Processo Seletivo

Autor:
Instituição: PUC PR
Tema: Recursos Humanos

PROCESSO SELETIVO


RESUMO

As organizações estão sempre agregando novas pessoas para integrar seus quadros, seja para substituir funcionários que se desligaram, seja para ampliar o quadro de pessoal em épocas de crescimento e expansão.

A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização. Há um velho ditado popular que afirma que a seleção constitui a escolha certa da pessoa certa para o lugar certo. Em termos mais amplos, a seleção busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficácia na organização. No fundo, está em jogo o capital intelectual da organização que a seleção deve preservar ou enriquecer.

PALAVRAS-CHAVE: Seleção, diferenças individuais, produtividade, relações humanas.


INTRODUÇÃO

Se não houvesse as diferenças individuais e se todas as pessoas fossem iguais e reunissem as mesmas condições individuais para aprender a trabalhar, a seleção de pessoas seria totalmente desnecessária. Acontece que a variabilidade humana é enorme: as diferenças individuais entre as pessoas, tanto no plano físico (como estatura, peso, compleição2 física, força, acuidade3 visual e auditiva, resistência à fadiga, etc.) como no plano psicológico (como temperamento, caráter, inteligência, aptidões, habilidades mentais, etc) levam as pessoas a se comportar diferentemente, a perceber situações de maneira diferente e a se desempenhar diferentemente, com maior ou menor sucesso, nas organizações.

As pessoas diferem entre si tanto na capacidade de aprender uma tarefa como na maneira de executá-la após a aprendizagem. A estimação apriorística4 dessas duas variáveis – tempo de aprendizagem e nível de execução – é um aspecto importante da seleção de pessoal. Quando completo, o processo seletivo deve fornecer não somente um prognóstico futuro a respeito dessas duas variáveis.

O processo seletivo baseia-se em dados e informações sobre o cargo a ser preenchido. As exigências dependem desses dados e informações para que a seleção tenha maior objetividade e precisão para preencher o cargo. Se de um lado temos o cargo a ser preenchido, temos, de outro, candidatos profundamente diferentes entre si, disputando a mesma posição. Nestes termos, a seleção passa a ser configurada basicamente como um processo de comparação e decisão.

 

SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO

A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputa-lo. A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação de técnicas de seleção.

A seleção é uma responsabilidade de linha e uma função de staff . O órgão de recursos humanos presta assessoria aplicando provas e testes, enquanto o gerente de linha toma as decisões a respeito dos candidatos. A comparação é quase sempre uma questão de staff executada pelo órgão de seleção de pessoal, que deve contar com a finalidade de tornar a seleção um processo fundamentado em bases científicas e estatisticamente definidas.

Após a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as características oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes apresentem condições aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar o cargo vago. O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação. Pode apenas prestar o serviço especializado, aplicar as técnicas de seleção e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo. A decisão final é sempre do órgão requisitante.


TÉCNICAS DE SELEÇÃO

As técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias: entrevistas, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação.

A aplicação das técnicas permite um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras do seu comportamento. Uma boa técnica de seleção deve ter alguns atributos, como rapidez e confiabilidade. Além disso, ela precisa representar o melhor preditor5 para um bom desempenho do candidato no cargo futuro.


CONSIDERAÇÕES FINAIS

Existe uma variedade de procedimentos de seleção que podem ser combinados de diversas maneiras. Cada organização precisa determinar quais são os processos e procedimentos de seleção mais adequados e que proporcionam os melhores resultados. O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. A eficiência reside em fazer corretamente as duas coisas: saber entrevistar bem, aplicar testes de conhecimentos que sejam válidos e precisos, dotar a seleção de rapidez e agilidade, contar o mínimo de custos operacionais, envolver as gerências e suas equipes no processo de escolher candidatos. A eficácia reside em alcançar resultados e atingir objetivos: saber trazer melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal.

 

BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro – Ed. Campus, 1999.

STORNER, James A. F e FREEMAN, Edward. Administração. Rio de Janeiro – LTC – Livros Técnicos Científicos. Ed. S/A., 1999.

DAFT, Richard F. Administração. Rio de Janeiro – LTC – Livros Técnicos Científicos. Ed. S/A., 1999.

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