Recrutamento de Pessoas

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Tema: Recursos Humanos

RECRUTAMENTO DE PESSOAS


INTRODUÇÃO

Antes de darmos todos os procedimentos necessários para um recrutamento de pessoas eficaz daremos a definição para o recrutamento de pessoas.

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção. Aliás, a função do recrutamento é a de suprir a seleção de matéria-prima básica (candidatos) para seu funcionamento.

O recrutamento é feito-a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias à execução de seus objetivos. É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização.


QUAL É O SERVIÇO?

Para contratar uma equipe nova, o primeiro passo consiste em definir e avaliar a necessidade do serviço. Você pode simplesmente dizer: "preciso contratar um gerente". Entretanto, será preciso levar em consideração as seguintes perguntas:

  • O que a palavra gerente significa para você?
  • Quais devem ser os deveres desse gerente?
  • Que características ele precisa ter para fazer o serviço satisfatoriamente?

Se você não conhece as respostas, não vai conseguir contratar o gerente certo. A arte de um bom recrutamento só vai ser fácil nos estágios iniciais, se basear numa análise.

Ao tentar definir o serviço esqueça o título do cargo; ele pode significar muito para algumas pessoas e nada para outras. Pode ser que para a organização, o nome do serviço não tenha importância; portanto, não se deixe levar pelos mínimos detalhes. O importante é começar definindo os deveres e as principais características do serviço em questão. A maior parte das organizações sabe o que deverá ser o serviço, mas poucas sabem de fato o que realmente ele envolve. O que certamente não sabem é como o atual encarregado adaptou o serviço para que ele satisfizesse suas próprias necessidades. Assim, o primeiro passo consiste em definir o serviço e suas características:

  • Quem se reporta a quem?
  • Qual é a linha de poder e autoridade?
  • Com quem fica a responsabilidade?
  • Redija uma análise do serviço.


CARACTERÍSTICAS DO FUNCIONÁRIO

Depois de definidas as necessidades do serviço, vêm outros problemas:

  • Quem é capaz de realizá-lo?
  • Quem deseja realizá-lo?
  • Que tipo de pessoa é adequada para o serviço?

Um recrutamento sempre sai caro e se essas questões não forem cuidadosamente respondidas e analisadas pode acabar saindo mais caro ainda.

Defina com realismo as características do funcionário desejado para isso é preciso analisar capacidade, histórico, formação e características pessoais.

Depois se devem saber quais as características ideais do futuro funcionário, quais são os requisitos específicos do serviço e para isto é preciso então uma análise detalhada do serviço.

Assim o recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma seqüência de três fases: pesquisa interna das necessidades, pesquisa externa do mercado e definição das técnicas de recrutamento a utilizar. O planejamento tem, pois, a finalidade de estruturar o sistema do trabalho a ser desenvolvido.


PESQUISA INTERNA

É uma verificação das necessidades da organização em relação às suas carências de recursos humanos, a curto, médio e longo prazo. O que a organização precisa de imediato e quais são os seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento. Esse levantamento interno não é esporádico ou ocasional, mas contínuo e constante e deve envolver todas as áreas e níveis da organização, para retratar suas necessidades de pessoal e o perfil e características que esses novos participantes deverão possuir e oferecer.


PLANEJAMENTO DE PESSOAL

O planejamento de pessoal é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização da ação organizacional futura. O planejamento de pessoal nem sempre é da responsabilidade do órgão do pessoal de organização. O problema de antecipar a quantidade e qualidade das pessoas necessárias à organização é extremamente importante.

Para alcançar todo o seu potencial de realizações, a organização precisa ter as pessoas adequadas disponíveis para o trabalho a ser realizado. Em termos práticos, isto significa que todos os gerentes devem estar seguros de que os cargos sob sua responsabilidade estão ocupados por pessoas capazes de desempenhá-los adequadamente. Isto requer um cuidadoso planejamento de pessoal.

Vejamos alguns modelos de planejamento de pessoal:

MODELO BASEADO NA PROCURA ESTIMADA DO PRODUTO OU SERVIÇO

As necessidades de pessoal são umas variáveis dependentes da procura estimada do produto (quando indústria) ou do serviço (quando organização não industrial). A realização é influenciada por variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização.

Este modelo utiliza previsões ou extrapolações de dados históricos e está voltado para o nível operacional da organização. Não levam em consideração possíveis fatos imprevistos como estratégias dos concorrentes, situação do mercado de clientes, greves, falta de matéria-prima, etc.

MODELO BASEADO EM SEGMENTOS DE CARGOS

Este modelo também focaliza o nível operacional da organização. É uma técnica de planejamento de pessoal utilizada por empresas de grande porte. O planejamento de pessoal da Standard Oil, por exemplo, consiste em:

– Escolha de um fator estratégico (como nível de vendas, volume de produção) para cada área da empresa, isto é, um fator organizacional, cujas variações afetam as necessidades de pessoal.

– Estabelecer níveis históricos (passado e futuro) para cada fator estratégico.

– Determinar os níveis futuros de mão-de-obra para cada área funcional, correlacionando-os com a projeção dos níveis (históricos e futuros) do fator estratégico e correspondente.

MODELO DE SUBSTITUIÇÃO DE POSTOS-CHAVES

Muitas organizações utilizam um modelo denominado mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento. Constituem uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura dentro da organização.

Este modelo considera a informação mínima para a tomada de decisões a respeito de futuras substituições na organização em função do status dos vários candidatos internos, Esse status depende de duas variáveis: desempenho atual e promovabilidade. O desempenho atual é obtido através das avaliações de desempenho, opiniões dos demais gerentes, pares e subordinados. A promovabilidade futura é baseada no desempenho atual e nas estimativas de sucesso futuro nas novas oportunidades

MODELO BASEADO NO FLUXO DE PESSOAL

É um modelo que caracteriza o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização. A verificação histórica e o acompanhamento desse fluxo de entradas, saídas, promoções e transferências internas permitem uma predição em curto prazo das necessidades de pessoal da organização. Trata-se de um modelo vegetativo e conservador, adequado para as organizações estáveis e sem planos de expansão.

Este modelo é capaz de predizer as conseqüências de contingências, como a política de promoções da organização, aumento da rotatividade, ou dificuldades de recrutamento, etc. Também é muito útil na análise do sistema de carreiras, quando a organização adota política consistente nesse sentido.

MODELO DE PLANEJAMENTO INTEGRADO

É o modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de insumos, o planejamento de pessoal leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber:

  • Volume de produção planejado.
  • Mudanças tecnológicas que alterem a produtividade do pessoal.
  • Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela.
  • Planejamento de carreiras dentro da organização.

Do ponto de vista do fluxo interno, o planejamento de pessoal considera a mutável composição da força de trabalho da organização, acompanhando as entradas e saídas de pessoas, como sua movimentação na organização.


PESQUISA EXTERNA

É uma pesquisa de mercado de RH no sentido de segmentá-lo ou diferencia-lo para facilitar sua análise e conseqüente abordagem. Assim, dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa: a segmentação do mercado de RH e a localização das fontes de recrutamento.

Por segmentação de mercado quer nos referir à decomposição do mercado em diferentes segmentos ou em classes de candidatos com características definidas para analisá-lo e abordá-lo de maneira específica. A segmentação é feita de acordo com os interesses específicos da organização.

Cada segmento de mercado tem características próprias, atende a diferentes apelos, tem diferentes expectativas e aspirações, utiliza diferentes meios de comunicação e, portanto, pode ser abordado de maneiras diferentes. Se a técnica de recrutamento a ser utilizada for anúncio em jornais, certamente o jornal escolhido para recrutarem executivos será diferente do jornal escolhido para recrutar operários braçais.

O leitor poderia perguntar se o recrutamento deve focalizar todo o mercado de RH. Acontece que o recrutamento nem sempre pode envolver o mercado de RH em sua totalidade, dando tiros de bacamarte ou de chumbo miúdo por todos os lados. Isto nem sempre funciona, custa caro e atinge inevitavelmente alvos imprevistos, quando deixa de acertar o alvo pretendido. O problema básico do recrutamento é diagnosticar e localizar onde estão as fontes supridas de RH que lhe interessam no mercado, para nelas concentrar seus esforços de comunicação e atração. Essas fontes supridoras de RH são chamadas fontes de recrutamento que passam a representar os alvos específicos sobre os quais deverão incidir as técnicas de recrutamento. Trata-se de um problema de localização: onde buscar os candidatos pretendemos atrair? Daí, a identificação e localização das fontes de recrutamento que serão os mananciais de candidatos capazes de atender aos requisitos e exigências da organização. O adequado mapeamento das fontes de recrutamento permite à organização:

  • Aumentar o rendimento do processo de recrutamento, elevando a proporção de candidatos triados para seleção, bem como a proporção de candidatos/ empregados admitidos.
  • Reduzir o tempo do processo de recrutamento, tornando-o mais rápido.
  • Reduzir os custos operacionais de recrutamento, através da economia na aplicação de suas técnicas.


O PROCESSO DE RECRUTAMENTO

O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O início do processo de recrutamento depende de decisão da linha. Em outras palavras, o órgão de recrutamento não tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida. Como o recrutamento é uma função de staff, suas providências dependem de uma decisão da linha, que é oficializada através de uma espécie de ordem de serviço, geralmente denominada requisição de empregado ou requisição de pessoal conforme pode ser observado no quadro a seguir. Trata-se de um documento que deve ser preenchido e assinado pelo responsável que pretende preencher alguma vaga em seu departamento ou seção. Os detalhes envolvidos no documento dependem do grau de sofisticação existente na área de recursos humanos: quando maior a sofisticação, menores os detalhes que o responsável pelo órgão emitente deverá preencher no documento.

A emissão de uma requisição de empregado apresenta certas semelhanças com a de uma requisição de material. Neste caso, quando o almoxarifado a recebe, verifica se existe o material solicitado nas prateleiras para entregá-lo ao requisitante, caso contrário, emite uma ordem de compra para que o material seja adquirido de algum fornecedor. No caso da requisição de empregado, quando o órgão de recrutamento a recebe, verifica se existe algum candidato adequado disponível nos arquivos; caso contrário deve recrutá-los através das técnicas de recrutamento mais indicadas no caso.


MEIOS DE
RECRUTAMENTO

Verificamos que as fontes de recrutamento são as áreas do mercado de recursos humanos apresenta fontes de recursos humanas diversificadas que devem ser diagnosticadas e localizadas pela empresa que passa a influenciá-las, através de uma multiplicidade de técnicas de recrutamento, visando a atrair candidatos para atender às suas necessidades.

Verificamos também que o mercado de recursos humanos é constituído de um conjunto de candidatos, que podem estar aplicados ou empregados (trabalhando em alguma empresa) ou disponível (desempregado). Os candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais (que estão procurando emprego ou pretendendo mudar de emprego) candidatos aplicados, sejam reais ou potenciais, estão trabalhando em alguma empresa, inclusive na nossa. Daí o dois meios de recrutamento: o recrutamento interno e o recrutamento externo.

Processamento de uma Requisição de Empregado


RECRUTAMENTO INTERNO

O recrutamento é interno quando, havendo determinada vaga, a empresa procura preenche-la através dos empregados, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda transferidos com promoção (movimentação diagonal). Assim, o recrutamento interno pode envolver:

  • Transferências de pessoal;
  • Promoções de pessoal;
  • Transferências com promoções de pessoal;
  • Programas de desenvolvimento de pessoal; e.
  • Planos de encarreiramento (carreiras) de pessoal.

Para tanto, o recrutamento interno baseia-se em dados e informações relacionados com os outros subsistemas, a saber:

  • Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção a que se submete quando de seu ingresso na organização.
  • Resultados das avaliações do desempenho do candidato interno.
  • Resultados dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de que participou o candidato interno.
  • Analise e descrição do cargo atual do candidato interno e dói cargo que se esta considerando, a fim de se avaliar a diferença entre ambos e dos requisitos adicionais que se farão necessários.
  • Planos de carreira ou planos de encarreiramentos ou ainda planejamento das movimentações de pessoal párea se verificar a trajetória mais adequada do ocupante do cargo considerado.
  • Condições de promoção do candidato interno (esta "no ponto" de ser promovido) e substituição (se o candidato interno já tem substituto preparado para seu lugar).

Para que possa funcionar bem, o recrutamento interno exige interna coordenação do órgão de RH com os demais órgãos da empresa.

VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

Em resumo, o recrutamento interno é um processamento ou movimentação interna de recursos humanos. As principais vantagens do recrutamento interno são:

  • É mais econômico, pois evita despesas com anúncios em jornais ou honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos de integração do novo empregado etc.
  • É mais rápido, evita as demoras freqüentes do recrutamento externo, a expectativa do dia em que o anuncio será publicada no jornal, a espera dos candidatos, a possibilidade de que o candidato escolhido tenha de trabalhar durante o período de aviso prévio em seu atual emprego, a demora natural do próprio processo de admissão etc.
  • Apresenta maior índice de validade e de segurança, pois o candidato já é conhecido, avaliado durante certo período de tempo e submetido à apreciação dos chefes envolvidos; não necessita, na maior parte das vezes, de período experimental, de integração e indução a organização, ou de informações cadastrais a respeito. A margem de erro é reduzida, graças ao volume de informações que a empresa reúne a respeito de seus funcionários.
  • É uma fonte poderosa de movimentação para os empregados, desde que estes vislumbrem a possibilidade de crescimento dentro da organização, graças às oportunidades oferecidas para uma futura promoção. Quando a empresa desenvolve uma política consistente de recrutamento interno, ela estimula junto a seu pessoal a atitude de constante auto-aperfeiçoamento e auto-avaliação, no sentido de aproveitar as oportunidades ou mesmo de criá-las;
  • Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal, que, muitas vezes, tem seu retorno quando o empregado passa a ocupar cargos mais elevados e complexos.
  • Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal, tendo em vista que as oportunidades são oferecidas aos que demonstrem condições de oferecê-las.

DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

Todavia, o recrutamento interno apresenta desvantagens:

  • Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para ser promovidos a alguns níveis acima do cargo onde são sendo admitidos e motivação suficiente para chegar lá. Se a organização não oferecer oportunidades de crescimento no momento adequado, ocorre o risco de frustrar os empregados em suas ambições, trazendo conseqüências com apatia, desinteresse ou desligamento da organização, a fim de aproveitar oportunidades fora dela.
  • Pode gerar conflito de interesses, pois, ao oferecer oportunidades de crescimento cria uma atitude negativa nos empregados que não demonstram condições, ou não realizam aquelas oportunidades. Quando se trata de chefes que não conseguiram qualquer ascensão dentro da organização ou que não têm potencial de desenvolvimento, estes passam a preencher os cargos subalternos com potencial limitado, para evitar futura concorrência para novas oportunidades, ou, passam a "sufocar" o desempenho e aspirações dos subordinados que, no futuro, poderão ultrapassá-los.
  • Quando administrado incorretamente, pode levar a situação que Laurence Peter denomina de "principio de Peter": as empresas, ao promoverem incessantemente seus empregados, elevam-nos sempre à posição onde demonstra competência em um cargo, a organização promove-o sucessivamente ate o cargo em que ele, por se mostrar incompetente, estaciona.
  • Quando efetuado continuamente, leva os empregados a uma progressiva limitação às políticas e diretrizes da organização. Convivendo apenas com os problemas e situações de sua organização, adaptam-se a eles e perdem a criatividade e a atitude de inovação. As pessoas passam a raciocinar exclusivamente dentro dos padrões da cultura organizacional.

Não pode ser feito em termos globais dentro da organização. A idéia de que quando o presidente se afasta, a organização pode admitir um aprendiz de escritório e promover todo mundo já foi enterrada há muito tempo. Ocorre no acaso, uma descapitalização do patrimônio humano: a organização perde um presidente e ganha um aprendiz de escritório novato e inexperiente. Para não prejudicar o patrimônio humano, o recrutamento interno deve ser efetuado à medida que os candidatos internos tenham condições de igualar-se aos candidatos externos.


RECRUTAMENTO EXTERNO

O recrutamento externo é a captação de candidatos vindos de fora, estes candidatos em potencial e disponíveis serão atraídos por técnicas de recrutamento. Essas técnicas de recrutamento são métodos pelos qual a organização, através do departamento de recursos humanos divulga a existência de uma oportunidade de trabalho. Tais técnicas são denominadas veículos de recrutamento, por se tratarem de meios de comunicação.

Vejamos as técnicas mais utilizadas:

  • Arquivo de candidatos que se apresentam espontaneamente: método de baixo custo, que implica no arquivamento de currículos enviados espontaneamente por candidatos à procura de emprego, mesmo em momentos em que a empresa não disponha de vagas. O arquivo deve estar disposto em ordem alfabética, levando em consideração o sexo, a idade e a qualificação profissional.
  • Apresentação de candidatos por parte de funcionários da empresa: é um sistema de recrutamento com alto rendimento e baixos índices de tempo e custo. Consiste na apresentação de candidatos por parte de funcionários da empresa, onde ambos sentem-se prestigiados junto à organização. Este sistema reforça a organização informal, dando frutos na organização formal.
  • Cartazes ou anúncios na portaria da empresa: é um outro sistema de baixo custo, onde a eficiência dos resultados depende de diversos fatores, como por exemplo, localização da empresa. É um sistema utilizado para cargos de baixo nível.
  • Contatos com sindicatos e associações de classes: não serve como um sistema único ou principal de recrutamento, mas sim como um apoio para preenchimento de vagas residuais.
  • Contatos com universidades, escolas, centros de integração empresa-escola etc: é utilizado para divulgação da empresa junto às instituições citadas, com o objetivo de estimular a apresentação de candidatos continuamente, mesmo em períodos que não haja recrutamento. Normalmente utiliza-se um forte apelo audiovisual.
  • Contatos com outras empresas: é um sistema de cooperação mútua que permite uma maior amplitude de ação. Em muitos casos chegam a formar cooperativas de recrutamento financiadas por um grupo de empresas.
  • Anúncios em jornais, revistas etc: é considerada a técnica de recrutamento mais eficiente, porém é um sistema muito mais quantitativo do que qualitativo, acarretando uma enorme demanda de candidatos, dependendo do tipo de discriminação que se pretende aplicar.
  • Agências de recrutamento: um sistema dos mais caros que consiste na contratação de empresas especializadas em recrutamento, compensados pelo fator tempo e qualidade. Essas empresas podem ser especializadas em determinadas funções e níveis ou trabalhar com candidatos em geral.
  • Recrutamento em outras localidades: é utilizado quando o mercado de trabalho local encontra-se esgotado. A empresa desloca funcionários responsáveis pelo recrutamento até outra localidade, onde se utiliza da imprensa local para a divulgação das vagas. Os candidatos aí recrutados devem ser transferidos para a cidade onde a empresa está situada, mediante uma série de benefícios e garantias.

Essas técnicas estão divididas em dois grupos de abordagem, definidos como abordagem direta e indireta, como verá no quadro a seguir.

Devido aos fatores tempo e custo muitas destas técnicas são utilizadas em conjunto. Quanto maior for à urgência no preenchimento de vagas, maior será o custo do recrutamento; diferentemente de quando a empresa mantém o desenvolvimento contínuo do recrutamento.


RECRUTAMENTO ON-LINE

A internet está se revelando um importante canal de contato entre organizações e candidatos. Os sites de procura de emprego na internet estão multiplicando- se a cada dia. As empresas estão apostando na internet para recrutar talentos e reduzir os custos dos processos de provisão de pessoas, ao mesmo tempo em que aumentam os horizontes do recrutamento e facilitam a vida dos candidatos. A internet proporciona velocidade de informação e facilidade em trabalhar grandes volumes de dados. Permite agilidade, comodidade e economia. O candidato pode concorrer a várias oportunidades no mercado, mesmo estando em casa.

No recrutamento virtual, o espaço principal do site destina-se ao cadastramento de currículos. Curriculum Vitae constitue a embalagem que diferencia um candidato do outro. Os usuários digitam suas experiências, aptidões, preferências, conhecimentos e pretensões para as empresas que procuram candidatos. Ao acessar estes sites, o internauta encontra informações sobre a empresa, oportunidades de trabalho, desenvolvimento de carreira, etc. O único trabalho é digitar os dados solicitados e aguardar os resultados.

Uma enorme variedade de empresas utiliza a internet, tais como as consultorias e agências de recrutamento e seleção de pessoas. Algumas funcionam como banco de dados de currículos e cobram taxas para gerenciar os candidatos na web, as quais variam de pequenos débitos mensais e parcelas de remuneração inicial de pessoa que vier a ser contratada por indicação da agência. Outras agências nada cobram do candidato pela manutenção dos currículos na rede, mas das empresas interessadas em contratar as pessoas cadastradas. Nos sites dessas agências, o candidato encontra informações e dicas sobre como montar um currículo, comportar-se na entrevista de seleção, fazer os testes e negociar uma boa contratação. Além disso, os serviços de emprego na web servem para investigar como está indo o mercado de trabalho. Para tanto, basta consultar as vagas que se encaixam no seu perfil e enviar o curriculum vitae e o e-mail e esperar os resultados. A internet constitue uma valiosa ferramenta para as empresas e para os candidatos se aproximarem, embora distantes fisicamente. Os serviços on-line de recrutamento abrem as portas de muitas empresas e permitem eliminar etapas de provisão. Além do mais, permitem a montagem de bancos de talentos, ao se guardar currículos internos (os próprios funcionários) e externos. É a tecnologia a favor dos recursos humanos.

VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

O recrutamento externo tem como vantagem, a renovação de técnicas e idéias, devido à experiência que os candidatos selecionados trazem de outras empresas em que trabalharam, bem como o aproveitamento dos treinamentos que receberam anteriormente. Também mantém, ou aumenta o padrão de qualidade do quadro de funcionários, dependendo da política pregada pela empresa.

Por outro lado o recrutamento traz desvantagens como, a demora no processo de recrutamento, os gastos imediatos, incertezas com a renovação do quadro de funcionários, frustração dos funcionários que já trabalham na empresas e que vêem nisto uma barreira para as suas próprias promoções, geram desequilíbrio na política salarial da empresa.

RECRUTAMENTO MISTO

Quando a empresa realiza promoções internas geram vagas que ficam em aberto, até que sejam preenchidas por candidatos recrutados externamente, a menos que essas vagas sejam canceladas. Quando isso ocorre damos o nome de recrutamento misto, ou seja, a utilização do recrutamento interno e externo dentro de um único processo.

Entre as vantagens e desvantagens dos recrutamentos internos e externos o recrutamento misto tornou-se uma solução viável para as empresas.


COMO EVITAR O RECRUTAMENTO

O recrutamento sai caro, não só em virtude da despesa envolvida em encontrar alguém e pagar as taxas envolvidas para elaboração de todo o processo, mas em razão do custo de treinamento do novo indivíduo e da reformulação da equipe. Se você e puder evitar o recrutamento, vai evitar dinheiro e nervos.

  • Lista de conferência para evitar um recrutamento:
  • Em primeiro lugar escolha as pessoas certas.
  • Depois de escolhê-las, mantenha-as.
  • Sempre pense na possibilidade de uma promoção antes de uma contratação.
  • Pense se há possibilidade de que alguém retorne.
  • Pense se há possibilidade de mudar o serviço para mudar o serviço existente.

Como já vimos anteriormente se houver um tempo adequado e bem trabalhado o recrutamento pode ser definitivo. A lição mais importante neste sentido é que tudo que funciona bem demora a ser feito.


COMO MANTER AS PESSOAS CERTAS

As pessoas permanecem no emprego por várias razões.

  • O emprego satisfaz suas necessidades básicas.
  • O emprego as motiva.
  • O emprego oferece oportunidades de treinamento e crescimento que ainda não haviam sido totalmente aproveitadas.
  • O emprego representa um desafio e a possibilidade de desenvolver a carreira.
  • O emprego oferece um ambiente social agradável com um bom apoio de equipe.
  • Não conseguem encontrar um emprego melhor.
  • Atingiram o "Princípio de Peter".


COMO PROMOVER ANTES DO RECRUTAMENTO

Numa organização que tem um planejamento eficaz de desenvolvimento de carreira, a promoção é a solução natural para o problema do surgimento de uma vaga. Para ajudar no processo de promoção, devem ser mantidos sistemas de avaliação que permitam um profundo conhecimento das habilidades da pessoa e de seu potencial não utilizado. [Tenha sempre registros das habilidades de seus funcionários: quem fala vários idiomas; quem tem um conhecimento em informática, quem compreende melhor os clientes, quem aprendeu na escola ou na vida, coisas que fazem relação com a área a ser preenchida.].


COMO CONSEGUIR QUE ALGUÉM RETORNE

Esporadicamente, um funcionário realmente bom sai da organização. Talvez o degrau seguinte não estivesse visível na época, talvez ele precisasse da oportunidade de crescer fora da empresa. Seja qual for o motivo, certifique-se de que as linhas de comunicação estejam abertas. A regra de ouro é nunca permitir que alguém vá embora numa nuvem de desapontamento ou raiva. No mínimo a pessoa vai levar péssimas lembranças da experiência que teve em sua organização para o mundo externo, onde poderá danificar a sua imagem.

As pessoas que voltarem para sua organização com experiências externas provavelmente vão poder enxergá-la com mais clareza. São elas que vão introduzir novas idéias e mudanças. Como você vai conseguir que elas voltem?

  • Nunca perca o contato: faça e mantenha contato com as pessoas que foi realmente importante para a sua empresa.
  • Diga às pessoas que você gostaria que elas voltassem: Telefone-lhes e convide-as a voltar quando surgir à vaga. Pouquíssimas pessoas têm um conceito tão alto de si mesmas a ponto de pensar automaticamente que você quer que elas voltem.
  • Certifique-se de que as pessoas compreendem, quando deixam o emprego, que você vai estar disposto a recebê-las de volta no futuro: na entrevista de despedida, peça sua opinião sobre o que está errado e o que está certo ouça o que elas têm a dizer. Torne a entrevista uma ocasião agradável até o fim. Faça as pessoas se sentirem tristes por deixar a organização.


COMO ALTERAR O CARGO PARA ADAPTÁ-LO AO PESSOAL JÁ EXISTENTE

Aparentemente muitas organizações acham que depois do perfil do serviço ter sido criado ele passa a ser sagrado. É nesse ponto que se precisa aprender com as organizações pequenas. Use os membros da equipe para realizar as tarefas definidas pela organização. Enfrente todas as situações tendo em mente os recursos -humanos e outros- que você sabe que existem.

Se a empresa formar uma equipe que se sente, pensa e trabalham como equipe, os membros vão mudar o serviço de forma que ele se adapte aos recursos humanos existentes.


CONCLUSÃO

As pessoas e as organizações estão engajadas em um único continuo e interativo processo de atrair uns aos outros.

Da mesma forma que os indivíduos atraem e selecionam as organizações informando-se e formando opiniões a respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não.

Este processo de atração não é fácil e o recrutamento entra exatamente para ajudar esta ação na empresa, fornecendo informações e técnicas que farão deste processo algo que realmente seja eficaz e traga bons fluidos para dentro das organizações.


BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, IDALBERTO – "RECURSOS HUMANOS", EDIÇÃO COMPACTADA – 7º EDIÇÃO – EDITORA ATLAS.

ALLAN, JANE – "COMO IDENTIFICAR E RESOLVER PROBLEMAS EM SUA EQUIPE" – 2º EDIÇÃO, EDITORA NOBEL.

SÉRIE ADMINISTRAÇÃO - "ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E RECURSOS HUMANOS" –. SENAC LIVRO

WWW.CATHO.COM.BR – "RECRUTAMENTO ON-LINE".

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