa. Alguns já sentem que serão eles que serão demitidos.

  • Fatores Econômicos - (mudanças de tarefas, quando a pessoa acha que não será capaz de continuar apresentando o mesmo desempenho de antes, especialmente quando a remuneração é vinculada à produtividade);
  • Medo do Desconhecido - (o que era conhecido, com a mudança passa a ter um clima de incerteza);
  • Processamento seletivo de informações - (os funcionários passam a processar seletivamente as informações para manter suas percepções intactas, elas ouvem somente o que elas querem ouvir).

Resistência Organizacional:

As organizações, por sua natureza, são conservadoras. Elas resistem ativamente às mudanças, e não precisamos procurar muito pelas evidências desse fenômeno. Os órgãos públicos querem continuar fazendo o que fazem há anos tenha a necessidade desse serviço mudado ou não. Foram identificadas seis principais fontes para a resistência organizacional :

1. Inércia Estrutural - (nada mais é do que um perfil pré-estabelecido para a contratação de seu pessoal na empresa, onde mais tarde serão moldadas e orientadas a se comportar de determinadas maneira na empresa);

2. Foco Limitado de Mudança - (A mudança não pode ser aplicada somente em um subsistema, como estão interligados deve ocorrer mudanças simultâneas em toda estrutura);

3. Inércia de Grupo - (mesmo que um individuo queira mudar seu comportamento, as normas do grupo agem como limitadoras. Como um funcionário sindicalizado por exemplo);

4. Ameaça à Especialização -(As mudanças nos padrões organizacionais podem ameaçar a exclusividade de alguns grupos especializados);

5. Ameaças às Relações de Poder Estabelecidas - (qualquer redistribuição de autoridade para tomada de decisões pode ameaçar as relações de poder já estabelecidas dentro da organização);

6. Ameaças às Alocações de Recursos Estabelecidas - (nas organizações, os grupos que controlam algum tipo de recurso que possa ser cortado freqüentemente vêem a mudança como uma ameaça. A mudança iria significar um corte no seu orçamento ou até mesmo de pessoal);

2.5) Superando a Resistência à Mudança:

Seis táticas costumam ser sugeridas aos agentes de mudança para enfrentar a resistência, são eles:

a) Educação e Comunicação:

Tornar público o que vai ser mudado informando todos os funcionários, de que forma acontecerá esta mudança e tirar todas as suas dúvidas. Isto pode funcionar à medida que o problema seja na comunicação entre os administradores e funcionários.

b) Participação:

É difícil que uma pessoa resista a uma mudança de cuja decisão tenha participado, contudo existe uma lado negativo: potencial para uma solução de baixa qualidade e grande consumo de tempo.

c) Facilitação e Apoio:

Treinar, aconselhar, conversar de forma a tirar a ansiedade do funcionário em relação a mudança, contudo novamente a desvantagem é o consumo de tempo, além e ser oneroso e não garante sucesso.

d) Negociação:

Trocar, recompensar o funcionário, principalmente quando a resistência vem de uma fonte poderosa, deve-se levar em conta o alto custo além da vulnerabilidade quanto a chantagens por parte de outros indivíduos.

e) Manipulação e Cooptação:

Manipulação: Influenciar disfarçadamente, tornar os fatos mais atraentes.

Cooptação: Mistura de manipulação com participação (oferecer papéis chaves no processo)

f) Coerção:

Ameaças diretas ou indiretas tais como: fechamento de departamentos, redução de salários, transferências, perdas de promoção.

2.6) As Políticas da Mudança

i. Ameaça ao status quo.

ii. Indivíduos do alto escalão / Administradores de Carreira (obstáculo à mudanças)

iii. Procura de nova liderança fora da empresa.


3 – Abordagens para Administrar a Mudança Organizacional

3.1) Modelo de Três Etapas de Lewin:

DESCONGELAMENTO => MOVIMENTO =>RECONGELAMENTO

Descongelamento :

Esforços para uma mudança voltadas a superar as pressões tanto das resistências individuais como da conformidade grupal.

Movimento:

Ir para uma nova condição.

Recongelamento:

Estabilizar uma mudança por meio do equilíbrio entre as forças propulsoras e limitantes. Existem as forças propulsoras que dirigem o comportamento no sentido contrário ao do status quo, e as forças restritivas que impedem o movimento para fora do status quo.

3.2) Pesquisa-Ação (processo de mudança baseado na coleta sistemática de dados, seguida da seleção de uma mudança com base no que eles indicam) :

Ameaça à Especialização:

As mudanças nos padrões organizacionais podem ameaçar a exclusividade de alguns grupos especializados.

Ameaça às Relações de Poder Estabelecidas:

  • Qualquer redistribuição de autoridade para tomada de decisões pode ameaçar as relações de poder.
  • Ameaça às Alocações de Recursos Estabelecidas:
  • Nas organizações, os grupos que controlam algum tipo de recurso que possa ser cortado, freqüentemente vêem a mudança como uma ameaça.

3.3) Desenvolvimento Organizacional

"Termo utilizado para englobar intervenções de mudança planejada, com base em valores humanísticos e democráticos, que buscam melhorar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários."

Valoriza crescimento humano e organizacional, os processos colaborativos e participativos e o espírito investigativo.

Ênfase na colaboração.

Conceitos como poder, autoridade, controle, conflito e coerção, gozam de pouca estima entre os agentes de mudança do DO.

Valores que embasam este conceito:

  • Respeito pelas pessoas
  • Confiança e apoio
  • Equalização do poder
  • Confrontação
  • Participação

Técnicas ou intervenções do DO para realização das mudanças:

Treinamento de Sensibilidade:

Grupos de treinamento que buscam a mudança de comportamento por meio da interação de grupo não estruturada.

Levantamento de Feedback :

A utilização de questionários para identificar discrepâncias entre as percepções dos membros, em seguida há uma discussão e soluções são propostas.

Consultoria de Processo :

O consultor deve dar ao cliente uma compreensão do que está acontecendo ao redor dele, dentro dele e entre ele e as outras pessoas, identifica os processos que precisam de melhoria.

Construção de Equipes :

A construção de equipe aumenta a confiança e a abertura entre seus membros.

Desenvolvimento Intergrupal :

Visa à mudança de atitudes de estereótipos e de percepções que os grupos têm uns em relação aos outros.


4 – Questões Atuais da Mudança para os Administradores de Hoje

4.1) Inovação

Uma idéia nova aplicada para criar ou melhorar um produto, processo ou serviço.

A inovação também pode incluir novas tecnologias de processo de produção, novas estruturas ou sistemas administrativos e novos planos ou programas que visem aos membros da organização.

Fontes de Inovação :

Uma revisão abrangente da relação entre estrutura e inovação leva às conclusões a seguir:

  • As estruturas orgânicas influenciam positivamente a inovação;
  • O tempo de experiência em administração está associado à inovação, proporciona legitimidade e conhecimento de como realizar as tarefas e obter resultados desejados;
  • A inovação onde existe abundância de recursos. A disponibilidade de recursos permite que a organização compre inovações, assuma os custos de gerar inovações e absorva os possíveis fracassos;
  • A comunicação interna das unidades é grande nas organizações inovadoras.

Essas organizações fazem amplo uso de comitês, forças-terefa, equipes multifuncionais e outros mecanismos que facilitam a interação entre as linhas departamentais.

As organizações inovadoras tendem a possuir culturas semelhantes.

Estimulam a experimentação;

  • Recompensam tanto o sucesso como o fracasso;
  • Aplaudem os enganos.

" Dentro da categoria Recursos Humanos, as organizações inovadoras promovem ativamente o treinamento e o desenvolvimento de seus membros, mantendo-os atualizados, garantindo sua empregabilidade, para que não tenham medo de cometer erros, encorajando-os a se tornarem campeões de mudança."

Campeões da idéia :

Indivíduos que assumem uma inovação, promovem-na ativa e entusiasticamente, conseguem apoio, vencem as resistências e asseguram que ela seja implementada.

Características dos campeões da idéia :

  • Extrema auto-confiança;
  • Persistência;
  • Energia;
  • Tendência de correr riscos;
  • Apresentam características associadas à liderança transformacional.

" Conseguem o comprometimento dos outros, ocupam posições com autonomia decisória, que os ajuda a implementar tais inovações nas organizações"

4.2) Criando uma Organização que Aprende

O princípio dessa idéia é a organização que tem a capacidade de se adaptar as mudanças e as necessidades que o mercado globalizado e extremamente competitivo impõe.

Esse princípio se transferia para as pessoas que compõem o ativo humano das corporações, e com a união da capacidade da organização de se adaptar e o comprometimento desse valor humano, é que a organização consegue uma existência sustentável.

Aprendizado de Circuito Simples.

Os erros são corrigidos por meio das rotinas estabelecidas e as políticas vigentes, sem nenhuma mudança radical.

Aprendizado de Circuito Duplo.

Os erros são corrigidos por meio de um processo que envolve modificações no objetivo, na política e nas rotinas já padronizadas.

Para que o aprendizado aconteça, é preciso que a organização tenha cinco características básicas:

1) Ter uma visão compartilhada com a qual todos concordam;

2) As pessoas abrem mão da suas velhas idéias e se permitem conhecer o novo;

3) O processo, atividades, e funções da organização, representam um sistema de inter-relacionamento;

4) Ter conhecimento de um sistema de comunicação aberto vertical, e horizontal;

5) As pessoas colocam como prioridade os interesses organizacionais, a frente dos interesses pessoais.

Administração do Aprendizado.

Como a organização vai conseguir mudar com esse aprendizado, e como os gestores vão trabalhar com essa nova situação, garantindo o aprendizado contínuo, é o grande desafio a ser superado.

O estabelecimento de uma estratégia, e esclarecer a todos os compromissos da alta direção com a mudança, são fundamentais para se obter o comprometimento dos envolvidos.

Replanejar a estrutura organizacional, pois a estrutura formal, pode ser um obstáculo ao aprendizado e a eliminação ou combinação de departamentos permite uma inter-dependência, e assim, as barreiras são reduzidas.

Remodelar a cultura organizacional, partindo da alta direção, tanto naquilo que dizem, como nas atitudes do dia a dia. Os atos dos administradores são fundamentais para a aceitação do processo pelos funcionários, juntamente com a aceitação dos administradores, de correrem os riscos necessários na mudança.

O conflito emocional deve ser estimulado pela alta direção, pois faz com que os funcionários parem de concordar sempre com as idéias dos outros e participem ativamente, com suas próprias idéias e sugestões, criando um canal aberto de comunicação.

4.3) Administração da Mudança : Uma Questão de Cultura!

Para se administrar a mudança, a empresa deve estar preparada para lidar com cinco pontos fundamentais na obtenção de sucesso:

1) As pessoas admitem que a mudança seja possível, e isso acontece, quando a alta direção explica detalhadamente a mudança, e ainda, quando a administrador participa ativamente do processo e mudança.

2) Quanto tempo vai levar a mudança?

Esse aspecto é fundamental, pois é preciso entender se o plano de mudança é de curto, médio, ou longo prazo. Se as pessoas não entenderem isso o processo de mudança pode ficar comprometido.

3) A resistência a mudança é maior em certas culturas?

Isso é verdade, pois em empresas que tem uma cultura organizacional antiga, e com profundas raízes, influenciam os resultados das mudanças.

4) A cultura organizacional, influencia como a mudança é implementada?

Influenciam sim, pois se as pessoas envolvidas com a mudança tiverem uma cultura organizacional antiquada, terão uma forte resistência as mudanças, por estarem dentro de suas zonas de conforto e segurança.

5) O campeão das idéias, que são os indivíduos que assumem uma inovação por serem pessoas que estão comprometidos com a mudança, e desta forma, conseguem apoio, e vencem as resistências e asseguram a implementação das idéias.


5 – O Estresse no Trabalho e sua Administração

5.1) O que é Estresse ?

É uma condição dinâmica na qual o indivíduo é confrontado com uma oportunidade, limitação ou demanda em relação a alguma coisa que ele deseja e cujo resultado é percebido, simultaneamente e incerto. O estresse envolve diretamente dois aspectos básicos que são os limites e as demandas.

Os limites impedem que o indivíduo faça o que deseja, e as demandas se referem as perda de alguma coisa desejada, e é preciso administrar as capacidades das pessoas em relação as situações que se apresentam.

Um exemplo típico de expectativa em relação a capacidade, é o do menino que durante sua vida toda teve apoio do Pai, para ser jogador de futebol, o Pai falava para todos os amigos que um dia seu filho seria um craque. Sempre que Pai podia levava o garoto para fazer testes nos times, mas o menino nunca era aprovado. Depois de algumas tentativas frustradas, finalmente o Pai entendeu por que o menino não passava nos testes, pelo simples fato de que o menino realmente gostava de basquete e não de futebol.

O fato, é que quem realmente queria que o filho fosse jogador de futebol, era o Pai, que nunca perguntou ao filho o que ele realmente queria e esse comportamento, gera uma expectativa que não condiz com a capacidade do garoto.

5.2) Fontes Pontenciais de Estresse

Existem 3 categorias de estresse potencial, são eles : ambiental, organizacional e individual.

5.3) Consequências do Estresse::

a – Sintomas Físicos :

Profissionais de saúde, eles chegaram a conclusão que o estresse pode ser a causa de mudanças no metabolismo, aumento dos ritmos cardíaco e respiratório, da pressão sanguínea, dores de cabeça e até ataques no coração, mas essa ligação ainda não é clara.

b – Sintomas Psicológicos:

O estresse pode levar a insatisfação no trabalho e outros sintomas como tensão, ansiedade, irritabilidade, tédio e procrastinação.

c – Sintomas Comportamentais:

Os sintomas comportamentais do estresse incluem mudanças na produtividade, absenteísmo e rotatividade, bem como mudanças nos hábitos alimentares, aumento do consumo de álcool ou tabaco, fala alterada, normalmente mais rápida, inquietação e distúrbios do sono.

5.4) Administrando o Estresse

a) Reduzindo o Stress dos Funcionários.

O novo ambiente de trabalho de hoje é cada vez mais caracterizado por funcionários que assumem cargas e horários de trabalho maiores, dispõem de menos recursos com que trabalhar, enfrentam mais ambigüidades no dia-a-dia e menor segurança no emprego. E essas mudanças são uma causa importante de stress para os funcionários. Em uma pesquisa com 600 trabalhadores, 46% afirmaram que seus cargos eram altamente estressantes e 34% informaram que a tensão era tanta que estavam pensando em deixar o emprego.

Existe alguma coisa que administração pode fazer para ajudar os funcionários a reduzir a tensão ou lidar melhor com ela?

Nem todas as fontes de stress são controláveis pela administração. Algumas pessoas, por exemplo, são naturalmente tensas e propensas ao stress. E os funcionários muitas vezes encontram dilemas fora do trabalho – tais como problemas financeiros e familiares, que administração não pode controlar, mas que os trabalhadores trazem consigo para o trabalho. A vantagem é que o stress não é necessariamente ruim. Baixos níveis de stress pode tornar trabalho mais interessante para os funcionários e estimulam um desempenho melhor.

Existem técnicas que administração pode fazer para minorar o impacto negativo do stress sobre os funcionários.

  • Melhor seleção de pessoal;
  • Definição realista metas;
  • Treinamento na administração do tempo;
  • Redesenho de cargos,
  • Maior envolvimento dos funcionários;
  • Ampliação das redes de apoio social;
  • Melhor comunicação organizacional e criação de programas de bem-estar apoiados pela organização.

Certos cargos são mais estressantes do que outros. Além disso, os indivíduos reagem de modo diferente as situações de stress.

Os que, por exemplo, possuem poucas experiências no cargo tendem a ser mais propensos ao stress do que os mais experientes.

De modo similar, pessoas com uma personalidade altamente ansiosa não tendem a ter um bom desempenho em cargos cuja natureza é em si mesma estressante, como os de controladores de tráfego aéreo e médicos da emergência dos hospitais.

A decisões de seleções de pessoal devem levar em conta esses fatores.

Discutimos a fixação de metas com base em uma extensa quantidade de dados de pesquisas, concluímos que os indivíduos desempenham melhor suas funções quando possuem metas específicas e desafiadoras e recebem feedback sobre seu grau de progresso rumo a essa metas, reduzindo, assim, o stress.

Metas específicas que são percebidas como viável esclarecem as expectativas de desempenho.

Além disso, o feedback reduz as incertezas quanto ao desempenho efetivo do cargo.

Os resultados são: menor frustração do funcionário, menor incerteza no cargo e menor tensão.

Uma causa freqüente de stress é o uso inadequado do tempo. Dessa forma, a administração deve considerar a realização de treinamento em administração do tempo.

O funcionário bem organizado geralmente pode realizar duas vezes mais do que uma pessoa desorganizada. A compreensão e a utilização dos princípios de administração do tempo podem ajudar os indivíduos a lidarem melhor com suas demandas de trabalho.

Redesenhar cargos para propiciar aos funcionários mais responsabilidade, trabalho mais significativo, mais autonomia e mais feedback pode reduzir o stress, porque esses fatores garantem ao funcionário maior controle sobre as atividades de trabalho e reduzem sua dependência dos outros.

Entretanto, conforme observamos, nem todos os funcionários desejam cargos enriquecidos. O redesenho correto dos cargos, portanto, para funcionários com pouca necessidade de crescimento, pode ser menos responsabilidade e mais especializados.

Se os indivíduos preferem estruturas e rotina, reduzir a diversidade das habilidades também, deve reduzir as incertezas e os níveis de stress.

O stress de trabalho ocorre em grande parte porque os funcionários se sentem incertos quanto as metas, expectativas, modo como serão avaliados e coisas desse tipo:

Propiciando a eles participação nas decisões que afetam diretamente seu desempenho no cargo, a administração pode dar mais controle ao funcionário e reduzir essa causa de tensão. Por isso, os gerentes devem considerar o aumento do envolvimento do funcionário na tomada de decisões.

Dispor de amigos, família ou colegas com quem conversar é uma saída quando os níveis de stress se tornam excessivos.

Ajudar os funcionários a ampliar suas redes de apoio social pode ser um meio de combater esse mal.

Fazer com que outra pessoa dê ouvidos a um problema pode gerar uma perspectiva objetiva sobre determinada situação.

Curiosamente, o valor do apoio social na redução do stress pode ser uma vantagem importante, embora raramente mencionada, fornecida pelas equipes de trabalho.

Aumentar a comunicação organizacional formal com os funcionários, reduz a incerteza por meio da diminuição da ambigüidade. Se o stress é gerado pela incerteza, ele pode ser combatido por meio da melhora da comunicação interna e da redução da incerteza e da ambigüidade.

Nossa sugestão final é oferecer programas de bem-estar sustentados pela organização.

Esses programas concentram-se na condição física e mental do funcionário, fornecendo, por exemplo, seminários para ajudar as pessoas a deixar de fumar, a controlar o uso de álcool, a perder peso, alimentar-se melhor e a desenvolver um programa regular de exercícios.

A premissa subjacente à maioria dos programas de bem-estar é que os funcionários precisam assumir responsabilidade pessoal por sua saúde física e mental. A organização é meramente um veículo para facilitar esse fim. claro que as organizações não são altruístas (sentimento de quem põe o interesse alheio acima do eu próprio).

Elas esperam uma compensação por seu investimento em programas de bem-estar. E a maioria das empresas que introduziram programas de bem-estar descobriu que os benefícios excedem os custos.

A Du pont, por exemplo, assistiu a um declínio de 14% no absenteísmo por doenças entre funcionários de suas 14 fábricas; os custos de assistência médica não hospitalar se reduziram em 43% na Tenneco; e a média de pagamentos anuais de seguro-saúde por funcionário na Steelcase caiu de 1155 para 537 dólares.

b) As ocupações mais Estressantes.

Como as ocupações se classificam em termos de estresse?

A lista a seguir mostra a situação de algumas em um ranking de 250 ocupações.

Entre os critérios utilizados estão a quantidade de horas de trabalho, as cotas, os prazos, a competitividade, as demandas físicas, as condições ambientais, os perigos enfrentados, a iniciativa exigida, a resistência requerida, as situações de ganha-perde e o trabalho sob a mira do público.

Classificação

Pontuação do Estresse

Classificação

Pontuação do Estresse

1. Presidente dos Estados unidos

176,6

17. Vendedor de Automóvel

56,3

2. Bombeiro

110,9

18. Professor Universitário

54,2

3. Executivo de Cúpula

108,6

19. Diretor de Colégio

51,7

4. Cirurgião

99,5

20. Anal. de Pesq. de Mercado

42,1

5. Controlador de Tráfego Aéreo

83,1

21. Recrutador de Pessoa

41,8

6. Executivo de Relação Pública

78,5

22. Administrador Hospitalar

39,6

7. Gerente de Conta Pública

74,6

Comentários