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TCC: Qualidade de vida no Trabalho

Autor:
Instituição: UNOPAR
Tema: Motivação

TCC: Qualidade de vida no Trabalho

UNOPAR
2008

 

 

 

Folha de Rosto:

Qualidade de vida no Trabalho
UNOPAR
2008

Trabalho apresentado ao Curso de Tecnologia em Gestão de Administração de Pequenas e Médias Empresas da Universidade Norte do Paraná, para o Tema: Qualidade de Vida no Trabalho.

Professor Orientador: (Nome)

 

Folha de aprovação: (dados pessoais)

Colocado logo após a folha de rosto, constituído pelo nome completo do(s) autor (es) do trabalho, título do trabalho e subtítulo (se houver), natureza (“Dissertação aprovada como exigência parcial para a obtenção do grau de Especialista em ........ à Comissão Julgadora das Faculdade__________________________”), data de aprovação, nome completo, titulação e assinatura dos componentes da banca examinadora e instituições a que pertencem.

 

Dedicatória: (dados pessoais)

Elemento opcional, colocado após a Folha de Aprovação.

 

Agradecimentos: (dados pessoais)

Elemento opcional, colocado após a dedicatória.

 

Sumário

1. Introdução
2. Justificativa
3. Objetivo Geral e Específicos
3.1 Objetivo Geral
3.2 Objetivos Específicos
4.0 Metodologia da Pesquisa
4.1 Coletas de dados
4.2 Caracterizações do projeto
4.3 Definições relacionadas à população e amostra
4.4 Técnicas, análise e interpretação de dados
5.0 Caracterização e Organização de Estudo
5.1 Caracterizações do projeto
5.2 Histórico da Empresa
5.3 Políticas Ambientais da Empresa
6.0 Referencial Teórico
6.1 Benefícios
6.2 Gestões de pessoas
6.3 Sugestões motivacionais
6.4 A amplitude do trabalho
6.5 O papel da gestão de RH no comprometimento organizacional
6.6 Gestões em Recursos Humanos
7.0 Diagnóstico Oragnizacional
7.1 Ambiente Externo
7.1.1 Ameaças
7.2 Oportunidades
7.3 Tecnologia
7.4 Capacidade
7.5 Economia
7.6 Estratégia
7.7 Estrutura
7.8 Cultura
7.9 Clientela
7.10 Fornecedores e Distribuidores
8. Proposta de Intervenção
8.2 Ambiente externo
8.2.1 Análise
8.2.2 Conclusão
8.2 Capacidade
8.2.1 Análise
8.2.2 Conclusão
8.3. Estratégia
8.3.1 Análise
8.3.2 Conclusão
8.4 Estrutura
8.4.1 Análise
8.4.2 Conclusão
8.5 Cultura
8.5.1 Análise
8.5.2 Conclusão
8.6 Resultados
8.6.1 Analise
8.6.2 Conclusão
9.0 Conclusão
10.0 Referências Bibliográficas

 

1. Introdução

A comunicação interna é de extrema importância para as organizações, principalmente quando utilizada de forma construtiva pelas lideranças. No início da década de 90, muitas empresas, especialmente as de médio e grande porte, despertaram para a importância de estabelecer um maior e melhor nível de comunicação com o seu público interno. A partir daí, passaram a criar, produzir e programar uma série de canais, instrumentos e ações, na maioria das vezes sem um posicionamento único e um planejamento específico. A Administração de Recursos Humanos é aplicável a qualquer tipo ou tamanho de organização, sendo esta uma das mais importantes áreas da empresa, que dependerá de vários fatores para acontecer como: sua cultura, estrutura organizacional, características internas dentre outros. Os recursos humanos são as pessoas que ingressam, permanecem e participam da organização, constitui o único recurso vivo e dinâmico da organização, o recurso que decide manipular os demais, que são estáticos e inertes por si.

Este recurso é também um tipo de recurso que tem por vocação dirigida para o crescimento e desenvolvimento (CHIAVENATO, 1991).

Na atualidade produtividade, qualidade e competitividade são palavras chave para as empresas e cada vez mais e dada atenção ao trabalhador, que é o principal responsável no alcance de resultados, atendendo para a sua valorização e motivação. As pessoas trazem suas habilidades, conhecimentos, atitudes, comportamentos, percepções, independentes do cargo que ocupam estas são características que cada um trará conforme sua individualidade, sua subjetividade. Este é um recurso altamente diversificado.

Porém, todo desenvolvimento é uma via de mão dupla, onde um lado oferece e o outro aceito. O crescimento só acontece quando existe um reconhecimento da necessidade e se busca uma melhoria contínua.

Liderar não é uma tarefa fácil e uma vez assumida precisa ser exercida. No entanto, “o líder por si só na se faz”, ele precisa da parceria dos colaboradores. Assim sendo, a comunicação ainda é melhor forma de interagir e estabelecer ações de bem-estar e relacionamento interpessoal.

Uma organização que não se comunica é uma organização doente e, como todo doente, precisa de cuidados. Esses devem ser imediatos para evitar uma “contaminação, mas toda contaminação pode ser evitada”. Neste caso, a comunicação precisa ser preventiva, estabelecendo rotinas e políticas claras, valorizando e estimulando desde o nível operacional até o estratégico, o que chamamos de “mania de comunicação”, ou seja, podemos até pecar pelo excesso, mas jamais pela falta dela.

A comunicação ainda é o melhor remédio. Por isso, cabe lembrar que o papel da Área de RH, o processo de comunicação é contínuo. E o poder que em muitos casos, era usado para interromper o processo formal da comunicação possa ser usado para buscar a informação. Uma busca que não termina no grupo estratégico e sim que seja multiplicada para toda a organização.



2. Justificativa

Este trabalho foi feito com intuito de mostrar as pessoas como à empresa obtém muito mais sucesso quando a Área de RH se preocupa com os funcionários e lhe dão o apoio suficiente para a obtenção de bons resultados.

No meio organizacional a Área de RH é de suma importância. São diversas as características que um bom líder precisa ter, entre elas, saber ouvir e gerenciar pessoas, saber tomar decisões (muitas vezes impopulares), saber equilibrar razão e emoção e, também, ter carisma, mesmo sabendo que nunca irá agradar a todos, conseguindo com isso, motivar sua equipe, dando crédito a quem merece.

Saber ouvir é uma das muitas competências que se exige de um bom líder na área. Um setor de RH visionário que é aquele que envolve uma visão globalizada e ampla do ambiente empresarial, da empresa, seus produtos, serviços, metas, enfim, tudo que envolve seu trabalho. Através de alinhamento de metas e objetivos com a equipe, o profissional é capaz de visualizar as tarefas, dividir prioridades e responsabilidades e criar regras básicas de conduta de equipe que permitem maior integração, pro atividade e desenvolvimento conjunto dos estágios de conclusão das tarefas. A qualidade de vida no trabalho das pessoas é muito importante, dependera do estado físico, psicológico e da saúde dos funcionários para um bom resultado dentro da empresa. Por mais que as pessoas tentam não deixar transparecer as preocupações ou magoa que surgiram fora do ambiente de trabalho ou mesmo dentro é difícil para uma pessoa que não tem uma estrutura emocional controlada ou mesmo educada para contornar a situação. No mercado atual, a com petitividade é uma constante, o que nos faz refletir sobre como participar desta inevitável concorrência. O auto desenvolvimento será a busca continuada do crescimento pessoal, da novidade, da formação, dos avanços tecnológicos.

 

3. Objetivo Geral e Específicos

 

3.1 Objetivos Gerais:

Identificar os meios e métodos possíveis para aumentar a rentabilidade da empresa, e demonstrar que as empresas estão oferecendo cada vez mais benefícios para seus funcionários, seja por motivos competitivos, por preocupação do bem estar do funcionário ou para se diferenciar no mercado, e que isso traz a empresa satisfação financeira.

 

3.2 Objetivos Específicos:

- Interar-se das necessidades do consumidor
- Identificar a necessidade de expor o marketing da empresa, mas mostrar que o RH tem comparativamente a mesma importância que todas as outras áreas de apoio.
- Analisar e refletir o grau de satisfação do consumido com a empresa e funcionários
- Mostrar que a empresa faz uma busca contínua, com o foco no cliente e boa atuação e que tudo isso é refletido na avaliação de desempenho em todos os níveis da empresa.
- Identificar atitudes e comportamentos nos funcionários que são fatores comumente considerados na Avaliação de desempenho dos empregados operacionais.

 

4.0 Metodologia da Pesquisa

O estudo será realizado no mercado varejista.

O período do estágio será de 25 de setembro a 08 de novembro.

 

4.1 Coletas de dados:

A ferramenta principal será o roteiro de diagnostico organizacional e a pesquisa bibliográfica.

 

4.2 Caracterizações do projeto:

Um estudo comparativo e participante.

 

4.3 Definições relacionadas à população e amostra:

Além dos métodos já mencionados, será realizado in loco com 13 funcionários da empresa.

 

4.4 Técnicas, análise e interpretação de dados:

Relatórios parciais do diagnostico organizacional.

 

5.0 Caracterização e Organização de Estudo

a) nome da empresa.
Senna & Fernandes ltda.
b) Endereço completo.
Avenida Osvaldo Piana Filho numero 5444
c) Telefone/fax.
69-3435-2126
e) Nome dos sócios majoritário, acionistas controladores e grupos associados. Ivanildo Ferreira Senna
f) Nome e cargo da chefia direta.
Gerente.
g) Ramo de atividade e área de atuação.
Varejista.
h) Recursos humanos de empresa. Fazer uma breve descrição sobre o ambiente de recursos humanos da empresa:
Não tem.
i) Números de empregados da empresa:
13 funcionários.
j) Categorias dos profissionais que atuam na empresa (ex: número de administradores, economistas, relações publica etc.)
Há um administrador.
k) Divisão técnica de trabalho na empresa:
Gerente: Ivanildo Ferreira Senna.
Chefe compras: Ivanildo Ferreira Senna.
Finanças: Marcos Aurélio
Caixa: Patrícia Fernandes
Colaborador: Pascoal Lanza de Senna.

 

5.1 Caracterizações do projeto:

Um estudo de pesquisa bibliográfica e, roteiro de diagnostico organizacional.

 

5.2 Técnicas, análise e interpretação de dados:

Primeiro Relatório Parcial de Estágio

Coleta de Dados – Diagnósticos

 

tabela

 

5.3 Cadeias de Suprimento (principais fornecedores de produtos da empresa):

Distribuidora Rondônia: varejos diversificados
Lindágua: bebidas.
Friron: frios
Sadia: carnes de aves
Gazin: colchões
Ortifruta granjeiro: frutas, verduras.
Cerealista Camila: arroz
Skol: bebidas

 

5.4 Histórico da Empresa

No dia 16 de fevereiro de 2007, a família Senna começou uma nova vida de comerciante, antes possuíam uma maquina de café beneficiavam café, agora possuem um comercio de gênero alimentício. Começa ai mais um novo empreendedor no município de Novo Horizonte do Oeste. Pensando em dar melhores condições de vida para a família e fazer algo que estivesse satisfeito.

Aproveitando a inexistência de um supermercado de porte da região, como alternativa de diversificação na oferta de produtos e em especial em gêneros alimentícios a população da região. Como toda empresa tem seu alto e baixo esta não é diferente, tem passado por momentos difíceis, mas nada que não pudesse ser solucionado com ajuda da família e a graça de Deus. A empresa conta hoje com 13 funcionários onde três possuem curso superior, e alguns que decidiram investir nos estudos a empresa esta dando todo apoio. O supermercado econômico nome atual da empresa, atua no ramo varejista. E tendo como objetivo melhorar o ambiente de trabalho e de oferecer mais satisfação aos clientes esta reformando e ampliando a estrutura do mercado. Aos poucos vem se consolidando e buscando seu espaço com honestidade e muita determinação.

 

5.5 Políticas ambientais da Empresa

A qualidade do ar atmosférico vem sendo degradada pela poluição mencionada, necessitando de medidas com vistas a preservar ou recuperar a qualidade atmosférica, sendo destaques as medidas visando o monitoramento da qualidade do ar, programas nacionais de recuperação da qualidade do ar e legislar para criação de normas que coíbam a pratica da degradação do ar atmosférico e estabeleçam padrões a serem observadas.

A empresa não possui nenhuma política ambiental sendo executada no estabelecimento, ao contrario ela queima o lixo plástico madeira, papelão, isopor, etc. contaminando o ar. Quanto à água eles apenas controlam a quantidade de água a ser usada. A energia também é economizada não deixando lâmpadas acessa sem necessidade, ventiladores, eletrodomésticos, não existe na empresa nenhum tipo de Educação ambiental.

 

6. Referencial Teórico

São vários os estudos sobre Qualidade de Vida no Trabalho, especialmente a cerca de seu conceito, para tanto muitos autores mostraram-se preocupados e motivados pelo tema, para tanto muitos autores mostraram-se preocupados e motivados pelo tema, o que fez com que apresentassem suas abordagens sobre o tema. Para Handy (1978), o trabalho organizacional é vital e pode ser visto como parte inspirável da vida humana. A satisfação no trabalho não pode ser separada da vida do individuo.

Kahn em seus estudos mostrou a importância que o trabalho tem para o ser humano, tendo como aspectos os jovens insatisfeitos no primeiro emprego e os velhos insatisfeitos com suas aposentadorias. Para este autor com os jovens o trabalho apresenta uma grande "lacuna entre a experiência e a realidade na distribuição de trabalho".

Em Kahn, Dubin afirma que "o trabalho ocupa um lugar central na vida das pessoas, sobre o equilíbrio mais positivo do que negativo". Para Kahn, a Qualidade de Vida no Trabalho é definida não só pelo que é feito para as pessoas, mas também pelo que elas fazem por si próprias e pelos outros.

A preocupação com o bem-estar do trabalhador e sua participação nas decisões e problemas do trabalho é explicitada por HUSE & CUMMINGS (1985) através de quatro aspectos:

- A Participação do Trabalhador: quando este é envolvido no processo de tomada de decisões nos diversos níveis da organização;
- O Projeto do Cargo: é a reestruturação do cargo, para melhor atenderem as necessidades tecnológicas do trabalhador;
- Inovação no Sistema de Recompensa: envolve todo o plano de cargo e salário da organização buscando a equalização dos salários;
- Melhora no Ambiente de Trabalho: mudanças físicas ou tangíveis nas condições

O gerenciamento do relacionamento com o cliente tem como foco principal obter o valor máximo dos clientes, seja através da comunicação com eles, como vendem, como lhe prestam serviços de atendimento As organizações estão inseridas em um contexto social, político, econômico e cultural e, portanto, sofrem alterações ao longo do tempo em função das mudanças que ocorrem no ambiente externo. Essas mudanças acabam impactando também, na maneiras como as pessoas são tratadas no ambiente de trabalho. Quando falamos em pessoas, não falamos em simples sistemas como financeiro, materiais e outros que as organizações utilizam, mas sim, de sistemas complexos, chamados de talentos humanos, ocupando um lugar privilegiado nas organizações. O homem deve ser considerado em sua complexidade como alguém que pensa, reflete, produz idéias novas, sendo capaz também de provocar mudanças, as quais podem ser para melhor ou pior. Tudo dependerá do seu estado de motivação, bem como da forma como ele é tratado dentro da empresa.

A comunicação é um processo que envolve transmissão de conteúdos emocionais ou intelectuais. Na maioria dos casos ambos estão presentes. Através da boa utilização da comunicação a empresa atinge, dentre outras coisas, a motivação de sua equipe de trabalho, a fidelização de seus clientes, destaque em relação aos concorrentes e a aceitação da sociedade onde se insere.

 

6.1 Benefícios

Os principais benefícios atingidos com a comunicação são o fortalecimento e a construção de relacionamentos, permitindo abrir os canais de comunicação entre a organização, seus clientes e funcionários, para que todos saibam a respeito dos objetivos e cultura da empresa, possibilitando uma relação clara, diminuindo custos e proporcionando um vínculo no qual todos compartilhem do mesmo senso de direção.

Uma comunicação eficiente traz resultados para os negócios. Criar e gerenciar estrategicamente a informação são essenciais para bom desempenho da organização; ajuda os profissionais a entenderem a relação entre a estratégia da empresa e o desenvolvimento de seu trabalho diário.

E é por isso que a comunicação interna está deixando de ser uma atividade secundária para se tornar uma valiosa ferramenta de gestão empresarial, contribuindo não só para a capacitação profissional, mas também para a competitividade, já que funcionários bem informados são considerados um diferencial. Algumas empresas estruturam a comunicação interna de forma que aconteça sistematicamente, não apenas no que se refere a instrumentos e ações, mas também através das lideranças.

As lideranças têm papel fundamental, pois articula de modo eficiente a comunicação entre as pessoas, bem como possibilitam melhor compreensão dos objetivos, metas, missão, ações etc. da organização. Elas, pois 'traduzem' os significados inerentes a esses objetos, de forma clara e precisa buscando maior equilíbrio entre as estratégias da organização e as possibilidades de leituras individuais. A empresa só fará pleno uso das capacidades potenciais de seus recursos humanos quando cada membro da organização estiver identificado com a organização, operando eficientemente e se vendo no todo da empresa.

Quando estrategicamente estruturada a comunicação divulga a marca e a cultura da empresa de uma maneira única, ou seja, desenvolve uma percepção alinhada para os públicos, interno e externo. E esse é o grande desafio que devemos pensar quando o assunto é qualidade de vida no trabalho.

 

6.2 Gestões de pessoas

O contexto da Gestão de Pessoas é formado por pessoas e organizações. As pessoas passam parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações, e estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar sucesso. (...) Na verdade cada uma das partes depende da outra.

Uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos. Uma relação de duradoura simbiose entre pessoas e organizações. (CHIAVENATO, 1999, p.4).

Nos últimos anos, diante de pressões competitivas crescentes, os executivos têm procurado modernizar suas empresas com o objetivo clássico de qualquer negócio: aumentar o valor (no sentido amplo, lucro, mercado, ações) da empresa para os acionistas. Dentro desse contexto de mudança, onde a rigidez dá espaço a estruturas mais leves e flexíveis com maior independência aos indivíduos e equipes, o comprometimento e a motivação dos empregados são fatores determinantes do sucesso empresarial.

Não há dúvida que estamos sob uma nova ótica de gestão empresarial e que a gestão de pessoas destaca-se como fator estratégico, exigindo alinhamento entre elas. Segundo Marras, em uma postura estratégica o objetivo da área de RH é participar e assessorar na formação das macro-diretrizes da empresa, de modo a alterar o perfil dos resultados e dos lucros da empresa, agregando valor através do capital humano existente na organização.

Seguindo este preceito, verifica-se a adoção de algumas importantes medidas tais como, a estruturação de políticas de recursos humanos com o objetivo de alavancar os negócios e a utilização de sistemas informatizados capazes de armazenar grande quantidade dados e gerar informações com rapidez e precisão a fim de contribuir com a atividade a ser realizada. Todavia, mais do que estruturar políticas e criar sistemas que primem pela melhoria do desempenho humano, é preciso cumprir as regras estabelecidas.

O cenário atual implica em uma alteração radical no conceito de Desempenho Humano que já não considera apenas a produtividade individual. É necessário avaliar a desempenho do colaborador quanto a sua contribuição para a geração de valor em toda a empresa e capacidade de influenciar clima e cultura organizacionais, objetivos que dependem de profissionais comprometidos e motivados.

O comprometimento está além do cumprimento das tarefas da rotina diária. É preciso inovar constantemente e reinventar o papel de suas atividades dentro da empresa. É diferente de envolvimento. Para Hunter, autor de “O Monge e o Executivo” comprometer-se significa aterem-se as suas escolhas. Em última análise significa assegurar que as metas e objetivos serão atingidos. Conforme exemplo do próprio livro, em um prato de bacon com ovos, o frango esta envolvido, mas apenas o porco está comprometido.

Os aspectos referentes à Motivação humana há muito tempo vêem sendo analisados e observados por estudiosos. Praticamente todos concordam que há dois aspectos a serem considerados individualmente: satisfação e insatisfação. Isso porque os fatores que eliminam a insatisfação estão relacionados a questões como respeito e justiça. Já a satisfação é influenciada pela clareza no processo decisório e pela eficiência na comunicação interna.

Herzberg, por exemplo, argumenta que a remuneração elimina a insatisfação, mas não cria satisfação. Ou seja, pagar salários e benefícios corretamente e com equilíbrio interno e externo é o que os profissionais esperam da organização quando são contratados. Sua permanência decorre da sua satisfação em trabalhar e, para incentivá-la é necessário que a empresa saiba comunicar, de forma clara e objetiva, o funcionamento do seu plano de remuneração e que o mesmo é seguido com coerência. Outro exemplo diz respeito ao processo de sucessão dentro da empresa que é completamente diferente de recrutamento interno. Aproveitar a capacidade e as competências de um colaborador para uma oportunidade pode ser capaz de eliminar insatisfação, contudo somente tendo um planejamento de crescimento profissional será possível motivá-lo buscar constantemente melhorar seu desempenho.

Por fim, o desenvolvimento também segue esta mesma lógica. Ao subsidiar um treinamento, curso ou atividade complementar, a empresa consegue diminuir a insatisfação quanto à necessidade do profissional se atualizar. Contudo, se quiser aumentar sua satisfação deverá evidenciar a importância destes novos conhecimentos e habilidades para a empresa e de que forma serão utilizados no presente e no futuro.

Porém, comprometimento e motivação, devem ser encarados pela Gestão de RH como vias de duas mãos. Como poderá haver comprometimento com a empresa sem uma recíproca verdadeira? Como poderá haver colaboradores motivados se há insegurança quanto ao seu futuro profissional? Para que isto ocorra, são necessárias algumas garantias básicas quanto à segurança para o desempenho das atividades e o fortalecimento da crença de que são as pessoas que movem a empresa, mesmo frente a grandes dificuldades.

Todavia, o RH somente conseguirá tal postura estratégica se for capaz de compreender claramente o funcionamento da cadeia de valor da empresa. De outra sorte, incorrerá no erro de dispersar forças sem influenciar comprometimento e motivação dos colaboradores, por conseqüência não atenderá as necessidades da empresa. Becker, Huselid e Ulrich afirmam que a postura estratégica de RH depende de sua capacidade de traduzir a estratégia da empresa aos colaboradores de forma clara e objetiva em suas políticas e ações, em última análise somente assim conseguirá influenciar nos negócios, refletindo num melhor desempenho financeiro da empresa.

A motivação no trabalho tem raízes no individuo, na organização, no ambiente esterno e na própria situação do país e do mundo em determinado período de tempo. Por exemplo, uma situação de inflação elevada exerce forte pressão de insegurança e instalação no trabalhador. Há um consenso entre grande parte dos psiquiatras de que certos males, como hipertensão, enfarte e ulcera, não são problemas de fundo psíquico, mas de problemas econômicos, políticos e sociais. Uma pessoa motivada ou desmotivada é produto do somatório de uma gama de fatores.

O que todos gostariam de fazer é criar um ambiente no qual pessoas gostem de trabalhar e no qual as pessoas trabalhem bem, um ambiente de trabalho que ajude a enriquecera vida dos trabalhadores (Goniliart&Kelly, 1997, p.60). Este ambiente deveria satisfazer tanto os requerimentos do trabalhador quanto seu empregador, atendendo as necessidades da comunidade como um todo.

A criação de tal ambiente parece bastante complicada, pois presume um acordo entre pessoas são totalmente diferentes umas das outras. Mas o fato da às pessoas serem diferentes entre si torna-se o que elas têm em comum e é um bom ponto de partida.

 

6.3 Sugestões Motivacionais

Motivar é mobilizar esta área psíquica (superior) da pessoa. É implantar nessa parte da personalidade um móvel ou “motor” de ação. Numa empresa, o individuo gosta de sentir-se solicitado como pessoa, de receber responsabilidade, de aceitar um trabalho que o desafie. Partindo desta premissa, pode-se motivar alguém com estas palavras: ”tenho uma tarefa difícil para você. Mas sei que esta a altura dela”. Tais palavras podem tornar-se um gerador de ação dentro da pessoa. Sabendo-se digno de confiança, o funcionário passa a ver e a sentir a tarefa de modo diferente. Sendo responsável pelo trabalho e estando pessoalmente envolvido, quer que tenha capacidade para realizá-lo.

O incentivo deve-se partir sempre do exterior, ao contrario da verdadeira motivação, que atua no interior do individuo, levando – o a ação. Empresários de países, sobre tudo ricos, conscientes ou inconscientemente, fazem-se muitas vezes a seguinte pergunta: “Por que o pessoal não é mais produtivo? Pagamos bons salários dão boas condições de trabalho, temos excelentes vantagens adicionais e emprego estável. Mesmo assim, o pessoal parece não estar disposto a despender mais do que o esforço mínimo’’.

O trabalho organizacional é vital e pode ser visto como parte inspirável da vida humana. A satisfação no trabalho não pode ser separada da vida do individuo. Para Handy (1978),

Para estimular a motivação não é necessariamente o uso de palavras, basta-se criar se condições as quais mobilizem o empregado como pessoa, como realizador, como ser responsável, como ser social, justo e produtivo.

A motivação é uma das grandes forças impulsionadoras do comportamento humano. É ela quem ira determinar os níveis de desempenho pessoal e profissional obtidos. Na empresa, esta diretamente relacionada com sentimento de pertença, produtividade e valorização, atribuídas interna (pelo próprio sujeito) e externamente (pela empresa, chefia colegas, sociedade, etc.).

É necessário que haja uma razão para haver motivação. Funcionários motivados e produtivos são aquele que haja no lugar certo, ou seja, que ocupa uma função capaz de explorar e estimular suas potencialidades, bem como lhe fornecer reconhecimento (através de um salário compatível, plano de crescimento, benefícios e, é claro, aliado a um reconhecimento genuíno por parte da empresa que ressalve o seu valor). Alem disso e necessário estar atento ao cultivo de um clima organizacional, propício para o desenvolvimento de boas relações que promovam comunicação, qualidade e produtividade. Habilidades pessoais de superiores devem ser capazes de detectar talentos (bem como aproveitá-los) e estimular a autonomia e criatividade, sempre.

A eliminação de fatores desestimulantes também deve ser observada, tais como faltam de organização, higiene e segurança no ambiente de trabalho, pois podem roubar energia que pode ser mais bem aproveitada. Sendo assim, empresa e os colaboradores devem-se estar dispostos a correr riscos, a encarar desafios, para poderem assim, juntos ficarem envolvidos e motivados com o processo do qual fazem parte. A empresa não é uma entidade acéfala, isolada. Ela é composta de sujeitos e por isso, deve levar em conta esta condição. Somente as pessoas podem agregar valor, através de seu trabalho, conhecimento, visão e experiência de vida.

Também é visível que uma ação preventiva (atividade incorporada antes do início do programa) ofereça maiores resultados que uma ação corretiva (durante o andamento ou término do mesmo).

Produtos, processos e sistemas são, sobretudo, obras de pessoas, logo dependem da disposição destas para funcionar adequadamente. Comportamentos esperados pela empresa, no sentido de agregar valor, valem tanto quanto uma boa norma. Neste sentido a motivação e o desenvolvimento do ser humano podem servir como um eficiente estimulante à implementação de programas voltados à qualidade numa empresa.

A busca por profissionais talentosos tem sido uma das grandes preocupações das empresas na atualidade. Sem profissionais talentosos de nada adianta estratégia, tecnologia ou idéias inovadoras. Então, cada vez mais se necessita de um novo perfil profissional. As empresas estão à procura de pessoas integras criativa, motivadas, eficientes, visionarias e compreensivas. Pessoas estas, portadoras de habilidades interpessoais, com coragem para lidar com desafios e com as constantes e progressivas mudanças do mundo moderno globalizado.

O desempenho do funcionário e o sucesso da organização dependem diretamente da motivação. Chiavenatto (1994) aponta que a motivação está dentro das pessoas e pode ser influenciada por fontes externas ao indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na organização. O fator motivacional interfere de forma significativa no clima da organização.

O mesmo autor (2000) ressalta que quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a modificar-se, demonstrando estados de desinteresse, apatia, depressão, chegando à agressividade, tumulto, inconformidade. Entretanto, quando há elevada motivação, aumento do clima motivacional, se traduz na satisfação, animação, colaboração e interesse dos funcionários.

Sabe-se que ao longo do tempo, com as atribuições e dificuldades do dia-a-dia, nem sempre a pessoa consegue manter-se motivada para o trabalho. Em se tratando de itens fundamentais para o bom desempenho profissional como comprometimento com resultados, produtividade, disposição e postura constante, o desânimo pode ser um verdadeiro inimigo para o ideal cumprimento do esperado.

Sendo assim, é interessante que a empresa possa tomar medidas para manter a motivação de seus colaboradores proporcionando o constante aprimoramento de suas competências como estratégia de gestão, que se traduz em uma grande alavanca para o sucesso.

 

6.4 A Amplitude do Trabalho

Devido à grande importância do trabalho na vida das pessoas, as organizações são espaços que propiciam a manifestação de conflitos latentes. É sabido que esta relação exerce uma influência muito mais ampla do que a maioria das pessoas consegue dar-se conta.

Como exemplo, podem-se citar as diferentes condutas no ambiente de trabalho, que variam de acordo com as experiências de vida de cada um. O trabalhador pode buscar constantemente desenvolver-se para evoluir dentro da organização; outra hipótese é desenvolver-se somente até onde o quadro funcional da empresa permite no momento, para não se frustrar com a estagnação em um cargo aquém de suas potencialidades; há casos, também, em que o sofrimento acaba aumentando a produção, através da sublimação, apesar de ser um resultado bastante suscetível a alterações. Enfim, são inúmeras as reações possíveis.

Para ter-se uma dinâmica saudável no ambiente de trabalho, pressupõe-se a atribuição de um significado à tarefa, podendo-se aprimorá-la de forma audaciosa e criativa. Assim, os indivíduos visam a validação social, ou seja, o reconhecimento e a valorização de sua identidade perante a sociedade. Isso retrata um pouco melhor a grande repercussão do significado do trabalho na vida das pessoas.

Como se não bastasse tal complexidade, ainda há a dinâmica organizacional. Sabendo desta repercussão, é comum as organizações terem um discurso de estímulo e abertura para idéias novas, valorizando os funcionários que almejam crescimento profissional. Porém, sempre há diferenças entre o trabalho prescrito e o real.

No trabalho real dentro das organizações, há inúmeras formas de controle. Essas são necessárias, mas muitas vezes, atrasam progressos importantes, dificultando também a realização pessoal do trabalhador. Através do controle, é possível rever metas e objetivos, além de regular atividade. Por outro lado, quanto maior o grau de controle ao qual o trabalhador é submetido, mais se sente aprisionado, podendo ter receio de inovar métodos.

Como há uma grande influência mútua entre o trabalho e a vida pessoal, provavelmente, o risco do desemprego seja o mais forte aliado da adesão às estratégias de controle. Devido ao medo de perder seu lugar no mercado de trabalho, bem como o provimento financeiro familiar, há profissionais que se submetem a situações que contrariam seus valores pessoais. Isso sempre gera sofrimento psíquico, podendo evoluir a uma doença mental ou orgânica.

A maioria das pessoas não reflete sobre toda esta amplitude que está por trás da relação entre o trabalho e a vida pessoal do trabalhador. Talvez isso seja mais uma estratégia defensiva, sendo mais fácil trabalhar mecanicamente, sem vivenciar conscientemente tais dinâmicas.

Ao saber-se de todas essas relações, é necessário pensar em meios que auxiliem o empregado a lidar com tais peculiaridades. É considerado essencial para o indivíduo o cultivo de atividades paralelas ao trabalho, como programas de lazer, ou estudos considerados prazerosos. Assim, tais atividades podem dar a força necessária para suportar os conflitos que vêm à tona nas organizações.

E quanto às empresas, talvez a estratégia mais inteligente de gestão seja conduzir os processos organizacionais de acordo com pressupostos éticos básicos da sociedade. Desta forma, tem-se um quadro funcional com pessoas satisfeitas quanto à repercussão de seu trabalho na sociedade, aumentando a quantidade e a qualidade da produção e contribuindo para o status da organização perante o mercado.

 

6.5 O papel da Gestão de RH no Comprometimento Organizacional

Diversas práticas e políticas são adotadas pelas organizações com o objetivo de se conseguir uma melhor qualidade de vida no trabalho de seus empregados. A permanência de um profissional em uma mesma organização por um longo período de tempo é considerada fator raro no mercado atual e fatores intrínsecos do sujeito, como o comprometimento, aparecem como determinantes, frente a uma oferta de condições materiais cada vez mais competitivos do mercado.

A competitividade e a instabilidade presentes no mercado de trabalho atual abrem espaço para muitos questionamentos sobre os fatores que predizem o comprometimento de um profissional com determinada empresa e sobre quais as características organizacionais que podem influenciar no nível deste comprometimento.

Segundo Meyer e Allen (in Medeiros, 2003) o comprometimento é caracterizado por três dimensões que, por diferentes motivos, justificam a permanência do profissional dentro de uma organização. Para os autores: “Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem aqueles com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam e aqueles com comprometimento normativo porque eles sentem que são obrigados”.

Apesar de coexistir, uma destas dimensões do comprometimento costuma predominar nas escolhas do indivíduo, exigindo deste uma opção seletiva por permanecer e dedicar-se a um local que lhe garanta satisfações pessoais, financeiras ou morais ou por sair em busca de novos locais que lhe tragam maior benefício em uma destas esferas. Para Steers (in Dessler, 1996, p. 11-12):

Os indivíduos vêm para as organizações (...) esperando encontrar um ambiente de trabalho em que possam utilizar suas habilidades e satisfazer muitas de suas necessidades básicas. Quando a organização fornece tal veículo, a probabilidade de aumento de comprometimento aparentemente é intensificada. Entretanto, quando a organização não é digna de confiança, ou não consegue fornecer aos funcionários tarefas desafiadoras e significativas, os níveis de comprometimento tendem a diminuir.

Neste sentido, o papel da gestão de recursos humanos torna-se fundamental, à medida que busca ações de reconhecimento e valorização do ser humano cada vez mais alinhado com as estratégias da organização, através do fortalecimento da cultura e do sentimento de identidade organizacional.

 

6.6 Gestões em Recursos Humanos

O que faz parte de uma gestão em recursos humanos? Olhar para a área de recursos humanos e os seus processos internos, gerir a equipe de RH, atender às estratégias da empresa, construir políticas e indicadores de gestão, proporcionar o desenvolvimento e a retenção das pessoas, promover um ambiente de trabalho saudável, servir aos clientes internos e externos e as suas necessidades, atuar nos projetos de mudança organizacional, mediar as relações internas, conhecer o concorrente e suas práticas, cumprir os princípios e valores para manter viva a missão e assim chegar à visão empresarial. Para fazer acontecer, o grande diferencial está em como entender o negócio e as pessoas, e em como atender e priorizar essas proposições de forma eficaz e planejada.

Além disso, a qualificação do profissional de recursos humanos que atua como agente de mudanças é essencial e deve contemplar: conhecimento técnico, experiência profissional, habilidades em relacionamento interpessoal, liderança, metodologia em projetos, organização, planejamento, capacidade de realização, aprimoramento constante, ousadia, integridade, ética, pro atividade e visão estratégica, somada a isso, têm que entender do negócio, da cultura organizacional estabelecida, das necessidades mais latentes, do “timing” da empresa, e do planejamento estratégico existente. Gestão em recursos humanos se faz através das pessoas e para isso é necessário olhar o indivíduo como uma pessoa formada por suas crenças familiares, espirituais, sociais, emocionais, com um corpo físico que necessita de alimento, exercício, abrigo, estima, troca, qualidade de vida e afeto.

Além de entender o ser humano na sua individualidade é essencial conhecê-lo no seu ambiente coletivo, convivendo com as diferenças, resolvendo conflitos e harmonizando relações internas com o intuito de construir um bom ambiente de trabalho. Os resultados são medidos, acompanhados e monitorados através dos indicadores de gestão de pessoas, pesquisa de clima, balanços, relatórios gerenciais, balanced score card e planejamento estratégico. A avaliação qualitativa também é uma ferramenta de análise importante e pode ser feita através de um bate-papo com os colaboradores, cliente, participação das equipes em eventos da empresa, pesquisas de satisfação, etc. Propostas, conhecimentos, metodologias e resultados são possíveis, porém algo está acima de tudo para gerir recursos humanos: é a capacidade da empresa em sonhar, fazer acontecer e possibilitar às pessoas a realização de suas tarefas.

 

7.0 Diagnóstico Organizacional

De acordo com as pesquisas realizadas durante esse trabalho no Mercado Econômico foi realizado o Estágio, onde será descrito a seguir:

 

7.1 Ambiente Externo

 

7.1.1 Ameaças

De acordo com o estagio realizado nos dias 25 de outubro de 2008, com carga horária de 10 hr. Nos itens Ambientes Externo, compostos por Ameaças e Oportunidades, pude observar que o mercado no ramo de varejista no Município de Novo horizonte do Oeste /RO, são bons, mas, no entanto deve se ter uma atenção volta mais na tecnologia. O município já esta desenvolvendo o crescimento. A maior parte do dinheiro que gira na cidade vem da agricultura e isso trás algumas dificuldades para a empresa fora da época de safra.

 

7.2 Oportunidades

A empresa hoje conta com o melhor prédio do município o local é estratégico e o espaço suficiente no momento.

 

7.3 Tecnologia

A empresa conta com computadores Internet, telefone e outros. Na parte de informatização está bem evoluído porque contamos com todos os controles administrativos como (contas a pagar e receber, caixa, cadastro, matricula, contrato) são informatizados, todo dia e feito fechamento de caixa. A informatização da empresa é um fator fundamental que facilitou muito o trabalho. As condições sociais dos clientes podem ser afetadas em relação às políticas econômicas adotadas pelas forças municipais e estaduais. Ex: se a prefeitura não entrar com maquinário arrumando as estradas, os agricultores terão dificuldade de transportar seus produtos ate a cidade na época das chuvas. Conseqüentemente esse fator afetará a capacidade de giro da empresa. Porem as forças sociais forças políticas, incentivos políticos aos produtores e pequenas empresas ficam a desejar.

 

7.4 Capacidade

A empresa possui um quadro de funcionários suficientes para atender os clientes, os recursos que a empresa possui, são totalmente próprios não são muitos, pois é uma empresa de pequeno porte, mas esta sempre se empenhado em estar criando um novo marketing.

 

7.5 Economia

Este é um fator fundamental. O mercado está ligado diretamente à condições econômica da população; que é a agricultura e a pecuária, quanto melhor for as colheitas e o preço do boi, maior será a rentabilidade da empresa . E quanto maior for à crise econômica, maior será a dificuldade para a empresa gerar lucro.

 

7.6 Estratégia

A diversificação na oferta de4 produtos em especial em gêneros alimentícios, da prioridade a empresa que atua no ramo varejista, usando desta estratégia esta sempre se empenhando e criando um novo marketing. Propaganda, promoções, para que os clientes sempre estarem satisfeito e dando cada vez mais prioridade para o mercado Senna & Fernandes.

 

7.7 Estrutura

Mercado econômico, empresa de pequeno porte, mas sua capacidade em marketing abrange a maior parte da sociedade e por ser bem conhecida e ter um fácil acesso direto com os proprietários, facilita o desenvolvimento da empresa e com isso ela torna-se uma empresa de pequeno porte, mas com uma estrutura e marketing de empresa nacional as funções estão bem balanceadas, cada um sabe o que for em suas tarefas da forme que foram instruídos.

 

7.8 Cultura

Na empresa a prioridade ao cliente e funcionários, tratando com muito respeito e carinho. Pois dependemos uns dos outros independentes da área dentro da empresa, é preciso a colaboração de todos para gerar lucro, e estar à frente.

 

7.9 Clientela

Os clientes hoje estão cada vez mais exigentes. A empresa trabalha com todos os níveis sociais, e isso faz com que tenha uma atenção especial; sabendo ouvir as criticas e sugestões. As criticas e sugestões servem de base para o melhor desempenho da empresa e que ela possa identificar suas falhas.

 

7.10 Fornecedores e Distribuidores

A empresa procura fornecedores com custos mais baixos. Os fornecedores são também responsáveis pelo bom andamento da empresa, e por isso os fornecedores e distribuidores que abastece a empresa tem colaborado com a empresa para que não venha faltar produto nas prateleiras.

 

8.0 Propostas de intervenção

 

8.1 Ambientes externos

A coleta de dados do item Ambiente Externo, composto por Ameaças e Oportunidades foi realizada entre os dias 25 de setembro a15 de outubro de 2008, com carga horária de 10hr.

 

8.1.1 Análise

Fazendo um estudo minucioso dos dados coletados no estágio, pude concluir que a empresa (Mercado Econômico), tem um crescimento melhor ma época da safra. O giro que mais movimenta a cidade vem da agricultura e pecuária. Isso significa que em algumas épocas do ano sua receita cai e pode interferir na empresa, para honrar seus compromissos. É claro que a empresa precisa investir mais nos funcionários capacitando-os. Devido a concorrência ser grande.

As condições econômicas da empresa são favoráveis e esta ligada diretamente a economia da população. Quando esta economia vai bem conseqüentemente a empresa prospera bastante, se vai mal a empresa tem menor rendimento.

As condições sociais e políticas da empresa são afetadas se seus clientes tiverem dificuldades em escoar seus produtos das lavouras na época das chuvas, porque o transporte ate a cidade fica difícil.

Os clientes são cada vez mais exigentes, a empresa trabalha com todos os níveis sociais e culturais, sabendo ouvir as criticas e sugestões que aparecem.

As forças sócias é preciso ter uma atenção redobrada, pois é ele que tem diretamente um controle total sobre a empresa.

As forças políticas são sempre deve se sempre for levada em consideração, pois no ramo em que a empresa esta dependente muito do incentivo político aos produtores que são a alma da empresa.

Os clientes são na maioria fieis a empresa, pois a maior parte são produtores, agricultores e que tem uma boa relação entre cliente e gerente, e também aposentados e irmãos de igreja.

Quanto aos fornecedores e distribuidores são peças fundamentais no diagnostico da empresa sendo que depende deles para a empresa honrar seus compromissos.

 

8.1.2 Conclusão

Analisando todo o relatório do estagio realizado na empresa, conclui-se: a necessidade de pessoas capacitadas com mais conhecimentos não que os que estão sejam incompetentes, mas é preciso que eles tenham um conhecimento mais profundo para atuar com segurança nos setores.

O setor de estratégia deve aproveitar os meios de comunicação local para fazer propagandas, bem esquematizadas já que o mercado esta em um local de fácil acesso e a maioria da população o conhece.

O maior ponto positivo da empresa é o seu método de entrega imediata, fazendo com que o cliente compra sua mercadoria e marca horário e local pra entrega, e assim por diante e sempre cumpre com essa responsabilidade.

 

8.2 Capacidade

A coleta de dados do item Ambiente Externo, composto por Ameaças e Oportunidades foi realizada no dia 02 de Setembro de 2008, com carga horária de 10 horas.

 

8.2.1 Análise

A empresa é composta por funcionários, cada um cumpre com suas obrigações, têm poucos conhecimentos que levam mais tempo para realizar suas atividades. A empresa não possui área de recursos humanos devidos sua estrutura patrimonial ser pequena.

Domínio do mercado no município apresenta uma boa imagem perante a população. Os recursos financeiros da empresa é sustentável tendo em vista o investimento que esta fazendo na estrutura do mercado com recursos próprios. Possui quase todos os equipamentos necessários para um bom desempenho na empresa.

 

8.2.2 Conclusão

Caso a empresa se apoderasse de alguns tipos de financiamentos que hoje tem variedades em especial para o negocio, teria um maior capital de giro, podendo investir em equipamentos, e capacitando os funcionários aperfeiçoando mais sua parte de marketing, aumentando assim sua venda, seus lucros e melhorando sua rentabilidade.

 

8.3 Estratégia

A coleta de dados do item Ambiente Externo, composto por Ameaças e Oportunidades foi realizada entre os dias 25 de setembro a 15 de outubro, com carga horária de 10hr.

 

8.3.1 Análise

De acordo com o estagio realizado os dados coletados do item estratégia conclui que o objetivo da empresa é atender todas as necessidades dos clientes. Busca a cada dia aprimorar seus conhecimentos. Este localizado em ponto estratégico, no centro da cidade, e ao redor do mercado esta localizado a rodoviária e ponto dos caminhões de linha.

As propagandas são feitas através de anúncios na radio da região, patrocínios em festas das comunidades, panfletos que levam o nome da empresa.

A coleta de dados do item Ambiente Externo, composto por Ameaças e Oportunidades foi realizada entre os dias 19 a 22 de Setembro de 2008, com carga horária de 10hr.

Competitividade – A estratégia de negócios adotada pela empresa é suficientemente para colocá-la em posições ainda mais competitivas, pois a maior das estratégias é a de conquistar o cliente e tendo clientes qualquer empresa tem vida longa garantida.

 

8.3.2 Conclusão

A empresa por mais que ela tenha divulgado seu estilo de marketing, ela deveria aperfeiçoar cada vez mais estendendo seus anúncios a rádios, fazendo promoções de porta de loja ampliando cada vez mais suas estatísticas de venda, e os números de clientes fiéis.

Portanto a empresa esta no caminho certo, correto é afirmar que novas estratégias terão que ser tomadas, pois as que estão sendo seguidas é suficiente para o momento, a partir do momento em que as empresas concorrentes passarem a adotar novas medidas a empresa em questão também terá que se estruturar nas estratégias, principalmente as de não perder clientes, pois cada cliente que a empresa perde o prejuízo é incalculável para a vida da empresa.

 

8.4 Estrutura

A coleta de dados do item estratégia foi realizada no dia 08/10/2008 com a carga horária de 10 horas.

Organograma da empresa:

 

organograma

 

8.4.1 Análise

A coleta de dados do item estratégia foi realizada entre os dias 25 de setembro a de outubro de 2008. Por ser uma empresa de pequeno porte seu organograma é simples, ele é composto por 13 funcionários no qual foi mencionado no orno grama no pré-projeto. Atua no ramo de varejista. A empresa e devidamente cadastrada em todos os órgãos competentes. O publico alvo são pessoas de ambos os sexos, de ambas as idades. Os processos de informação e comunicação normalmente são feitos verbalmente, por escrito quando se faz necessário, ou em reuniões. As tarefas são bem distribuídas e todos os funcionários se interagem muito bem.

 

8.4.2 Conclusão

Todas as informações de comunicação deveriam ser feitas por escrito e registradas em atas, pois temos que comprovar sempre o que foi deliberado no momento da reunião, quando for chamar a atenção de um funcionário, por exemplo.

Que pelo menos a cada quinze dias todos os funcionários da organização se reúnam e passam os pontos positivos e negativos da empresa, por que o funcionário tem mais facilidade de ver o que a empresa tem de bom e de ruim, do que o próprio proprietário.

Deveria ter uma propaganda especial da empresa na radio comunitária da cidade, as cores estampadas na loja teriam de serem cores fortes, que chamam a atenção, assim como cartazes folhinhas com calendário, que incentivam ainda mais os clientes, e um melhor contato entre cliente e funcionário direto.

 

8.5 Cultura

A coleta de dados do item Ambiente Externo, composto por Ameaças e Oportunidades foi realizada nos dias 09 a 14 de Setembro de 2008, com carga horária de 10hr.

 

8.5.1 Análise

De acordo com os dados coletados do item cultura entre na empresa a existe um bom atendimento, todos se interagem muito bem. Os funcionários são contratados através currículos e por meio de indicações de alguns amigos. Os clientes são tratados por todos da mesma maneira, os funcionários em seu nobre conhecimento procuram atender os clientes da melhor forma possível.

Os Trabalhos da empresa são de segunda a domingo sendo que domingo é até as 12 horas, o que facilita aos funcionários públicos e de outros órgãos a fazer suas compras no final

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