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Treinamento e Desenvolvimento

Autor:
Instituição: Desconhecida
Tema: Recursos Humanos

Treinamento e Desenvolvimento em Recursos Humanos


INTRODUÇÃO

As pessoas constituem o principal patrimônio das organizações. Em um mundo mutável e competitivo, em uma economia sem fronteiras, as organizações precisam preparar-se continuamente para os desafios da inovação e da concorrência. Atualmente as organizações estão cada vez mais preocupadas com a colocação do novo colaborador com sua tarefa. Procuram fazer com que os empregados compreendam corretamente o que é trabalhar em uma organização, com isso tornando-os plenamente produtivos o mais rápido possível. Para chegar ao sucesso da organização, é preciso que ela invista no treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.


CONCEITO DE TREINAMENTO

Modernamente, treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosas. Assim, o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio. Nestes termos, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações. Ele é o responsável pelo capital intelectual das organizações.

É o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. Envolve transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidade.

O treinamento não deve ser confundido com uma simples questão de realizar cursos e proporcionar informação. Ele vai muito mais longe. Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização através do desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham. Para tanto, é desejável uma cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as mudanças. O treinamento tem o foco mais direcionado para o presente, visando nos cargos atuais das pessoas, acentuar as habilidades e capacidades específicas para o desempenho imediato.


DESENVOLVIMENTO DO EMPREGADO

O desenvolvimento do empregado é mais orientado para o futuro e mais preocupado com a educação do que o treinamento. O desenvolvimento se focaliza com os cargos futuros na organização, seguindo níveis de carreiras onde vai precisar novas habilidades e capacidades.

PROCESSO DE TREINAMENTO

O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas:

Fluxo de processo de treinamento


MODELO DE ORGANOGRAMA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO


DIAGNÓSTICO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO

O diagnóstico da situação representa o levantamento e a análise que dão subsídio ao plano de treinamento. O levantamento das necessidades responde basicamente a duas questões iniciais:

1. Quem deve ser o treinado?

2. O que deve ser aprendido?

A primeira etapa do treinamento é o levantamento das necessidades de treinamento que a organização apresenta.

Necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz. Significam um descompasso entre o que deveria ser e o que realmente é. Uma necessidade de treinamento é uma área de informação ou habilidades que uma indivíduo ou grupo precisa desenvolver para melhorar ou aumentar a sua eficiência, eficácia e produtividade de trabalho.

A primeira situação representa um trabalhador completamente defasado com o perfil organizacional: isto é, o seu conjunto de CHA é totalmente distinto daquele exigido pela empresa.

Diagnósticos: grande dose de treinamento

A segunda situação representa o trabalhador com parte do CHA necessário, isto é, apenas uma parcela do que ele sabe e faz coincide com o que a organização pede.

Diagnósticos: grande dose de treinamento

A terceira situação indica um trabalhador com praticamente todas as características requeridas pelo cargo.

Diagnóstico: dose mínima de treinamento


MÉTODOS DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Existem vários métodos para determinar que habilidades devem ser focalizadas para estabelecer a estratégia de treinamento. Um dos métodos é avaliar o processo produtivo dentro da organização, localizando fatores como produtos rejeitados, barreiras, pontos fracos relacionados com o desempenho de pessoas, custos laborais elevados etc. Outro método para determinar as necessidades de treinamento é a retroação direta a partir daquilo que as pessoas acreditam serem necessidades de treinamento na organização.

Um terceiro método para determinar as necessidades de treinamento envolve a visão do futuro. A introdução de novas tecnologias ou equipamentos, novos processos para produzir os produtos ou serviços da organização, novos produtos e serviços ou desenvolvimento dos atuais produtos e serviços são sinais de que novas habilidades e destrezas deverão ser adquiridas pelas pessoas.

Cenário Reativo

Representa situações em que a necessidade "já está presente", ocasionando problemas reais. Portanto, pode ser sentida e avaliada em termos de conseqüências práticas. É uma verdadeira operação "tapa-buracos"; uma situação análoga à manutenção corretiva: primeiro tem de acontecer à anomalia ou o problema para depois acionar o remédio (treinamento).

Cenário Prospectivo

No cenário prospectivo o treinamento age com vistas ao atingimento de metas e objetivos futuros, antecipando-se às mudanças previstas. Ao contrário da anterior, baseia-se analogamente na manutenção preventiva, adiantando-se aos problemas e acontecimentos. É um verdadeiro posicionamento pró-ativo.

Todo projeto de levantamento de necessidades, seja ele realizado graças aos recursos internos ou à participação de agentes externos (consultores), deve ser construído à luz de certos princípios teóricos e metodológicos denominados:

PRESSUPOSTOS TEÓRICOS

Todo processo de treinamento envolve mudança; portanto, devem-se prever resistências naturais ao longo de todo o seu desenvolvimento.

A organização interage constantemente com o meio ambiente; portanto, esses cenários devem ser considerados com extremo cuidado.

À organização interessa preencher as lacunas de CHA com vistas a otimizar a eficiência e a eficácia individuais e grupais. O trabalhador deve ser o treinamento também como um instrumento que o alavanque na pirâmide social, permitindo-lhe atingir melhorias reais no seu nível de vida. Portanto, é importante que esses interesses sejam, na medida do possível, analisados sob essas duas óticas.

Há interesses intra e interdepartamentais que devem ser conhecidos pela administração ao analisar a introdução de mudanças ou transformar traços culturais já estabelecidos.

O treinamento deve ser necessariamente um programa de investimento e não de despesa. A diferença deve estar representada pelo retorno do capital investido, recebido dos resultados do trabalho pós-treinamento, quando comparado àquele recebido pré-treinamento. Assim, o LNT e, por via de conseqüência, o próprio treinamento quando bem-gerenciado não representa um custo, mas sim um investimento, pois dará certamente pó retorno desejado pela organização.

PRESSUPOSTOS METODOLÓGICOS

A metodologia de LNT deve - independentemente da abordagem a ser utilizada – levar em conta o cenário organizacional completo, geralmente observado sob três dimensões:

Essa análise organizacional é complexa, pois contempla aspectos sociais, psicossociais, técnicos e comportamentais. Destarte, exige que os profissionais que a operam tenham uma visão multidisciplinar e holística da empresa.

É importante que todo o LNT parta do geral para o particular, realizando uma coleta de informações a mais ampla possível para propiciar uma síntese adequada ao analista.

Todo programa de LNT deve prever sessões preliminares de ‘preparação’ (treinamento) de todas as lideranças (supervisores, chefes, gerentes etc), garantindo a unicidade de critérios e a clareza da informação ao longo de toda a pirâmide organizacional.

São quatro os níveis de análise:

AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO

A avaliação dos programas de treinamento pode ser feita em quatro níveis.

Essa é a última etapa do processo de treinamento. Tem por finalidade aferir os resultados conseguidos comparativamente àquilo que foi planejado e esperado pela organização.

Para que essa etapa consiga cumprir a sua finalidade, todo módulo de treinamento deve ser previamente planejado e programado para que, ao seu término, haja a possibilidade de mensurar os resultados conseguidos. Sem essa condição cria-se uma dificuldade muito grande que compromete a possibilidade da efetividade do trabalho realizado. Por essa razão – e por existir, de fato, em alguns casos, essa dificuldade – afirma-se que é um dos grandes problemas enfrentados pela área de T&D: poder mensurar claramente os resultados de certos módulos de treinamento. Assim, em ocasiões em que não há reais possibilidades de realizar uma avaliação objetiva, deve-se traçar previamente metas que conduzam a resultados ao menos observáveis ou com respostas indiretas que subsidiem a decisão de saber se a relação custo-benefício foi conseguida ou não.

Avaliação no nível organizacional:

Avaliação do nível de recursos humanos:

Avaliação no nível dos cargos:

Avaliação no nível de treinamento:


CONCLUSÃO

Com o estudo sobre treinamento e desenvolvimento, chegamos a um consenso; para organização obter resultados mais expressivos, deve ser investir no colaborador com treinamento, buscando a qualificação e aprimoramento. Um treinamento eficiente acontece quando o funcionário ingressar na empresa e participa de uma integração, fica conhecendo todos os benefícios da empresa. Após a integração, o funcionário deve participar de uma avaliação de desempenho, onde se verifica a qualidade e o interesse do funcionário. Analisa-se os resultados e aprimora-se o sistema de treinamento (processo de melhoria contínua).

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