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Qualidade de Vida nas Empresas

Autor:
Instituição: UFPB
Tema: Gestão da Qualidade

Qualidade de Vida nas Empresas

BANANEIRAS-PB

2004


Introdução

Qualidade de vida é viver num ambiente saudável, onde se possa prestar o melhor serviço, simplesmente pelo fato de sentir-se bem.

A busca por uma melhor prestação se serviço e execução do produto, tem levado as organizações a tomarem decisões que visão melhorar a competitividade e a produtividade. Estas decisões são ligadas aos programas de qualificação total interna e externa das organizações.

Felizmente, não há uma maneira de falar de qualidade sem falar de qualidade sem lembrar do objeto alvo dos programas que são as pessoas. Inegavelmente o homem é o principal fator determinante de sucesso ou insucesso dentro de uma organização, sendo assim, é imprescindível dar a ele toda a atenção e reconhecimento necessário, pois a palavra organização já inclui naturalmente o sentido contextual da pessoa.

Toda e qualquer organização tem por finalidade a vendas de produtos e serviços, almejando o lucro, que só será alcançado se este produto ou serviço satisfazer uma necessidade. Com esta visão é possível perceber que não existem apenas pessoas com necessidades a serem saciadas fora da organização, ou seja, onde estão os primeiros clientes e as primeiras necessidades a serem saciadas, senão dentro da própria organização?

Para que um produto ou serviço tenha qualidade, é necessário que eles sejam bem fabricados e isto só poderá acontecer se o ambiente onde eles forem gerados seja um ambiente de qualidade, onde as pessoas estão empenhadas em dar o melhor de se.

Hoje as empresas investem em recursos humanos porque já existem a percepção de que pessoas bem treinadas, felizes e envolvidas com o processo de produção têm se tornado um diferencial para a empresa. Uma pessoa motivada trabalha com empolgação, com a certeza de que terá seu trabalho reconhecido e valorizado. Por este motivo o ambiente de trabalho precisa se tornar em um lugar gostoso para se estar ao invés de uma aparência que dê uma sensação de fadiga, angustia ou punição e desânimo.

Em plena "era da informação", olhar para as pessoas e ver nelas um grande potencial é sem dúvida a melhor das estratégias a se desenvolver, saber que uma pessoa pode dar sempre algo mais é com certeza o caminho pelo qual muitas organizações tem padecido, porem para aquelas que sabem realmente valorizar o que têm, uma historia em diferente e ao invés de prejuízos com troca de colaboradores têm contabilizado lucros com o aumento da produtividade e conseqüentemente o retorno do investimento.

Fazer com que as pessoas se sintam bem para realizar uma tarefa é mais que um simples material para trabalho, é conseqüência de todo um envolvimento, ou seja, um conjunto de ações que buscam envolver e mobilizar todos os recursos para que eles se voltem para proporcionar o bem estar das pessoas. Um colaborador feliz com seu trabalho produz mais, veste a camisa da empresa, sente-se orgulhoso em fazer parte daquela organização, fala bem e conquista novos clientes mostrando apenas o que ele consegue ver em sua empresa, em local bom para se trabalhar, com um compromisso para com as pessoas, em um ambiente bem familiar, tudo isso troca de uma boa recompensa em dinheiro, que proporciona uma vida melhor fora da organização. Tudo isso é uma via de mão-dupla, onde quem dar o melhor recebeu melhor, isso vale tento para a organização como para o seu colaborador de menor nível.

Neste capitulo estaremos abordando a importância das pessoas, a necessidades da implantação dos programas de qualidade de vida dentro das organizações e conseqüentemente o retorno tento na vida dos colaboradores como também nos ativos da organização.


QUALIDADE

A partir do inicio dos anos 70 um novo tipo de relacionamento passa a existir entre consumidor, cliente e a empresa, de um lado a postura mais consciente do consumidor com relação a sua situação de consumidor.

Diante deste novo quadro as empresas se encontravam em mercados cada vez mais saturados em termos de diversidade de produtos e do andamento da concorrência. As curvas que simbolizam o valor para a empresa e o valor para o cliente tendem a se encontrar, ou seja, ambas vão em direção a este novo momento da evolução da gestão empresarial, significará que não basta mais oferecer um produto ou serviço padronizado a abaixo custo operacional, mais do que isso, o cliente quer o atendimento das suas necessidades.

A era da qualidade significa uma nova relação interempresarial, a medida em que as empresas passam a buscar a Qualidade Total, ou seja, a qualidade no processo de fabricação do produto ou da prestação de serviço todas as empresas envolvidas na cadeia de produção serão necessariamente na filosofia e nas praticas da Qualidade Total.

A qualidade é um conceito escorregadio, de fácil visualização, mas difícil de se definir. Além do mais, mesmo quando a qualidade é definida com precisão, os programas carecem de um impacto na concorrência.

As definições de qualidade baseadas no produto, apareceram pela primeira vez na literatura econômica. Como a qualidade reflete a quantidade de tributos contidos num produto, produtos de melhor qualidade serão mais caros. A qualidade é vista como característica inerente aos produtos, e não como algo atribuído a eles. Ela reflete a presença ou a ausência de atributos mensuráveis do produto, pode ser avaliado objetivamente e se baseia em mais do que apenas preferências.

Na analise final de mercado, a qualidade de um produto depende de até que o produto ele se ajusta aos padrões das preferências do consumidor.

Definição de qualidade

Qualidade pode ser descrita como a adequação de um produto/serviço às necessidades de uso e a satisfação às expectativas e exigências do usuário/cliente. Muitos fatores devem ser levados em consideração, ao se julgar a qualidade de qualquer produto, serviço ou desempenho. O mesmo produto com a mesma qualidade, no mesmo país ou na mesma cultura, pode ser julgado de formas diversas por pessoas com experiências, educação, idade, formação e gostos diferentes. O mesmo produto pode ser julgado de acordo com as necessidades das pessoas, de diferentes maneiras. É preciso fazer uma pesquisa de mercado para melhorar a qualidade de um produto já produzido pela empresa, a partir da voz do cliente, podem utilizar um planejamento visando assegurar a qualidade e o cumprimento das características do projeto a partir de um planejamento de qualidade. Qualidade é tudo conforme as exigências dos consumidores.

"Qualidade consiste na capacidade de satisfazer desejos".

O conceito de Qualidade foi primeiramente associado à definição de conformidade às especificações. Posteriormente o conceito evoluiu para a visão de Satisfação do Cliente. Obviamente a satisfação do cliente não é resultado apenas e tão somente do grau de conformidade com as especificações técnicas, mas também de fatores como prazo e pontualidade de entrega, condições de pagamento, atendimento pré e pós-venda, flexibilidade, etc... Paralelamente a esta evolução do conceito de Qualidade, surgiu a visão de que o mesmo era fundamental no posicionamento estratégico da empresa perante o Mercado. Pouco tempo depois se percebeu que o planejamento estratégico da empresa enfatizando a Qualidade não era suficiente para seu sucesso. O conceito de satisfação do cliente foi então entendido para outras entidades envolvidas com as atividades da Empresa. O termo Qualidade Total representa a busca da satisfação, não só do cliente, mas de todos os "stakeholders" (entidades significativas na existência da empresa) e também da excelência organizacional da empresa.


QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - "ORIGEM, EVOLUÇÃO E PERSPECTIVAS"

O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem ganhando, a cada dia, mais destaque a nível mundial e, mais recentemente, no Brasil.

Quirino e Xavier (1987), destacados pesquisadores brasileiros sobre QVT, consideram que, só recentemente, a abordagem da Qualidade de Vida (QV), tem sido aplicada à situação de trabalho.

Segundo eles, "... ela tem representado, o aspecto globalizante do que antes era abordado através de estudos de motivação, fatores ambientais, ergonômicos, financeiros e de satisfação pessoal e no trabalho".

As diversas abordagens teóricas sobre QVT demonstram uma preocupação marcante com os aspectos internos da organização, particularmente com o desenho do cargo e as condições físicas do ambiente de trabalho. Neste contexto, o homem tende a ser enfocado apenas como um ser produtivo, sendo deixado de lado o ser humano total, que interage não só com o ambiente organizacional mas, principalmente, com o ambiente externo que abrange, entre outros aspectos, a família, os amigos, e as atividades de cultura, lazer e religião.

As atuais tendências da Administração de Recursos Humanos nos levam a refletir sobre a pertinência de agregar a concepção atual de QVT, uma abordagem mais ampla, com uma visão integradora dos ambientes interno e externo da organização, para uma efetiva Qualidade de Vida do individuo no trabalho e fora dele.

Neste trabalho, nosso grupo tem como objetivo explorar a evolução e o estado atual da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), relacionando-a com a Qualidade de vida (QV), sem a pretensão de esgotar o assunto, mas sim de proporcionar mais uma oportunidade de reflexão sobre o tema.

Portanto, analisaremos a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) como ferramenta de gestão. A primeira parte busca deslindar a origem e evolução da QVT, enfatizando a contribuição de alguns pesquisadores, ao longo do século XX, para o estudo do assunto. A segunda parte conceitua QVT e abrange as suas dimensões, isto é, as áreas com as quais faz interface. A terceira parte destaca as dificuldades e obstáculos para uma efetiva implantação dos programas de QVT nas organizações. A quarta parte discorre sobre as perspectivas e desafios para a consolidação da QVT, e a última parte ressalta a necessidade de transformação do ambiente de trabalho em um local aprazível, onde possamos sentir satisfação e alegria na execução das nossas atividades profissionais.


ORIGEM E EVOLUÇÃO

Na segunda metade dos anos 80 e no início da década de 90 os trabalhos científicos começaram a se concentrar muito na preocupação com a qualidade de vida e o bem estar das pessoas. A noção de que a pessoa que possui uma melhor qualidade de vida é aquela que consegue o melhor grau de satisfação de suas necessidades, iniciou-se com os estudos de MASLOW, na década de 60, propondo uma hierarquização das necessidades humanas e mostrando que além das básicas de sobrevivência e segurança, existem outras com o mesmo grau de importância, ligadas à auto-percepção e socialização. O objetivo do presente estudo é discutir as possibilidades da atividade física na satisfação de necessidades do homem, propiciando-lhe prazer e, consequentemente, melhor qualidade de vida.

Como a atividade física propiciaria uma desejável qualidade de vida? Tal pergunta torna imprescindível clarificar a noção de qualidade de vida. Ao argüir-se diversos indivíduos diferentes sobre o tema, provavelmente se receberão tantas respostas quantas forem as inquisições. O conceito individual de qualidade de vida depende das carências que a pessoa apresenta. Pode-se por conseqüência, definir o nível de qualidade de vida ideal como o grau ótimo de atendimento das necessidades existentes em cada um de nós.

MASLOW (1973), citado por APPLEY & COFER (1976) hierarquiza as necessidades do homem, postulando que, em situações normais, só se busca a saciedade de uma necessidade superior, quando a anterior já a houver sido atendida. O quadro 1 compõe os tipos de necessidades.

Gráfico 1: Pirâmide das necessidades de Maslow

Auto-

realização

Estima

Social

Segurança

Fisiológicas

Apenas a pessoa que vê satisfeitas suas carências fisiológicas e de segurança perseguirá o afeto, auto-estima e auto-realização.

Estas últimas necessidades poderiam suprir-se, (entre outros meios), através de um programa de atividade física bem organizado.

Outro enfoque analisando as causas das privações da espécie humana centra-se no estudo da motivação. A psicologia confere ao motivo, a propriedade de constituir-se no fator capaz de desencadear um comportamento.

O trabalho ocupa um espaço muito importante na vida de todos nós, e uma grande parte de nossa vida é passada dentro das organizações. O mundo do trabalho moderno parece tomar uma configuração sentida pelo homem como mentalmente e espiritualmente pouco saudável, e muitas pessoas adoecem por causa do trabalho.

Torna-se necessário criar condições adequadas para que as pessoas possam desenvolver a sua criatividade e evitar condições que possam gerar uma má qualidade de vida e stress no trabalho.

Procura-se com a QVT, fazer com que a satisfação das necessidades individuais passem a ser alcançadas no próprio ambiente de trabalho.

A Qualidade de Vida no Trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início da sua existência. Segundo Rodrigues (1999), com outros títulos e em outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de suas tarefas, a qualidade de vida sempre foi objeto de preocupação da raça humana. Historicamente exemplificando, os ensinamentos de Euclides (300 a.C.) de Alexandria sobre os princípios da geometria serviram de inspiração para a melhoraria do método de trabalho dos agricultores à margem do Nilo, assim como a Lei das Alavancas, de Arquimedes, formulada em 287 a.C., veio a diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores.

No século XX, muitos pesquisadores contribuíram para o estudo sobre a satisfação do indivíduo no trabalho. Entre eles destacamos Helton Mayo, cujas pesquisas, conforme Ferreira, Reis e Pereira (1999), Hampton (1991) e Rodrigues (1999), são altamente relevantes para o estudo do comportamento humano, da motivação dos indivíduos para a obtenção das metas organizacionais e da Qualidade de Vida do Trabalhador, principalmente a partir das pesquisas e estudos efetuados na Western Eletric Company (Hawthorne, Chicago) no início dos anos 20, que culminaram com a escola de Relações Humanas.

Merece igualmente crédito o trabalho de Abrahan H. Maslow, que concebeu a hierarquia das necessidades, composta de cinco necessidades fundamentais: fisiológicas, segurança, amor, estima e auto-realização. Douglas McGregor, autor da Teoria X, por sua vez, considerava, entre outras coisas, que o compromisso com os objetivos depende das recompensas à sua consecução, e que o ser humano não só aprende a aceitar as responsabilidades, como passa a procurá-las, conforme Ferreira, Reis e Pereira (1999). Essa teoria, aliás, na sua essência, busca a integração entre os objetivos individuais e os organizacionais. Segundo Rodrigues (1999), várias das dimensões destacadas por McGregor são analisadas e consideradas em programas de QVT.

Vale mencionar também Frederick Herzberg. As pesquisas desse autor detectaram que os entrevistados (engenheiros e contadores) associavam a insatisfação com o trabalho ao ambiente de trabalho e a satisfação com o trabalho ao conteúdo. Assim, os fatores higiênicos capazes de produzir insatisfação - compreendem: a política e a administração da empresa, as relações interpessoais com os supervisores, supervisão, condições de trabalho, salários, status e segurança no trabalho. Os fatores motivadores - geradores de satisfação - abrangem: realização, reconhecimento, o próprio trabalho, responsabilidade e progresso ou desenvolvimento (Ferreira, Reis e Pereira 1999, e Rodrigues 1999).

Vale ressaltar que o desafio imaginado pelos seus idealizadores persiste, isto é, tornar a QVT uma ferramenta gerencial efetiva e não apenas mais um modismo, como tantos outros que vêm e vão. E esse desafio torna-se mais instigante neste momento em que nos vemos às voltas com uma rotina diária cada vez mais desgastante e massacrante. Quando se pensava que os seres humanos poderiam finalmente desfrutar do rápido progresso alcançado em várias ciências, paradoxalmente o que temos visto é o trabalho como um fim em si mesmo.

Após os sucessivos processos de downsizing, reestruturação e reengenharia que marcaram toda a década de 90, nota-se atualmente que as pessoas têm trabalhado cada vez mais, e, por extensão, têm tido menos tempo para si mesmas (Veiga, 2000).

HANDY (1995), com base nessa realidade, declarou que:

"O problema começou quando transformamos o tempo em uma mercadoria, quando compramos o tempo das pessoas em nossas empresas. Quanto mais tempo você vende, nessas condições, mais dinheiro fará. Então, há uma troca inevitável entre o tempo e o dinheiro. As empresas, por sua vez, tornam-se exigentes. Querem menos tempo das pessoas que eles pagam por hora, porém mais das pessoas que pagam por ano, porque, no último caso, cada hora extra durante o ano é gratuita".

Mais adiante analisaremos conseqüências desta afirmação.

TABELA 1 - EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE QVT

CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DA QVT

CARACTERÍSTICAS OU VISÃO

1. QVT Como uma variável - (1959 a 1972)

Reação do indivíduo ao trabalho. Investigava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.

2. QVT Como uma abordagem (1969 a 1974)

O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado como à direção.

3. QVT Como um método (1972 a 1975)

Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.

4. QVT Como um movimento (1975 a 1980)

Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos "administração participativa" e "democracia industrial" eram freqüentemente ditos como ideais do movimento de QVT.

5. QVT Como tudo (1979 a 1982)

Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais.

6. QVT Como nada (futuro)

No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de um "modismo" passageiro.


Fonte: FERNANDES (1996).


CONCEITUANDO QVT E SUAS DIMENSÕES

Conforme FRANÇA (1997)

"Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa."

A mesma pesquisadora esclarece que:

"A origem do conceito vem da medicina psicossomática que propõe umas visões integradas, holísticas do ser humano, em oposição à abordagem cartesiana que divide o ser humano em partes".E conclui, ao afirmar que:

"No contexto do trabalho esta abordagem pode ser associada à ética da condição humana. Esta ética busca desde a identificação, eliminação, neutralização ou controle de riscos ocupacionais observáveis no ambiente físico, padrões de relações de trabalho, carga física e mental requerida para cada atividade, implicações políticas e ideológicas, dinâmica da liderança empresarial e do poder formal até o significado do trabalho em si, relacionamento e satisfação no trabalho".

FRANÇA (1997) considera que a sociedade vive novos paradigmas de modos de vida dentro e fora da empresa, gerando, em conseqüência, novos valores e demandas de Qualidade de Vida no Trabalho. Para o referido autor, outras ciências têm dado sua contribuição ao estudo do QVT, tais como:

WALTON /RODRlGUES (1999), considera que "a expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico."

TABELA 2- CATEGORIAS CONCEITUAlS DE QVT

CRITÉRIOS

INDICADORES DE QVT

1. COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA

Eqüidade interna e externa

Justiça na compensação

Partilha de ganhos de produtividade

2. CONDIÇÕES DE TRABALHO

Jornada de trabalho razoável

Ambiente físico seguro e saudável

Ausência de insalubridade

3. USO E DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES

Autonomia (Empowerment/ Feed-back)

Autocontrole relativo

Qualidades múltiplas

Informações sobre o processo total do trabalho

4. OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANÇA

Possibilidade de carreira

Crescimento pessoal

Perspectiva de avanço salarial

Segurança de emprego

5. INTEGRAÇÃO SOCIAL NA ORGANIZAÇÃO

Ausência de preconceitos

Igualdade

Mobilidade

Relacionamento

Senso Comunitário

6. CONSTITUCIONALISMO

Direitos de proteção ao trabalhador

Privacidade pessoal

Liberdade de expressão

Tratamento imparcial

Direitos trabalhistas

7. O TRABALHO E O ESPAÇO TOTAL DE VIDA

Papel balanceado no trabalho

Estabilidade de horários

Poucas mudanças geográficas

Tempo para lazer da família

8. RELEVÂNCIA SOCIAL DO TRABALHO NA VIDA

Imagem da empresa

Responsabilidade social da empresa

Responsabilidade pelos produtos

Práticas de emprego


Fonte:
WALTON /FERNANDES (1996).

É proposto oito categorias conceituais, incluindo critérios de QVT (Tabela 2):

Em Compensação Justa e Adequada busca-se a obtenção de remuneração adequada pelo trabalho realizado, assim como o respeito à eqüidade interna (comparação com outros colegas) e à eqüidade externa (mercado de trabalho).

Em Condições de Trabalho mede-se as condições prevalecentes no ambiente de trabalho. Envolve a jornada e carga de trabalho, materiais e equipamentos disponibilizados para a execução das tarefas e ambiente saudável (preservação da saúde do trabalhador). Ou seja, esse tópico analisa as condições reais oferecidas ao empregado para a consecução das suas tarefas.

O fator Uso e Desenvolvimento de Capacidades implica o aproveitamento do talento humano, ou capital intelectual, como está em voga atualmente. É forçoso, portanto, reconhecer a necessidade de concessão de autonomia (empowerment), incentivo à utilização da capacidade plena de cada indivíduo no desempenho de suas funções e feedbacks' constantes acerca dos resultados obtidos no trabalho e do processo como um todo.

Oportunidade de Crescimento e Segurança abarca as políticas da instituição no que concerne ao desenvolvimento, crescimento e segurança de seus empregados, ou seja, possibilidade de carreira, crescimento pessoal e segurança no emprego. Neste fator pode-se observar, através das ações implementadas pelas empresas, o quanto a prática empresarial está de fato sintonizada com o respeito e a valorização dos empregados.

Essencialmente, em lntegração Social na Organização pode-se efetivamente observar se há igualdade de oportunidades, independente da orientação sexual, classe social, idade e outras formas de discriminação, bem como se há o cultivo ao bom relacionamento.

Constitucionalismo mede o grau em que os direitos do empregado são cumpridos na instituição. Implica o respeito aos direitos trabalhistas, à privacidade pessoal (praticamente inexistente no mundo empresarial moderno), à liberdade de expressão (altamente em cheque, tendo-se em vista as enormes dificuldades de trabalho com registro em carteira).

No fator Trabalho e o Espaço Total da Vida deveríamos encontrar o equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho. Estamos muito distantes de uma prática minimamente ideal nesse campo.

Por fim, em Relevância do Trabalho na Vida investiga-se a percepção do empregado em relação à imagem da empresa, à responsabilidade social da instituição na comunidade, à qualidade dos produtos e à prestação dos serviços. Felizmente, esses aspectos vêm tendo significativos avanços no campo empresarial.

A adoção de programas de Qualidade de Vida e promoção da saúde proporcionariam ao indivíduo:

Por outro lado, as empresas seriam beneficiadas com:


ETAPAS PARA IMPLANTAÇÃO DE PROGRAMAS DE QVT:

Antes da Implantação de programas de QVT convém lembrar que não dispensa na prática em absoluto a teoria, ou seja, é preciso a fundamentação advinha de conhecimentos interdisciplinares e em especial ligados à ciência comportamental, ou seja, não se pode implantar um programa de QVT sem um forte apoio Teórico e técnico sobre o tema. Por outro lado, mesmo que cada experiência de implantação de projetos de QVT seja única, é possível, a título de sistematização, estabelecerem-se algumas fases que, independentemente das características particulares, se aplicam a todas as empresas.

De acordo com tipologia delineada pela equipe de estudos sobre qualidade de vida no trabalho, Canadá (Jonhston, C.;Alexander, M. e Robin, M.;1981) são relacionadas as seguintes fases no desenvolvimento de experiências de QVT:

a) SENSIBILIZAÇÃO – É a fase em que representantes da organização do sindicato e consultores trocam suas respectivas visões sobre o conjunto das condições de trabalho e seus efeitos sobre o funcionamento da organização, e buscam juntos os meios de modificá-las.

b) PREPARAÇÃO - É a fase onde são selecionados os mecanismos institucionais necessários à condução da experiência, formando-se a equipe do projeto, estruturando os modelos e os instrumentos a serem utilizados.

c) DIAGNÓSTICO – Esta fase compreende dois aspectos: a coleta de informações sobre a natureza e funcionamento do sistema técnico, e o levantamento do sistema social em termos de satisfação que os trabalhadores envolvidos experimentam sobre suas condições de trabalho.

d) CONCEPÇÃO E IMPLANTAÇÃO DO PROJETO – À luz das informações colhidas na etapa precedente, a equipe de projeto, dispondo de um perfil bastante preciso da situação, estabelece as prioridades e um cronograma de implantação da mudança relativa a aspectos que se mostraram passíveis de melhorias em termos de:

Tecnologia: Métodos de trabalho, fluxos, equipamentos, etc.

Novas Formas de organização do trabalho: Equipes semi-autônomas autogerenciadas;

Práticas e políticas de pessoal: Formação, treinamento, avaliação, reclassificação, remanejamento e remuneração;

Ambiente físico: Segurança, higiene, fatores de stress,etc;

e) AVALIAÇÃO E DIFUSÃO: Embora a avaliação imediata de tais projetos constitua-se em tarefas difícil pela dificuldade de informações confiáveis, é necessária para prosseguir a implantação das mudanças além do grupo experimental, bem como para posterior difusão para os outros setores.

Alguns autores têm feito recomendações sobre a implantação de programas de QVT. Guest (1979) considera a competência do nível gerencial como condição básica de tais programas. De acordo com seu ponto de vista, além da competência, o comprometimento da alta administração com os objetivos do programa de QVT é vital para o êxito de tais intervenções.

Outro ponto importante reside na preparação dos gerentes para as mudanças decorrentes da implantação do programa, por envolverem um espaço maior para a participação dos empregados e incluírem novas modalidades de tomada de decisão nos moldes do estilo consultivo.

Com base em fontes de pesquisa e observações em projetos de QVT em que se acompanhou implementação, pode-se recomendar que:

A metodologia que permite a mensuração dos níveis de satisfação em termos de qualidade de vida no trabalho, orienta-se na linha do PDCA utilizados nos programas de Qualidade total:

P – Plan – Planejamento – Busca estabelecer um plano de ações incluindo metas e padrões que visem ao atendimento das necessidades dos trabalhadores em termos de qualidade de vida na organização

D – Do – Fazer/Executar – Após desenvolvido um treinamento de chefias e gerentes, acompanhado de devido processo educacional por parte dos funcionários, executam-se os procedimentos relativos a pessoal conforme o planejado.

C – Check – Verificação – Após a coleta de dados efetuar a comparação dos dados coletados para ver se os padrões estabelecidos se mantêm num limite aceitável de satisfação.

A – Act – Ação corretiva – é a parte de correção de aspectos que se mostraram insatisfatórios, e à eliminação de causas fundamentais de problemas que estejam afetando o bem estar dos empregados.

Assim, quando adequadamente proposto, um programa de QVT tem como meta:

"Gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia a nível do cargo, recebimento de recursos de "feedback" sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo".

( WALTON, 1973)


VANTAGEM X DESVANTAGEM

Em resumo, o assunto não é novo, mas a sua aplicação tem sido inadequada. Ou, como afirma o Professor Lindolfo Galvão de Albuquerque da FEAUSP (LlMONGl e ASSIS, 1995)

"[...] existe uma grande distância entre o discurso e a prática. Filosoficamente, todo mundo acha importante a implantação de programas de QVT, mas na prática prevalece o imediatismo e os investimentos de médio e longo prazos são esquecidos. Tudo está por fazer. A maioria dos programas de QVT tem origem nas atividades de segurança e saúde no trabalho e muitos nem sequer se associam a programas de qualidade total ou de melhoria do clima organizacional. QVT só faz sentido quando deixa de ser restrita a programas internos de saúde ou lazer e passa a ser discutida num sentido mais amplo, incluindo qualidade das relações de trabalho e suas conseqüências na saúde das pessoas e da organização. "

Ainda para o prof° Albuquerque, conforme relatam LlMONGl e ASSIS (1995)

"QVT é uma evolução da Qualidade Total. É o último elo da cadeia. Não dá para falar em Qualidade Total se não se abranger a qualidade de vida das pessoas no trabalho. O esforço que tem que se desenvolver é de conscientização e preparação para uma postura de qualidade em todos os sentidos. É necessária a coerência em todos os enfoques. QVT significa condições adequadas e os desafios de respeitar e ser respeitado como profissional. O trabalho focado em serviço social e saúde é muito imediatista. É necessário colocar a QVT num contexto mais intelectual, não só concreto e imediato. O excesso de pragmatismo leva ao reducionismo. QVT deve estar num contexto mais amplo de qualidade e de gestão. A gestão das pessoas deve incluir esta preocupação."

VANTAGENS:

As vantagens que o nosso grupo analisou na implantação do programa de Qualidade de Vida no Trabalho são:

União das pessoas com interesse comum

Um aspecto bastante forte é a união coletiva dos colaboradores. União essa que faz com que o grupo centralize em um único objetivo e não disperse com interesses singulares.

Flexibilidade de horário

Outro ponto relevante é a questão da flexibilidade de horários. Essa flexibilidade influencia diretamente no processo de qualidade de vida no trabalho. Contribui para que o funcionário possa se adapatar a outras questões importantes sem comprometer o seu trabalho. A ausência dessa flexibilidade é um caminho contrário aos preceitos da QVT.

Saber gerenciar sua vida pessoal

A QVT faz com que os funcionários consigam gerenciar de forma melhor sua vida pessoal. Isso implica numa maior capacidade de auto-disciplina.

Diversificação de profissionais com objetivos comuns

Esse aspecto faz com que profissionais de diversas áreas consigam interagir entre si visando objetivos comuns. Mesmo quando os diversos profissionais tendem a ter uma cultura diversificada das demais do grupo.

Estatuto bem elaborado

O Estatuto da organização se torna extremamente bem elaborado quando os preceitos da qualidade de vida no trabalho são implantados e dão certo.

Prestação de serviços

A qualidade na prestação de serviços tende a aumentar significantemente favorecendo ambos os lados tanto os clientes como a própria empresa.

DESVANTAGENS:

Inicialmente é difícil visualizar as desvantagens do Programa de QVT nas organizações por obter várias vantagens, mas nosso grupo visualizou algumas desvantagens que pode ser levada em consideração:

Conflitos se a comunicação não for clara

Por falta de comunicação ou comunicação muito difícil de ser compreendida, ocorrem os conflitos, por isso a comunicação na empresa ou qualquer outro ambiente deve ser a mais detalhada e clara possível para que todos entendam o objetivo da comunicação.

Diversidades (idéias opniões)

Quando em um ambiente existem muitas idéias e opiniões o seu objetivo demora a ser alcançado, porque não consegue chegar a uma conclusão, pois todos estão opinando e com isso as decisões ficam cada vez mais difíceis de serem tomadas

Grupos políticos

Tende-se a formar grupos políticos, cada grupo tende a almeja objetivos diferentes e não conseguem chegar a uma boa conclusão para os demais grupos, só querem enxergar o que irá beneficiar a sai próprio e não ao interesse coletivo e maior que é o da organização.

Falta de estabilidade

A aplicação de um processo de QVT quando a empresa não tem segurança com relação aos seus objetivos tende a tornar extremamente instável.

Má administração do estatuto

É quando não existe uma regra ou regulamento a ser seguido, as pessoas fazem o que acham que deve ser "legal" ou que querem fazer, isto é, não seguem o conjunto de leis que deveria ter em todo estatuto.


AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Após a implantação de um programa de qualidade, faz-se necessário um monitoramento em cima do programa. Para garantir o sucesso de cada etapa do programa, avaliar o andamento de cada processo e identificar possíveis falhas que necessitam de correção para que o programa não perca seu foco. Este controle é feito através do que se pode chamar etapa pós implantação de auditorias operacionais de Recursos Humanos.

AUDITORIA OPERACIONAL DE RECURSOS HUMANOS

O movimento voltado para a qualidade acentua nas empresas a preocupação com as exigências do consumidor por melhor qualidade de produtos e serviços, porém ao mesmo tempo, constatam-se expressivas mutações no comportamento do trabalhador por demandas na qualidade de vida no trabalho, pressionando as empresas de novas alternativas para melhorar a sua gestão sócio-econômica. Nesse sentido, avanço considerável pode ser constatado em função da massa de informação tecnológicas disponíveis, melhorando cada vez mais a qualidade dos produtos. Considerando-se que Qualidade Total deverá ser utilizada pelas empresas de uma forma global e consciente em todos os componentes do processo, inclusive no que tange às pessoas.

Ao assumir-se a idéia de Crozier (1985), para quem "homem mobilizados e satisfeitos fazem a diferença e que somente sobreviverão as empresas que souberem utilizar seus recursos humanos tão bem como sua tecnologia e seu capital", amplia-se a importância sobre informações indispensáveis para o adequado gerenciamento dos recursos humanos, porá sua influencia decisiva na produtividade e competitividade empresarial.

A metodologia proposta baseia-se na linha de pesquisa "expressão do trabalhador" como elemento básico para o levantamento de aspectos organizacionais, ambientais e comportamentais, a partir da percepção dos ocupantes dos cargos/postos, satisfatórios/insatisfatórios. Tal procedimento fundamenta-se no referencial teórico sobre Auditoria Social e, por suas características metodológicas, constitui-se em uma Auditoria Operacional de Recursos Humanos, representando uma alternativa ainda pouco utilizada pelas empresas para avaliar aspectos à qualidade de vida dos funcionários.

A partir de estudos sobre Auditoria Social, chegou-se à Auditoria Operacional de Recursos Humanos, com a finalidade de avaliar o nível de satisfação dos funcionários , não de forma intuitiva, mas baseando-se em procedimentos concretos, tal como se faz na Qualidade Total.

A Auditoria Operacional de Recursos Humanos classifica-se como uma auditoria de conformidade e de gerência. Ao mesmo tempo, procura avaliar a conformidade com um conjunto de dispositivos legais e organizacionais: planos, procedimentos, leis, regulamento e políticas de RH, bem como a eficácia dos mesmos na consecução dos objetivos de uma organização, e buscar gerenciar tais aspectos para satisfação de seus colaboradores em termos de sua qualidade de vida no trabalho.

AUDITORIA OPERACIONAL DE RECURSOS HUMANOS COMO INSTRUMENTO DE GESTÃO.

De acordo com o conceito de Auditoria Social (AS): "o conjunto de funções e preocupações da empresa face à dimensão social a serviço da gerencia de Recursos Humanos e da direção geral da empresa" (Peretti & Vachete, 1984), procurou-se identificar em que consiste a Auditoria Operacional de Recursos Humanos (RH) de uma organização e sua relação com a estratégia empresarial na implementação de programas destinados à qualidade de bens e serviços produzidos, bem como à melhoria da qualidade de vida no trabalho.

De acordo com a obra de Humble, os propósitos da auditoria relativa aos aspectos ligados à responsabilidade social podem ser resumidos da seguinte forma:

No Brasil, poucos autores publicaram textos sobre Auditoria de Recursos Humanos. Entretanto, vale citar Aquino (1980), que conceitua tal atividade como "um conjunto de técnicas analíticas destinadas a efetuar diagnósticos, prognósticos e recomendações , visando avaliar e melhorar o planejamento das praticas de pessoal". A auditoria de RH representa, assim, a função de controle do processo administrativo, um meio pelo qual a direção da empresa verifica se os resultados da programação estão de acordo com os objetivos do planejamento de pessoal, e as causas de situações adversas que estejam prejudicando a execução da programação.

De acordo com esse autor, a Auditoria de Recursos Humanos atuará em duas linhas de bem distintas, porém complementares:

A autoria Operacional de RH, quando voltada para aspectos cartoriais da gestão de pessoal, oferece suporte no sentido de.

Conclui-se que a Auditoria Operacional de Recursos Humanos permite atender às necessidades de médio e longo prazo, garantindo e preparando os recursos humanos indispensáveis à evolução e à sobrevivência da empresa. Por outro lado, a ausência da Auditoria Operacional de RH, conduz à incapacidade da empresa para prever a evolução a longo prazo de suas necessidades de atrair e manter os empregados necessários à empresa, porque o desconhecido de dados relativos, como por exemplo, salários de mercado, ou seja, a insatisfação advinda da falta de equidade interna e externa ou sobre a pirâmide de faix

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