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Treinamento e desenvolvimento de RH

Autor:
Instituição: FACAPE
Tema: Treinamento e desenvolvimento

Treinamento e desenvolvimento de RH
FACAPE
2009

 

 

 

Introdução

Treinamento e desenvolvimento são uma das mais poderosas ferramentas de transformação nas organizações. Vivemos hoje num mundo de constantes mudanças e é necessário estarmos preparados para conhecer os desafios desses novos paradigmas, e principalmente vivenciá-los com intensidade. Isto é algo vital para a sobrevivência e desenvolvimento das organizações.

Esta questão passou a ser estratégia para as empresas que querem se afirmar em um ambiente cada vez mais competitivo. Qualidade de produtos, processos, serviços, bem como qualidade de vida no trabalho, é considerada hoje crítica para o sucesso das organizações modernas.

Todas as organizações são afetadas de alguma forma pelo jogo competitivo do mercado que elege o cliente como sua principal razão de ser. O cliente já tem notado seu poder como agente de compra e de suas reclamações, e com isto as organizações tem modificado seus procedimentos e processos para assumir de fato, a valorização do cliente como um princípio e uma filosofia de trabalho. Isto significa que a organização que não investir em Treinamento vai perder cliente.

Faz parte do treinamento, criar formas de cultura que seja disseminada por toda empresa, a fim de que não apenas um ou dois funcionários sejam privilegiados e sim toda a organização.

Mais adiante, abordaremos dois temas fundamentais para T&D que são o Ensino a distância (e-learning) e Educação Corporativa.

Tudo se torna rapidamente obsoleto ultrapassado: produtos, serviços, métodos, processos, tecnologias, práticas administrativas, atitudes e comportamentos. É necessário repor continuamente novos e diferentes patamares que substituam o " velho e o caduco ". Além disso, a competitividade anda a solta. Ela tritura as empresas mais lentas, lerdas ou distraídas, um implacável moinho que não perdoa acomodação, conformismo, continuísmo e demais fraquezas organizacionais. Para evitar essas situações é necessário investir em treinamento.

Treinamento é a educação que visa adaptar o homem a determinada atuação sistemática (profissional ou não). Da mesma forma, desenvolvimento seria a educação que visa ampliar e aperfeiçoar o funcionário para seu crescimento em determinada carreira ou em sua evolução pessoal.

É um processo de educação de curto, médio ou longo prazo envolvendo a transmissão de conhecimentos específicos ou gerais relativas às atividades profissionais, preparando as pessoas para a execução d suas atribuições em busca de suas realizações pessoais/ profissionais e da organização.

O treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto - desenvolver, buscar seu próprio meio de reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez, deverá conscientizar os funcionários da importância do auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado contínuo.

O treinamento é uma responsabilidade gerencial, onde a área de treinamento servirá para dar apoio ao gerente, fornecendo recurso, programas, material didático e assessorar o gerente na elaboração dos programas de treinamento. O gerente deve se preocupar com a capacitação de sua equipe cuidando para que ela receba treinamento adequado continuamente.

Cada vez mais o treinamento refere-se unicamente à instrução de operações técnicas e mecânicas, enquanto o desenvolvimento se refere mais aos conceitos educacionais filosóficos e teoréticos.

O treinamento é projetado para o pessoal não gerencial, enquanto o desenvolvimento objetiva o pessoal gerencial.

Os cursos de treinamento são projetados para o curto prazo, buscando um propósito definido e específico, como a operação de uma máquina, enquanto o desenvolvimento envolve uma educação mais ampla para propósitos genéricos de longo prazo.

Encontramos com maior freqüência nas organizações os treinamentos, por estes terem resultados a curto prazo e fazerem parte, geralmente, da força de trabalho, que tocam a organização.

Vamos neste trabalho, referenciar algumas teorias sobre treinamento e desenvolvimento, onde após estudarmos a teoria partimos para a prática, pesquisando e entrevistando profissionais de uma grande organização, onde obtemos alguns dados e podemos fazer correlação com a realidade vivida.

 

Conceito de Treinamento

Treinamento é um ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem. Aprendizagem é um fenômeno que surge dentro do individuo como resultado dos esforços deste mesmo individuo. A aprendizagem é uma mudança no comportamento que ocorre no dia a dia em todas as pessoas. O treinamento deve simplesmente tentar orientar estas experiências de aprendizagem num sentido positivo, a fim de que as pessoas em todos os níveis da empresa possam desenvolver seus conhecimentos e habilidades, que beneficiarão a eles mesmos.

O desenvolvimento de pessoal representa um conjunto de atividades e processo, cujo objetivo é explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva do ser humano nas organizações. Visa à aquisição de novas habilidades novos conhecimentos e à modificação de comportamentos e atitudes. Procura definir métodos e procedimentos que possibilitem maximizar o desempenho profissional e elevar os níveis de motivação para o trabalho. Um plano de desenvolvimento motiva as pessoas da organização, cria perspectivas de evolução e contribui para a melhoria dos resultados.

Já o treinamento, um dos muitos recursos utilizados no processo de desenvolvimento, visa desde o aperfeiçoamento do desempenho funcional, até o aumento da produtividade e ao aprimoramento das relações interpessoais. Na realidade, o treinamento prepara as pessoas para o desempenho do cargo mediante um processo continuo visando a mantê-las permanentemente atualizadas com a tecnologia utilizada na realização de suas tarefas.

Para o autor Edwin B. Flippo (1978), treinamento é o ato de aumentar o conhecimento e perícia de um empregado para o desempenho de um determinado cargo ou trabalho.

O fator humano influi de maneira decisiva no nível de desenvolvimento ou deteriorização da organização. Para ser eficaz, o programa de treinamento de uma organização deve considerar seu plano estratégico, observar o seu plano de desenvolvimento, limitar-se aos recursos financeiros disponíveis para o exercício, eleger os projetos prioritários e evitar a discriminação das pessoas.

O ser humano vive em constante interação com seu meio ambiente, recebendo e exercendo influencias em suas relações com ele. Todavia, recebe essas influencias, assimila-as de acordo com suas inclinações e predispõe e enriquece ou modifica seu comportamento dentro dos seus próprios padrões pessoais.

Em todas as etapas, desde o levantamento das necessidades até a avaliação, as atividades de treinamento devem adotar três critérios básicos de eficácia:

•Critério de relevância – Cumpre desenvolver prioritariamente os conhecimentos e as habilidades mais importantes para o bom desempenho das tarefas;
•Critério de Transferibilidade – Os conhecimentos adquiridos nos programas de treinamento devem ser passiveis de aplicação no trabalho cotidiano;
•Critério de Alinhamento Sistêmico – Os comportamentos difundidos pelo treinamento em um setor da organização devem estender-se também ao sistema organizacional como um todo, visando obter maior eficácia.

Em algumas organizações, o treinamento é um investimento empresarial destinado a capacitar uma equipe de trabalho a fim de reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e os objetivos/metas propostos. O treinamento não deve ser considerado uma despesa, mas sim um investimento necessário, cujo retorno é altamente compensador para a organização.

Objetivos

•Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo;
•Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa tenha aptidões;
•Mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas as mudanças que vem ocorrendo dentro das organizações.
•Verificar as reais necessidades de treinamento, a situação problemática de desempenho considerada "treinável" conhecida como necessidade de treinamento;
•Analisar as possibilidades de sucesso do Plano de Treinamento; O plano de treinamento, ou seja, a proposta de treinamento concebida como solução a essa situação;

 

Diagnosticar o nível de conhecimento e o domínio das habilidades

Objetivo da área

O principal objetivo, no contexto micro, é treinar e desenvolver pessoas, de tal forma que tenham sua performance alterada, capacitando-os à identificação de proposições, comparando evidências e distinguindo pressupostos, consoante critérios de análise objetiva e subjetiva, inferindo conceitos e tomando decisões finais.

No contexto macro, oferecemos a solução de problemas não estruturados, conduzindo o cliente ao aproveitamento máximo das oportunidades, no âmbito externo, e de sua capacidade, no âmbito interno, valendo-se dos préstimos de consultores associados.

Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, conseqüentemente, elevarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as habilidades das pessoas, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.

Todo programa de T&D deve basear-se no diagnóstico de necessidades que, em última análise, tem que responder a pergunta: Para que treinar? Isto é, devem estar claros os objetivos ou os resultados esperados.

Deve ser características básicas dos objetivos de T&D:

•A importância dos objetivos a serem atendidos;
•A coerência, isto é, deve estar sintonizado com a missão e os objetivos da organização e não esquecer o foco do negócio;
•O realismo, ou seja, deve ser viável;
•O respeito às pessoas envolvidas no processo e ao seu ambiente;
•Pro - atividade, ou seja, se possível antecipar-se ao problema, para minimizar os efeitos de sua ocorrência
•Gerar inovações a área de T&D, pois esta precisa ser vista como geradora e difusora do conhecimento;

A razão básica das empresas treinarem novos funcionários é levar suas habilidades e aptidões ao nível exigido para um desempenho satisfatório.

O Treinamento não é só utilizado na ocorrência de problemas , mas também nos processos de mudanças, otimização e planos de estratégia.

O Processo de T&D

Treinar os funcionários de uma empresa é investir, pois o dinheiro gasto em treinamento pode ser facilmente recuperado e triplicado com os resultados. Basta ver a importância que os bancos dão para o treinamento, investindo milhões de dólares por ano em seus funcionários.

Em perspectivas mais amplas, o objetivo do treinamento é contribuir para as realizações das metas gerais da empresa. Com isso em mente é que os programas de treinamento devem ser desenvolvidos. Os gerentes devem se manter atentos às metas e estratégias da empresa e orientar o treinamento de acordo com elas.

LNT (Levantamento das Necessidades de Treinamento)

As ações de treinamento se iniciarão com o levantamento de necessidades de treinamento ( tudo aquilo que se precisa para manter ou atingir um determinado padrão de desempenho, ou seja, á a diferença entre o nível de eficiência atual e o nível de eficiência desejado).

O importante é não presumir a necessidade e sim pesquisa - lá, assim deixamos o achismo de lado e trabalhamos com fatos.

A LNT trará à tona a carência observada no indivíduo ou no grupo, diante do padrão de qualificação necessário para a boa execução da tarefa de uma função. Os resultados aqui traçados definirão as ações a serem tomadas posteriormente.

Gerentes e equipes de RH devem ficar atentos aos tipos de treinamento adequados, aos setores onde são necessários, a quem precisa deles e aos métodos que proporcionarão melhor as habilidades e aptidões de que os funcionários precisam. Para ter certeza de que o treinamento é oportuno e focalizado nas prioridades, os gerentes devem fazer a avaliação das necessidades; a seguir os aspectos que são analisados:

Análise da empresa: exame do ambiente, das estratégias e recursos da empresa para determinar onde a ênfase de treinamento deve ser colocada ( fusões, aquisições, mudanças tecnológicas, globalização, reengenharia )

Análise das funções: esta análise enfoca os cargos e suas tarefas. O objetivo dessa análise é descobrir os conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos essenciais para o desempenho eficaz do cargo. Os tipos de habilidades de desempenho e conhecimentos que os treinados precisam, podem ser determinado observando-se funcionários qualificados que ocupam o cargo e/ou revisando as descrições de cargo. Essas informações ajudam os analistas de treinamento a selecionar o conteúdo e a escolher o método de treinamento mais efetivo.

Análise Pessoal: determina o indivíduo específico que precisa de treinamento; procura verificar se a força de trabalho é suficiente, qualitativa e quantitativamente, para as atividades atuais e futuras da organização. Procura saber como as pessoas estão desempenhando suas tarefas, se o treinamento pode elevar a sua eficácia e qual o tipo de treinamento sugerido. Assim teremos as necessidades:

•Institucional: ( atividades orientadas pelas macros diretrizes)
•Demanda de área: (necessidade procedido pelo departamento)

Muitas vezes é necessário conhecer o negócio, para ajudar o cliente interno, o que dará credibilidade, que é o primeiro passo para o processo de mudança.

Segue alguns meios de levantamento de necessidade de treinamento:

•Entrevista com o pessoal de linha visando obter os problemas na rotina de trabalho pode ser estruturada ou não, individuais ou em grupo, etc.
•Entrevistas com supervisores/ gerentes visando à percepção dos possíveis problemas solucionáveis por meio de treinamento
•Solicitação de supervisores/ gerentes
•Avaliação de desempenho

Basicamente, o que se pretende com o diagnóstico de necessidade de treinamento é verificar se e em que medida o problema é passível de solução via treinamento, outros aspectos poderão ser levantados e deverão ser levados a sua gerência.

 

Programa de Treinamento

Tendo determinado as necessidades de treinamento, o próximo passo é verificar o tipo de treinamento e seu ambiente.

Com base nas informações da LNT, os especialistas podem estabelecer resultados desejados por meio de objetivos instrucionais escritos, que em geral descrevemos habilidades ou conhecimentos a serem adquiridos e/ou atitudes a serem mudadas.

O treinamentos deve estar motivado assim o “foco” será absorvido com maior facilidade. O sucesso ou o fracasso de um programa de treinamento esta relacionado a princípios de aprendizado, os programas de treinamento provavelmente sejam mais efetivos se incorporarem esses princípios que são:

•Estabelecer metas ( estabelecer metas focalizar e motivar o comportamento é um procedimento igualmente valioso que se estende ao treinamento )
•Entender o significado da apresentação ( o material a ser aprendido deve ser apresentado da maneira mais significativa possível, em termos simples, os treinandos estarão mais capacitados para aprender informações ( do treinamento se puderem associá-las a coisas a com que já estejam familiarizados )
•Modelagem, exemplos para melhor entendimento do conteúdo.
•Identificar diferenças individuais
•Prática ativa (os treinandos devem ter oportunidades freqüentes para praticar suas tarefas do mesmo modo que se espera que eles a desempenhem no trabalho real)
•Aprendizado por partes ou como um todo
•Identificar tempo/ período de aprendizado
•Feedback e reforços

O sucesso na aplicação de quaisquer que seja o tipo de treinamento, dependerá em grande parte das habilidades de ensino e das características dos treinadores. Segue algumas características desejáveis dos instrutores de treinamento:

•Adaptabilidade - As instruções devem ser passadas de acordo com a capacidade de aprendizagem dos alunos;
•Conhecimento – Espera-se que os treinadores conheçam plenamente e demonstrem todo o conhecimento sobre o trabalho/ tema;
•Sinceridade – Além de sinceros os treinadores precisam ter paciência e demonstrar tato ao tratar das preocupações;
•Interesse – Bons treinadores possuem interesse no assunto; que é transmitido diretamente aos treinandos;
•Senso de humor – aprender pode ser divertido;
•Instruções claras – o treinamento é realizado mais rápido e retido por mais tempo quando os treinadores dão instruções claras;
•Entusiasmo – os funcionários tendem a reagir positivamente a um clima entusiasmo;
•Assistência individual

Os gerentes/ instrutores/ profissionais de treinamento devem ser recompensados, receber o feedback positivo após um programa de treinamento bem sucedido.

Colocando em prática o Programa de Treinamento

A escolha dos métodos de treinamento é um aspecto fundamental na implementação de um programa de treinamento, uma consideração importante é verificar qual deles é adequado para que as habilidades sejam aprendidas.

Treinamento no trabalho: A maioria dos treinamentos ocorrem durante a execução do próprio trabalho; apesar de simples e possuir o custo baixo, o treinamento no trabalho pode perturbar o local e os colegas de trabalho e resultar em um aumento dos erros como procedimento de ensino. Da mesma forma, certos treinamentos de aptidões são complexos demais para serem ensinados no trabalho, devendo acontecer. Entre os métodos populares de treinamento no trabalho, conhecido também como treinamento on-the-job, encontra-se o rodízio de cargos e a orientação, é o método mais comum usado para treinamento de funcionários em cargos não gerenciais. Tanto o rodízio de cargos como a orientação se aplicam ao aprendizado de aptidões técnicas. Aptidões interpessoais e de solução de problemas são adquiridas com mais eficácia pelo treinamento que ocorre fora do trabalho. O treinamento no trabalho bem a vantagem de fornecer experiências práticas sob as condições de trabalho normais e uma oportunidade para o treinador construir bons relacionamentos com novos funcionários.

Existem algumas extensões do treinamento no trabalho: Treinamento profissionalizante ( sistema de treinamento em que um trabalhador que esteja ingressando em ofícios qualificados recebe instrução e experiência, tanto dentro quanto fora do emprego, nos aspectos práticos e teóricos do trabalho). Treinamento cooperativo ( combina a experiência prática no trabalho com aulas de educação forma ); métodos audiovisuais; instrução programada, método de simulação.

Treinamento fora do trabalho: Há uma série de métodos de treinamento fora do trabalho que os gerentes podem desejar tornar acessíveis aos funcionários. Os mais comuns são palestras, seminários, simulação.

O método como você processa, internaliza e se lembra de matérias novas e complexas não é necessariamente o mesmo modo como seu colega o faz. Isso significa que o treinamento eficaz deveria ser individualizado de acordo com o estilo de aprendizagem do funcionário.

Alguns exemplos de diferentes estilos de aprendizagem são: leitura, observação, audição e prática. É possível traduzir esses estilos em diferentes métodos de aprendizagem para maximizar o aprendizado. Os bons professores reconhecem que seus estudantes aprendem de modo diferente e, se conhecem o estilo preferido de um funcionário, pode conceber para ele um programa de treinamento para otimizar essa preferência.

 

Avaliação de Treinamento

É através da avaliação que a empresa acompanha e comprova se o treinamento está sendo um investimento ou se esta se perdendo em custo. O treinamento deve ser avaliado para determinar sua efetividade. Os programas de treinamento aprimoram o aprendizado, afetam o comportamento no trabalho e influenciam no resultado financeiro da organização. Existem quatro critérios básicos de avaliação:

1 – Reações: Abordagem simples e comum para se estimar o valor do treinamento é avaliar as reações dos participantes. Embora os métodos de avaliação baseados nas reações estejam melhorando, muitas conclusões sobre a efetividade de treinamento ainda se baseiam em medidas de satisfação que não tem feedback específicos. Na analise final, as conclusões medidas pela reação não devem para na avaliação do valor do entretenimento do treinamento.
2 – Aprendizado: Além do que os participantes pensam sobre o treinamento, pode ser uma boa idéia ver se eles realmente aprenderam alguma coisa. Testes de habilidade e conhecimento realizado antes e depois do treinamento servem de base para verificar se houve ou não aprimoramento.
3 – Comportamento: De acordo com as medidas das reações e do aprendizado do funcionário, o programa pode ter resultados bastante altos. Por diversas razões o treinando pode não demonstrar mudanças de comportamento no trabalho.
4 – Resultados: Alguns dos critérios baseados em resultados usados na avaliação de treinamento incluem o aumento da produtividade, redução de queixas do funcionário, redução dos custos e dos desperdícios e lucratividade.

Considerando que o T&D é cada vez mais visto de um ângulo estratégico, há um interesse maior no Benchmarking (processo de comparar os próprios serviços e praticas ao de líderes reconhecidos para identificar áreas que devam ser aprimoradas). Os modelos mais simples de Benchmarking se baseiam em quatro etapas:

•Planejar: decidir a área onde será feito o Benchmarking
•Fazer: coletar dados
•Verificar: analisar os dados para descobrir falhas no desempenho
•Agir: estabelecer metas, implementar mudanças especificas , monitorar o progresso.

As avaliações são utilizadas para tomar decisões fundamentais relativas às pessoas, tais como promoções, transferências, rescisões, e feedback.

Os três conjuntos mais conhecidos de critérios para avaliação são os resultados individuais das tarefas, os comportamentos e as características individuais:

Dentro das organizações algumas pessoas possuem capacidade para avaliar o desempenho de um funcionário/ eficácia de um treinamento:

•Superior Imediato
•Colegas: São fontes confiáveis de dados de avaliação, pois estão próximos da ação, as interações diárias lhe propiciam uma visão abrangente do desempenho do funcionário ( antes e depois do treinamento )
•Auto-avaliações: O funcionário avalia seu próprio desempenho
•Subordinados Imediatos: Podem proporcionar informações detalhadas sobre o desempenho de um gerente/ coordenador.

Ao se investir em treinamento espera-se que haja aumento de produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima humano na organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados.

 

O Ciclo do Treinamento

Treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem. Aprendizagem é um fenômeno que surge dentro do indivíduo como resultado dos esforços desse mesmo indivíduo. A aprendizagem é uma mudança no comportamento e ocorre no dia a dia e em todos os indivíduos. O treinamento deve simplesmente tentar orientar essas experiências de aprendizagem num sentido positivo e benéfico e suplementá-las com atividade planejada, a fim de que os indivíduos em todos os níveis da empresa possam desenvolver mais rapidamente seus conhecimentos e aquelas atitudes e habilidades que beneficiarão a eles mesmos e à sua empresa. Assim, o treinamento cobre uma seqüência programada de eventos, que podem ser visualizados como um processo contínuo cujo ciclo se remova a cada vez que repete.

O processo de treinamento assemelha-se a um modelo de sistema aberto, cujos componentes são:

•Entradas (inputs) como treinandos, recursos organizacionais etc.;
•Processamento ou operação (throughputs) como processos de aprendizagem individual ou programa de treinamento etc.;
•Saída (outputs) como pessoal habilitado, sucesso ou eficácia organizacional etc.;
•Retroação (feedback) como avaliação de procedimentos e resultados do treinamento através de meios informais ou de pesquisas sistemáticas.

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Em nível mais específico, a organização como um sistema aberto recebe determinados recursos humanos, processa-os através de meios de influenciarão e procura torná-los mais adequados aos seus objetivos, conforme se vê no quadro 1.1.

Quadro 1.1. Entrada / processamento / saída do treinamento

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Em termos amplos, o treinamento envolve necessariamente um processo composto de quatro etapas, a saber:

•Levantamento de necessidades de treinamento (diagnóstico).
•Programação de treinamento para atender às necessidades.
•Implementação e execução do treinamento.
•Avaliação dos resultados.

Essas quatro etapas formam um processo cíclico, cuja seqüência é mostrada pela Figura 1.3

O treinamento – como responsabilidade de linha e função de staff – pode assumir uma variedade de configurações nas organizações, indo desde um modelo extremamente centralizado no órgão de staff até um modelo extremamente descentralizado nos órgãos de linha. Estas duas situações devem ser entendidas como extremos de um continuum conforme mostra a figura a seguir. Obviamente, estes dois extremos não são satisfatórios. Para que realmente haja responsabilidade de linha e função de staff no treinamento, a situação preferida seria a do modelo equilibrado, onde o órgão de linha assume a responsabilidade do treinamento e obtém a assessoria especializada do órgão de staff na forma de levantamento de necessidades e diagnóstico de treinamento e de programação de treinamento.

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As Etapas do Treinamento

Levantamento de necessidades de treinamento

É a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnóstico preliminar do que deve ser feito.

O levantamento das necessidades de treinamento pode ser efetuado em três diferentes níveis de análise:

•Ao nível da análise da organização total: o sistema organizacional;
•Ao nível da análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento;
•Ao nível da análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades.

Quadro 1.2. Os três níveis de análise no levantamento das necessidades de treinamento

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Análise Organizacional como Levantamento de Necessidades de Treinamento: O Sistema Organizacional

A análise organizacional procura verificar qual é o comportamento da organização, como se efetua o seu crescimento, a que deve ser seu crescimento, como o ambiente social e físico estão relacionados com seu crescimento, qual o seu "clima" e sua "imagem", como a organização planeja seus produtos e serviços, qual a importância do treinamento etc.

A análise organizacional não só envolve um estudo da empresa como um todo – seus objetivos, seus recursos, a distribuição desses recursos para consecução dos objetivos – como também o ambiente sócio-econômico e tecnológico no qual a organização está colocada. Essa análise ajuda a responder a questão sobre o que deve ser ensinado em termos de um plano amplo e estabelece a filosofia de treinamento para toda a empresa.

Existem três fases distintas na análise organizacional:

O primeiro passo na utilização dessa análise, para fins de treinamento, deve ter em vista os objetivos da empresa a curto e longo prazos. Os objetivos a longo prazo devem ser primeiramente analisados de forma global e a seguir as metas específicas para as diversas divisões, departamentos e seções da empresa. Os objetivos em curto prazo devem ser estudados, tendo-se, porém, em vista, que são suscetíveis a mudanças radicais, em breve espaço de tempo. Devem, portanto, ser balizados por objetivos em longo prazo.

O segundo passo é um inventário das tentativas da companhia para atingir suas metas, através de seus recursos de produção, físicos e humanos. Vários índices de eficiência poderão ser calculados de forma a determinar não só a adequação dos fluxos de trabalho, mas também as entradas e saídas do sistema total. Do ponto de vista do treinamento, a ênfase será colocada na contribuição do potencial humano para esses índices.

A última fase será a análise da empresa como uma organização operando num ambiente social, político e econômico determinado, ao qual ela pode influenciar em alguma medida, mas não controlá-lo. A empresa, como uma organização social, envolve a interação dinâmica de seus membros, cuja observação, de fora, proporciona determinada imagem. Essa imagem, em essência, reflete a atitude de seus membros sobre vários aspectos, incluindo supervisão, produtos da companhia, metas e objetivos. Principalmente essa atitude em relação ao desenvolvimento de pessoal determinará em grande escala o sucesso do programa de treinamento.

Análise dos Recursos Humanos como levantamento de Necessidades de Treinamento: O Sistema de Treinamento

Se a análise organizacional para fins de treinamento necessita de um exame minucioso dos objetivos fixados, da sua clareza e da sua coerência, a análise dos recursos humanos procura verificar se os recursos humanos são suficientes quantitativa e qualitativamente para as necessidades atuais e futuras da organização.

Trata-se aqui da análise de força de trabalho: o funcionamento organizacional pressupõe que os empregados possuam as habilidades, conhecimentos e atitudes desejadas pela organização. Além disso, é igualmente importante determinar se os empregados devidamente posicionados são capazes de desenvolvimento, através do treinamento, ou se torna necessária à aquisição de pessoal novo.

Dentro dos conceitos de F.K. Berrien e Jonh R. Hinrichs salienta-se que a análise dos recursos humanos é feita ao nível do departamento de treinamento, que, geralmente, desempenha quatro papéis principais ou objetivos:

•Determinar necessidades de treinamento;
•Identificar ou selecionar os indivíduos que devem participar do treinamento;
•Projetar e conduzir programas de treinamento;
•Avaliar o treinamento e a contribuição das técnicas específicas aos programas.

Para Hinrichs, o alcance destes objetivos está ligado à realização formal do sistema de treinamento, Hinrichs propõe tratar o sistema de treinamento da forma sugerida pela figura 1.6.

•Entradas de sinal do sistema de treinamento vêm do sistema organizacional total e, especificamente, da gerência executiva da organização. Esses inputs são, essencialmente, as diretrizes que determinam a atividade do departamento de treinamento. Consistem não só em objetivos amplos, destinados a assegurar a disponibilidade de força de trabalho habilitada, como também em políticas e diretrizes da companhia com relação ao papel formal do departamento de treinamento;
•Entradas de manutenção são inputs intimamente ligados às diretrizes formais do departamento de treinamento e constituem os atributos que asseguram a existência formal do departamento de treinamento. Incluem dinheiro adequado (recursos financeiros) e orçamento; alocação de staff, facilidades e fluxo de treinandos da organização;
•Saídas de satisfação de necessidades é o reconhecimento pela organização de quanto o departamento de treinamento alcança suas diretrizes. Quando os programas de treinamento são bem sucedidos, porque são bem projetados e implementados, e alcançam os objetivos globais de treinamento, o reconhecimento disto é um feedback de satisfação de necessidades que afeta a manutenção de inputs para o sistema de treinamento de várias maneiras, permitindo aumentar o suporte dos programas pela gerência executiva e destinação de recursos financeiros adequados ao treinamento;
•Saídas de realização formal é o desenvolvimento de programas e implementação de técnicas de treinamento, projetadas para atingir os objetivos de treinamento.

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Marcos Pontual recomenda que a análise dos recursos humanos seja feita através do exame dos seguintes dados para cada cargo:

•Número de empregados na classificação dos cargos;
•Número de empregados necessários na classificação dos cargos;
•Idade de cada empregado na classificação dos cargos;
•Nível de qualificação requerido pelo trabalho de cada empregado;
•Nível de conhecimento requerido pelo trabalho de cada empregado;
•Atitude de cada empregado em relação ao trabalho e à empresa;
•Nível de desempenho quantitativo e qualitativo de cada empregado;
•Nível de habilidade de conhecimentos de cada empregado para outros trabalhos;
•Potencialidades do recrutamento interno;
•Potencialidades do recrutamento externo;
•Tempo de treinamento necessário para a mão-de-obra recrutável;
•Tempo de treinamento para os novos;
•Índices de absenteísmo;
•Índices de turnover (rotação de mão-de-obra); e
•Descrição do cargo.

Pontual ressalta que "tais dados, continuamente analisados, permitem avaliar as lacunas atuais e as previstas dentro de prazos certos, em função de injunções trabalhistas, legais, econômicas e dos planos de expansão da própria empresa".

 

Avaliação de Treinamento

Todo programa de treinamento na empresa moderna se propõe, fundamentalmente, a formar ou a aperfeiçoar a mão-de-obra cuja necessidade foi perfeitamente identificada ou determinada.

A eficácia do treinamento só é reconhecida se as metas estabelecidas pela empresa forem alcançadas ou se os resultados conseguidos satisfizerem, qualitativa e quantitativamente, às necessidades preestabelecidas. Quando se diz que um plano de treinamento foi bom, isto não significa que ele, simplesmente, foi bem planejado, bem montado e bem executado, ou que os instrutores cumpriram integralmente suas tarefas; que os treinandos estavam interessados; que houve suficiente distribuição de apostilas; que foram utilizados auxílios audiovisuais e que a duração do curso foi satisfatória. Um bom programa é, aquele que, contando com todos esses recursos, tenham atingido os resultados esperados, tanto no que diz respeito à empresa como quanto ao indivíduo.

De modo geral, a avaliação de resultados processa-se em termos de opiniões não traduzíveis numericamente, a não ser nos casos que envolvem grau de aproveitamento. A avaliação científica é, praticamente, um processo complexo, que requer pessoal habilitado, além de envolver, às vezes, a participação de vários setores da empresa. Mesmo assim, não se compreende como programas de formação são executados seguidamente sem qualquer avaliação, apenas permitindo-se a empresa considerá-los pela evidência dos resultados efetiva ou supostamente bons.

Dentro dos princípios gerais, pode-se considerar a avaliação de resultados sob dois aspectos.

O primeiro, encarando o treinamento como um instrumento da direção, tem por fim verificar os seus resultados na consecução dos objetivos da empresa, por meio da identificação dos seguintes elementos, entre outros:

•Se o investimento nos programas de treinamento produziu, realmente os resultados desejados;
•Quais as modificações que devem introduzir no processo do treinamento para que o investimento seja rentável;
•Se os objetivos estão sendo conseguidos;
•Até que ponto os programas estão atingindo as necessidades da empresa;
•Se os empregados estão satisfeitos com o treinamento recebido;
•Qual a influência do treinamento, em termos globais e individuais, na promoção profissional;
•Se as opiniões dos supervisores, nas áreas onde o treinamento se opera, são favoráveis aos resultados obtidos;
•Se os resultados quantitativos correspondem às reais necessidades da empresa.

O segundo, encarando o indivíduo como objeto do treinamento, busca a verificação dos resultados decorrentes das modificações do comportamento e da atitude dos empregados, por meio da identificação dos seguintes elementos:

Caso prático de Treinamento

- Treinamento Agendamento CIF & FOB

Empresa: Bunge Fertilizantes

A área e RH juntamente com a área de Logística e TI, desenvolveram um projeto para a melhoria no atendimento dos clientes na hora da entrega da mercadoria, diminuindo o tempo de espera.

O objetivo do programa é: atender o cliente da melhor forma possível, otimizando ao máximo a produção. Com o carregamento agendado, o caminhoneiro terá uma previsão mais precisa do seu horário de carregamento e conseqüentemente o seu tempo de espera na fabrica diminuirá. O programador da fábrica poderá ter uma visão antecipada dos carregamentos e assim programar e organizar melhor a produção.

Nesse treinamento, os profissionais da área de treinamento também visaram intensificar no grupo (área de logística, chefes de produção ) a importância de cada indivíduo, conscientizar o papel de cada um na cadeia produtiva, O senso de equipe seria muito importante para atingirem o objetivo comum, no caso melhoria de processos, melhor atendimento.

As partes envolvidas no processo de treinamento tiveram a preocupação em preparar e adaptar o pessoal à ferramenta e ao processo, uma vez que se tratava de uma mudança e para o sucesso do programa seria necessária o esforço dos funcionários.

O Treinamento “viajou” pelas unidades da Bunge Fertilizantes pelo país, geralmente, o treinamento era dado n fabrica, no local de trabalho, durante 3 dias.

A aceitação do projeto foi grande, o que contribuiu para isso, foi justamente à preocupação com o funcionário. Na empresa toda a implantação de novos processos é acompanhado por um treinamento/ dinâmica onde mostramos a real importância do funcionário na organização, tanto em grupo quanto individual, a importância do trabalho em grupo e um feedback nos serviços já desenvolvidos.

Foi realizada a avaliação do treinamento, onde o mesmo teve boa aceitação. Os funcionários foram bem sucedidos com o treinamento e atingiram o objetivo esperado.

 

Conclusão

O fator humano é fundamental!

Não adianta ter a melhor estratégia, o melhor serviço, o melhor canal de distribuição e não ter pessoas comprometidas com a empresa, atuando da maneira que se espera. E como cada pessoa fica sabendo o que a empresa espera dela, que tipo de atuação é necessária frente aos clientes? Através do treinamento.

O aumento da competitividade aliado ao contínuo e assustador avanço da tecnologia, faz com que as empresas passem a se preocupar com o freqüente aperfeiçoamento de seus funcionários.

Treinar os funcionários de uma empresa é investir, pois o dinheiro gasto em treinamento pode ser facilmente recuperado e triplicado com os resultados.

Gastar fortunas com equipamentos de última geração, marketing e propaganda é de extrema importância, mas não se pode esquecer do fundamental: o atendimento ao cliente. Investir nas pessoas que lidam com o público e nas pessoas das áreas administrativas (que nem sempre têm contato direto com os clientes) é investir no capital intelectual de sua empresa, é investir no desenvolvimento de seres que podem produzir mais profissionalmente e pessoalmente, refletindo numa melhor sociedade, conseqüentemente produzindo um mundo mais humano!

A abrangência do papel do treinamento na empresa moderna não se restringe apenas em oferecer condição para que o empregado melhor se capacite ou se desenvolva, mas também, como força capaz de intervir na organização e no processo produtivo. Só entendendo assim, poderemos dar à empresa que ela espera – força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados, minimizando os custos e otimizando os recursos humanos disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais eficazes.

 

Referências Bibliográficas

ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO. Manual de treinamento e desenvolvimento. 2ª edição, São Paulo: Makron Books, 1994.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas. 2ª edição. São Paulo: Makron Books, 1994.

FARIA, Heloiza M. Nogueira. "Treinamento de recursos humanos como fator ou produtividade". In: Caderno Cândido Mendes, 1992.

FERREIRA, Paulo Pinto. Administração de pessoas: relações industriais. São Paulo: Atlas, 1992.

FEUILLETTE, Isolde. Recursos Humanos, o novo perfil do treinador. São Paulo: Nobel, 1991.

FONTES, Lauro Barreto. Manual de treinamento na empresa. São Paulo: Atlas, 1975.

TOLEDO, Flávio e MILIONI, B. Dicionário de Recursos Humanos. 3ª edição. São Paulo: Atlas, 1986.

AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS, acesso em 03.03.03, disponível em http://www.rh.com.br/artigos

 

 

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