Comportamento Organizacional: diferenças individuais e personalidade

Autor:
Instituição: Universidade Federal de Mato Grosso do Sul
Tema: Comportamento Organizacional: diferenças individuais e personalidade

UNIVERSIDADE FEDERAL DE MATO GROSSO DO SUL
CURSO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
E PERSONALIDADE


Sumário

1. Introdução

2. Diferenças Individuais e Personalidade
2.1. Diferenças Individuais no Desenvolvimento de Equipes
2.2. Personalidade e Avaliação de Desempenho

3. As Pessoas e As Organizações
3.1. Gestão de Conflitos
3.2. A Importância das Pessoas nas Organizações

4. Características Individuais
4.1. A Importância das Diferenças Individuais

5. Capital Humano
5.1. Tipos de Conhecimento
5.2. Competitividade na Era do Capital Humano

6. Diferenças Individuais em Aptidões

7. Diferenças Individuais em Personalidade

8. Dimensões da Personalidade
8.1. Características, Classificação, Componentes e Determinantes da Personalidade
8.2. Atributos da Personalidade que Influenciam o Comportamento Organizacional
8.3. Testes de Personalidade

9. As Competências Essenciais
9.1. Competências Organizacionais e Individuais
9.2. Gestão por Competências

10. Diversidade na Organização

CONSIDERAÇÕES FINAIS

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. INTRODUÇÃO

Entre os diversos fatores e recursos que compõem uma organização, destaca-se como o mais complexo e com uma ampla área de estudo a ser abordada, o recurso humano, ou seja, as pessoas que compõem e interagem no ambiente organizacional no desenvolvimento de suas tarefas. Uma vez influenciados por inúmeros fatores como sentimentos, emoções, tristezas, alegrias e estresse entre outros, o indivíduo age e reage de diferentes maneiras de forma que pode acarretar insatisfações, críticas como também curiosidade em entender e explicar o motivo de tal comportamento.
Originado de diversas ciências como sociologia, psicologia, antropologia e ciência política, o estudo do comportamento do indivíduo na organização, chamado Comportamento Organizacional, focaliza o estudo das pessoas como indivíduos, como membros de um grupo e como parte da organização como um todo.
“O Comportamento Organizacional, comumente chamado de CO, é um campo multidisciplinar dedicado ao estudo das atitudes, dos comportamentos e do desempenho humano nas organizações” (DAFT, 2005, p.346).
Objetivando prever, explicar, entender e mudar o comportamento humano nas empresas o estudo do comportamento organizacional torna-se fundamental, pois são os indivíduos quem tomam as decisões e controlam a aquisição e aplicação de recursos para sobrevivência da organização.
As pessoas podem ter muitas coisas em comum, porém são muito diferentes entre si. Sendo seu comportamento imprevisível, as pessoas podem distorcer o objetivo da organização provocando conflitos ou podem agrupar seus talentos e aptidões promovendo um ótimo trabalho em equipe. Isso representa as principais características do ser humano, as diferenças individuais e o comportamento individual, importantes aspectos dentro das organizações.
De modo geral, o assunto a ser abordado no trabalho são as diferenças individuais e a personalidade do indivíduo nas organizações. Contudo, os objetivos específicos são: relatar o comportamento das pessoas nas organizações, discutir as características individuais bem como sua importância, sintetizar a importância do capital humano, relacionar as diferenças individuais quanto as aptidões e personalidade, relatar as competências essenciais e os benefícios da diversidade nas organizações.

2. Diferenças Individuais e Personalidade

De acordo com Ito e Guzzo (2002), os estudos das diferenças individuais datam desde a antiguidade na Grécia Antiga (século IV – V a.C.), voltados para a área de medicina, onde Hipócrates desenvolveu a teoria dos humores, na qual relacionava quatro elementos do universo: terra, ar, fogo e água e quatro qualidades: calor, úmido, frio e seco, à quatro humores corporais: sangue, fleuma, bile branca e bile negra. Com base nessa teoria, Galeno desenvolveu a tipologia do temperamento, distinguindo e descrevendo nove tipos: quatro temperamentos primários e quatro temperamentos secundários relacionados e derivados das qualidades citadas por Hipócrates, e um temperamento resultante da mistura das quatro qualidades, considerado como temperamento ideal.
A partir do estudo das emoções Galeno constatou a existência de diferenças individuais, denominadas temperamentos, o qual se definia como disposições aplicadas às direções das emoções. Seguiu-se o estudo das atitudes, destacando-se a extroversão e a introversão, que mais tarde difundiram-se como dimensões de personalidade e do temperamento. Entre inúmeros estudiosos que contribuíram para o desenvolvimento da teoria das diferenças individuais e da personalidade podemos destacar: Immanuel Kant, Wilhelm Wundt, Carl Junq, Alfred Adler, Cattell, Guilford e Eysenck.
Segundo Strelau (1998) apud Ito e Guzzo (2002), as diferenças individuais se referem a traços básicos, relativamente estáveis, expressos nas características formais das reações e comportamento. A personalidade abrange um conceito mais amplo, incluindo as próprias diferenças individuais e outras características determinadas pelo ambiente social e modeladas de acordo com o desenvolvimento do individuo envolvendo também fenômenos como motivação, valores e interesses.
É possível diferenciar três conceitos de personalidade: etimológico, popular e psicológico. “Etimologicamente, significaria o que o individuo não é e aparenta ser; hoje personalidade refere-se ao que o individuo de fato é, à sua estrutura interna no processo de desenvolvimento e aculturação” (FREITAS, 1991, p.28). No conceito popular, personalidade adquire significados como “forças de expressão”, “aparência exterior” ou “traços do individuo”. No estudo da psicologia “personalidade consiste nas características e maneiras distintas pelas quais um indivíduo se comporta (FREITAS, 1991, p.29).
Ito e Guzzo (2002) ainda estabelecem cinco distinções entre diferenças individuais e personalidade:

Fonte: criado pelos autores
Quadro 1 – Diferenças entre diferenças individuais e personalidade

Relacionando ambos os fatores de forma simples, a Enciclopédia Livre (2009) trás que a Psicologia Diferencial ou Psicologia da Personalidade é a parte da psicologia que se dedica a descrever e explicar as diferenças individuais em relação a características psicológicas isoladas e a características pessoais duradouras.
Sendo assim, podemos citar como exemplos de diferenças individuais a cultura, as crenças e valores, o tipo de linguagem e formas de comunicação e como exemplos de personalidade os comportamentos dos indivíduos do tipo honestidade, agressividade, elegância, etc. É por isso que, no conceito popular, quando uma pessoa apresenta traços e comportamentos marcantes, costuma-se dizer que essa pessoa tem uma “personalidade forte”.

2.1. Diferenças Individuais no Desenvolvimento de Equipes

De maneira cada vez mais evidente as organizações passam a contar com equipes de trabalho, sendo estas formadas por indivíduos com um objetivo comum, porém distintos entre si, seja na cultura, valores, inteligência, caráter ou temperamento. Diante disso, um fator interessante a ser abordado, é como trabalhar as diferenças dos indivíduos na formação de uma equipe.
Segundo Marcos (2007), a primeira estratégia é nortear todos ao mesmo horizonte (objetivo) através de regras e procedimentos comuns. Para compor uma equipe produtiva listam-se vários métodos e conceitos como: definir uma linguagem de comunicação comum a todos, para que os indivíduos possam se identificar enquanto grupo, ganhar agilidade, saber usar as informações, enriquecer as idéias e assumirem os riscos de maneira equivalente.
Uma vez estabelecido o grupo e direcionados os objetivos, é preciso gerenciar os conflitos que passam a existir. A segunda estratégia refere-se a como entender e responder adequadamente a humores, temperamentos e desejos dos membros do grupo. Isto deve ser feito por meio da habilidade de liderar, ou seja, é preciso identificar um líder para o grupo, tendo esse as funções de direcionar os indivíduos aos objetivos, treinar os indivíduos para o aperfeiçoamento das tarefas, apoiar os indivíduos de modo a estimulá-los e motivá-los e delegar as tarefas para que os indivíduos sintam-se confiantes ao executá-las.
Por fim, conclui-se que é preciso ajustar-se às diferenças individuais para que a equipe não cause prejuízos a organização, frustrações e perda de reputação no mercado, sempre levando em consideração o fator humano e gerenciando as divergências de maneira justa e imparcial.

2.2. Personalidade e Avaliação de Desempenho

A grande dificuldade na avaliação de desempenho humano dentro das organizações é saber avaliar a personalidade e as diferenças individuais de cada membro. Há uma margem de erro nesse processo de avaliação, uma vez que a maioria das organizações promove a interação humana por meio da percepção do comportamento das pessoas, e o observador, como indivíduo comum, difere seus pensamentos dos pensamentos dos demais, podendo atribuir falsas características às pessoas observadas.
Como afirma Bergamini (1996, p. 79), “o relacionamento entre as pessoas depende de como elas se percebem umas às outras”. Referido autor ainda complementa que há uma distorção natural ao perceber as pessoas como forma de reafirmar a opinião do próprio percebedor.
Ao avaliar o desempenho humano em uma organização são observadas as características físicas, a personalidade bem como os pensamentos e sentimentos das pessoas, pois supostamente a aparência de uma pessoa reflete seu estado emocional ou seu sentimento. É possível identificar a personalidade de um indivíduo através de suas características básicas acrescidas das experiências cotidianas, elementos que fazem com que esse indivíduo se comporte sempre da mesma maneira, porém é preciso induzir as pessoas a determinadas situações para avaliar seu verdadeiro potencial.
Ainda segundo Bergamini (1996) dois aspectos básicos permitem compreender melhor as diferenças individuais e a personalidade, sendo que o primeiro diz respeito aos fatores determinantes das diferenças individuais, ou seja, “porquê” as pessoas são diferentes, e o segundo refere-se a classificação das diferenças individuais, ou seja, “como” as pessoas se diferem umas da outras.
Dessa forma, conclui-se que as pessoas apresentam diferenças individuais no desempenho de seu trabalho por dois motivos: primeiro, porque nasceram diferentes umas das outras, e segundo, porque adquiriram experiências diferentes de vida, motivos estes, que devem ser observados e analisados profundamente na avaliação de desempenho das pessoas.

3. As Pessoas e as Organizações

Diante da atual conjuntura organizacional, Bergamini e Beraldo (1992, p. 31) entendem a organização como “uma realidade social, integrada por diferentes pessoas, que se comportam realizando atividades, isto é, trabalham, no sentido de produzir um resultado final comum, ou seja, atingir os objetivos do empreendimento”. Sendo assim, com o passar do tempo as organizações estão aprendendo a lidar com as pessoas de maneira mais humana e de modo com que as mesmas participem mais dos processos organizacionais.
Segundo Chiavenato (2005), essa relação entre as pessoas e as organizações pode ser representada pela Teoria da Administração, a qual aborda outras teorias, conceituando as pessoas e descrevendo suas características de forma simples, como mostra o quadro a seguir:

Fonte: Chiavenato (2005, p. 188)
Quadro 2 – As diferentes presunções a respeito da natureza humana

O quadro mostra que as pessoas passaram a ser cada vez mais consideradas nas organizações e estas, por sua vez, procuram tratar as pessoas e suas necessidades a fim de manter o controle e garantir a dinâmica organizacional em função dos desafios e cumprimentos dos objetivos.
Chiavenato (2005) complementa que, é preciso tratar as pessoas de forma individualizada e personalizada para aproveitar todas as suas características, habilidades e competências, ou seja, as organizações se moldam conforme as necessidades das pessoas para um desenvolvimento eficiente e eficaz. Por exemplo, se as pessoas são vistas como custos e despesas para a organização, o RH trata apenas dos aspectos legais e contábeis, porém se as pessoas são vistas como capital, elas são tratados como recursos humanos necessários a organização.
Diante dessa relação, “pessoas-organizações”, é importante salientar que nem sempre as organizações procuram se adaptar de modo a interagir num ambiente saudável com as pessoas, daí surgem os conflitos organizacionais, oriundos do duelo objetivos individuais x objetivos organizacionais, uma vez que o alcance do objetivo de um lado impede o alcance do objetivo do outro, acarretando num relacionamento pouco cooperativo e pouco satisfatório.
Como relata Martini (2009):
Para que a organização possa alcançar eficientemente seus objetivos, ela tende a criar nos indivíduos um profundo e intimo sentimento de frustração, conflito e uma curta perspectiva temporal de permanência na organização, como se as pessoas fossem descartáveis.
Isto se dá por meio das exigências impostas pelas organizações, reprimindo as habilidades e capacidades das pessoas, designando-as à tarefas isoladas e repetitivas, fatores estes que amarrados a baixa expectativa de melhores salários, benefícios sociais, boa coordenação e liderança, resultam num amplo conflito de interesses.
Martini (2009) também relaciona os objetivos individuais e organizacionais com a eficiência e a eficácia por meio da seguinte afirmação “é preciso ser eficaz para proporcionar resultados à organização e eficiente para progredir na vida”, como demonstrado abaixo:

Fonte: Martini, 2009.
Figura 1 – Eficiência e Eficácia Individuais

Para que haja uma interação entre os elementos (pessoas-organizações), é preciso que ambos conheçam seus limites, respeitem os direitos do outro, cumpram seus deveres, saibam reconhecer e retribuir esforços e contribuam para um ambiente de trabalho saudável e menos conflitante. Assim como descreve Chiavenato (2009), as pessoas e as organizações apresentam expectativas que se interagem e se confrontam na no alcance dos objetivos:


Fonte: Chiavenato (2009, p.92)
Quadro 3 – As expectativas das pessoas e organizações

3.1. Gestão de Conflitos

À medida que as atividades organizacionais tornam-se mais complexas, há um aumento do fluxo de informações que passam pelas pessoas que executam essas atividades, e estas então são incumbidas de resolverem inúmeros problemas do cotidiano das organizações. Diante de diversas situações, as pessoas inerentes às suas diferenças individuais e ao contexto onde estão inseridas, pensam diferentemente umas das outras na busca por solução para esses problemas, é nesse ponto que surgem os conflitos organizacionais.
O conflito pode ser definido como uma divergência de interesses ou da crença em que as aspirações das partes não podem ser atingidas simultaneamente. O conflito é o encontro entre duas linhas ou mais de força, com direções convergentes, mas em sentidos opostos, resultando desse encontro a necessidade de uma gestão eficaz da situação, de modo a ser retirado algo de positivo dela (MCINTYRE, 2007, p. 297).
A partir da segunda metade do século XX, os estudos sobre os conflitos passaram a abordar tanto os seus efeitos positivos, quanto seus efeitos negativos. Segundo Chiavenato (1999), são efeitos positivos do conflito: descobrir meios mais eficazes para realizar as tarefas e encontrar soluções mais criativas e inovadoras; solidificar sentimentos de coesão e identidade dentro do grupo; servir de mecanismo de correção dos problemas existentes e evitar problemas mais graves, uma vez que, uma boa solução pode ser traduzida num aumento de produtividade. Quanto aos efeitos negativos destacam-se: o conflito fora de controle pode criar um ambiente de trabalho hostil, prejudicando o desempenho das pessoas e causando frustrações e desejo de vingança; há um maior investimento no conflito do que no trabalho e ser realizado; a cooperação passa a ser substituída por comportamento de tensão que influenciam negativamente os demais relacionamentos entre as pessoas.
A gestão de conflitos atua como mediador de opiniões para que as pessoas não as imponham de modo que causem frustrações e desinteresse da outra parte em solucionar o problema gerando prejuízos à organização, ou seja, deve haver uma captação e avaliação de idéias e opiniões que possam solucionar problemas presentes e futuros.
McINTYRE (2007) aponta como ponto chave da gestão de conflitos a negociação, ou seja, situação em que ambas as partes podem definir ou redefinir suas idéias e estratégias. A negociação ocorre sob duas dimensões, sendo a primeira, a preocupação consigo próprio e a segunda, a preocupação com os outros. As pessoas podem assumir cinco tipos de estratégias ou estilos de lidar com o conflito, sendo eles: evitamento (baixa preocupação consigo próprio e com os outros); acomodação (baixa preocupação consigo próprio e alta preocupação com os outros); dominação (alta preocupação consigo próprio e baixa preocupação com os outros); concessão mútua (preocupação média consigo próprio e com os outros) e integração (alta preocupação consigo próprio e com os outros).
A importância da gestão de conflitos baseia-se na integração das pessoas que trabalham nas organizações, uma vez estas necessitam cada vez mais de equipes competentes e profissionais para manter uma vantagem competitiva no mercado. É importante salientar também a ênfase nas diferenças e na personalidade de cada indivíduo, para que se possa promover uma ampla motivação, um ótimo ambiente de trabalho e o alcance dos objetivos organizacionais e individuais.

3.2. A Importância das Pessoas nas Organizações

“São as pessoas e suas reações que fazem as empresas serem bem sucedidas ou quebrar” (Robert W. Woodruff, ex-diretor executivo da Coca-Cola).
As organizações não existem sem as pessoas. Em busca de vantagem competitiva, estabilidade, desenvolvimento contínuo, maximização de lucros, etc., as organizações precisam investir cada vez mais nos recursos humanos para formar equipes de alto desempenho como também líderes capazes de criar ambientes saudáveis e com alta produtividade.
Atualmente, ao se profissionalizar e ingressar no mercado de trabalho, liderança é uma das maiores competências de uma pessoa, além de facilidade de relacionamento e comunicação, visão do todo, espírito de equipe, iniciativa, ética, motivação, entre outras. É preciso um grande empenho por parte do capital humano no desenvolvimento das organizações, pois quando uma organização passa por dificuldade não se troca o nome da empresa ou as suas instalações, trocam-se as pessoas, procuram-se um novo gerente, ou seja, uma nova liderança.

4. Características Individuais

Chiavenato (2005) relata que o comportamento individual nas organizações é influenciado não somente pelas características individuais das pessoas, mas também pelas características do contexto organizacional. Em virtude das características individuais e organizacionais decorrem os seguintes princípios:
I. As pessoas diferem em capacidade comportamental: a capacidade é um fator que limita o comportamento individual, como por exemplo, levantar certa quantidade de peso, pensar com certa rapidez, correr em certa velocidade, etc. Até mesmo o coeficiente de inteligência (QI), antes considerado inato e imutável, pode ser influenciado pelo treinamento e experiência. Existem testes psicológicos que medem a capacidade comportamental relativamente fixa (teste de aptidão) e a capacidade comportamental sujeita à mudança via treinamento ou experiência (testes de habilidades);
II. As pessoas têm necessidades diferentes e tentam satisfazê-las: cada indivíduo pode apresentar mais de uma necessidade considerada importante para o seu desempenho, portanto, as pessoas são motivadas por inúmeras e diferentes necessidades nas organizações;
III. As pessoas pensam no futuro e escolhem como se comportar: as pessoas tomam decisões e assumem comportamentos diferentes baseados nas situações em que se encontram e no objetivo que pretendem alcançar para satisfazer suas necessidades;
IV. As pessoas percebem seu ambiente em função das suas necessidades e experiências passadas: a percepção do ambiente objetiva dar sentido à realidade que a pessoa vê e aos comportamentos que a pessoa assume para atingir seus objetivos, por essa razão muitas vezes a realidade é distorcida e a motivação reflete comportamentos negativos;
V. As pessoas reagem afetivamente: as pessoas avaliam de forma positiva ou negativa as experiências do dia-a-dia, como salário, funções, promoção e liderança, afetando seu comportamento futuro, pois reagirá de acordo com o que considera bom ou não;
VI. Comportamento e atitudes são causados por múltiplos fatores: as organizações podem influenciar o comportamento individual por meio da mudança das expectativas e habilidades dos indivíduos, as quais permitem ser alteradas, proporcionando um ambiente propício à comportamentos desejáveis dos indivíduos, ou seja, é preciso derrubar paredes e divisórias.
De acordo com Caldeira (2009), as características individuais podem ser apresentadas ao nível das características físicas, psicológicas e sociais, e as variáveis que determinam essas características e que permitem compreender o comportamento individual nas organizações são: características biográficas, aptidões, personalidade, atitudes e valores em relação ao trabalho, conforme demonstra a figura 2.
Como afirma Bergamini e Beraldo, (1992, p.20), “variáveis tais como sexo, acuidade sensorial, força física e outras podem determinar formas peculiares de comportamento”.
As características biográficas são as características pessoais, fáceis de identificar nos registros ou listagem de pessoal, como por exemplo, idade, gênero sexual, estado civil e antiguidade na função. A aptidão pode ser entendida como a capacidade individual para desempenhar várias tarefas de uma determinada função e é classificada em aptidão física e aptidão intelectual. A personalidade é a soma das diferentes formas como o indivíduo se comporta perante os outros, comportamento este influenciado pelo meio organizacional, pela hereditariedade e pela situação vivida. As atitudes e valores em relação ao trabalho, como auto-estima, almejar o sucesso e a capacidade de assumir riscos podem predizer o comportamento do indivíduo na organização.

Figura 2 – Características Individuais e suas variáveis

Todos esses fatores que compõem as variáveis as quais determinam as características individuais, podem influenciar o comportamento individual tanto de maneira positiva quanto de maneira negativa, conforme apresentado no quadro abaixo:

Fonte: criado pelos autores
Quadro 4 – Fatores que influenciam o comportamento organizacional

4.1. A Importância das Diferenças Individuais

Chiavenato (2005) explica que a diversidade nas organizações deve ser administrada sob duas premissas: a primeira diz respeito à “imagem no espelho”, e a segunda refere-se ao preconceito racial, étnico ou etário. A velha crença de que todas as pessoas são semelhantes facilita ao gestor acreditar que todas as pessoas compartilham de suas habilidades, interesses e valores, e ao incentivá-las à um objetivo comum, esquece de que elas são diferentes a acaba gerando conflitos.O preconceito no ambiente organizacional pode prejudicar os objetivos, as relações com os parceiros da organização e a própria carreira do gestor.
Se todas as pessoas fossem iguais, a tarefa de administração seria extremamente simples e fácil. As organizações poderiam ser padronizadas com extrema facilidade. Como é impossível varrer do mapa a diversidade e a diferenciação entre as pessoas, a s organizações que desejam alcançar sucesso precisam tentar capitalizar todas as diferenças individuais de seus parceiros de modo a aumentar a sua competitividade (CHIAVENATO, 2005, p. 192).
É preciso conhecer e respeitar as diferenças individuais, valorizando as pessoas que muitas vezes adicionam valor a organização, além de motivar o trabalho em equipe e a criatividade, que são os fundamentos que garantem a qualidade do desempenho. As pessoas e as organizações vivem em constante e recíproca dependência em prol dos objetivos comuns e individuais.

5. O Capital Humano

Segundo informações da Wikipédia (2009), o conceito de capital humano teve origem na década de 1950 nos estudos de Theodore W. Schurtz (1902-1998), sendo desenvolvido e popularizado por Gary Becker na década de 1980. Esse conceito derivou dos conceitos de “capital fixo” (maquinário) e capital variável (salários), sendo incorporado aos seres humanos na forma de saúde e educação e correspondendo a desigualdade de desenvolvimento econômico entre os países.
Conforme relata Chiavenato (2005), durante a Era Industrial os negócios eram movidos por recursos naturais como o carvão e o petróleo, e a partir do século XXI, na Era da Informação, o que move as organizações é o conhecimento provindo dos recursos humanos espalhados por diversas partes e às vezes difícil de se encontrar. O fator que impede essa integração de talentos humanos está nas diferenças culturais, proporcionando diferentes personalidades e estilos de trabalho. O atual desafio lançado às organizações é superar essas diferenças individuais e procurar os recursos humanos mais capacitados.
Afinal, o que é o capital humano? Diante da premissa de que são os talentos que a organização atrai e retém, o autor supra citado afirma que sim e que não. Sim, porque as pessoas que a organização busca são seus principais recursos com habilidades, competências e conhecimentos indispensáveis ao sucesso da mesma, e a resposta não, refere-se ao fato de que não basta atrair, é preciso saber aplicá-los da melhor forma possível. O capital humano é uma questão de conteúdo e contexto, torna-se necessário oferecer ótimas condições de trabalho por meio das quais as pessoas possam agregar valor à organização.

5.1. Tipos de Conhecimento

Alguns autores definem o capital humano como capital intelectual ou conhecimento, em função de ser um valor empresarial imaterial, mas determinável. O conhecimento humano muito influencia o contexto organizacional, portanto deve ser muito valorizado e aprimorado, pois é a base da eficácia ou ineficácia da organização e útil para vitalizar o ambiente de trabalho.
Ao se referir ao conhecimento humano, Herckert (2009) destaca dois tipos: conhecimento individual e coletivo. O conhecimento individual é representado pela educação, experiência, habilidades e atitudes das pessoas, fatores subjetivos, que não são propriedade da organização. O conhecimento individual é considerado um ativo individual, pois pode ser moldado (adquirido) para ser utilizado nos negócios e em função do mesmo são criados sistemas de execução.
A inovação do conhecimento humano nas organizações ocorre em razão da evolução tecnológica e da concorrência entre as empresas que se deparam com clientes cada vez mais exigentes e conscientes. A estratégia é manter esse ativo imaterial sempre atualizado e em constante evolução, para suprir as necessidades dos clientes e manter-se competitiva, ou seja, quanto maior o conhecimento maior a probabilidade de eficácia e, somando o conhecimento individual dos elementos, obtém-se o conhecimento coletivo.
O conhecimento coletivo é o conjunto formado por parcelas de conhecimentos individuais moldadas à filosofia da organização e enriquecidas pela tecnologia. Baseado no conhecimento coletivo e experiências dos indivíduos, a tendência é transformar a organização hierarquizada numa estrutura mais dinâmica e ágil com participação dos mesmos nas decisões. A informação que interessa à gestão não está nos demonstrativos, e sim nas pesquisas e desenvolvimento, nos recursos humanos, na captação de recursos financeiros e materiais, nos processos produtivos e na capacidade de inovação e agregação de valor aos produtos e/ou serviços.
Herckert (2009) complementa que, é preciso cautela na avaliação para determinar um verdadeiro poder intelectual, devendo ser observado além do conhecimento doutrinário, outros conhecimentos afins e, principalmente, a ética na transparência das evidências.

5.2. Competitividade na Era do Capital Humano

“A atual regra dos negócios é estarmos preparados para competir com competência...”. “O sucesso de ontem já não garante mais o sucesso de hoje e consequentemente não sustentará o sucesso de amanhã...”. “Resultados são conseqüências do nosso poder de criar soluções para os problemas ou desafios que nos são apresentados” (LOUREIRO, 2009). Esse mesmo autor ressalva um fator abordado por muitos outros, a rapidez das mudanças no cenário econômico e empresarial e a necessidade das organizações de se ajustarem a esses novos tempos, sob o risco de não se manterem competitivas e de serem eliminadas pela concorrência.
Esse fator exige das empresas uma rápida transição daquele antigo modelo extremamente hierarquizado para um modelo mais ágil, dinâmico e com tecnologia moderna, com foco no cliente e em melhorias contínuas. A principal estratégia para transformar o ambiente organizacional é investir na força de trabalho intelectual, mesmo porque mão-de-obra barata deixou de ser vantagem competitiva há algum tempo. Loureiro (2009) faz também uma relação entre os antigos e novos paradigmas a serem seguidos pelas organizações e que estas exigem do seu capital humano:

Fonte: Loureiro, 2009.
Quadro 5 – Novos Paradigmas do Cenário Empresarial

É preciso que o indivíduo se atualize constantemente e ponha em prática o seu conhecimento, o qual deve abrager todo o contexto organizacional (operações, processos e políticas), além de saber captar e reportar informações necessárias que auxiliem tanto a sua tomada de decisão como também a dos gestores, e que sejam uma base confiável para assumir riscos. Para tanto vale ressaltar a importância de a organização proporcionar um ambiente de trabalho saudável, favorável e encorajador que conscientize o indivíduo da sua empregabilidade e das recompensas em mérito a sua capacidade e contribuições.

6. Diferenças Individuais em Aptidões

Com o objetivo de explicar em quais aspectos as pessoas se diferem, Chiavenato (2005) os classificam em aptidões e personalidade e os conceituam como: aptidão é uma predisposição inata e natural para realizar determinadas atividades e aprender determinadas habilidades ou comportamentos, podendo ser desenvolvida ou não por meio de exercício e prática, ou seja, significa aquilo que as pessoas podem fazer bem, enquanto a personalidade significa aquilo que a pessoa é, consiste na tendência de um indivíduo em comportar-se de determinada maneira em situações diferentes.
As aptidões podem ser subdividas em físicas e cognitivas. A aptidão física está relacionada com a capacidade física das pessoas e é composta por três dimensões: força muscular (capacidade de movimentar objetos com a pressão muscular); resistência cardiovascular (capacidade de realizar atividades físicas por um período prolongado) e qualidade do movimento (capacidade de flexionar e estender membros, manter o corpo em determinada posição que exija equilíbrio e coordenação). A aptidão cognitiva corresponde à capacidade mental ou intelectual, apresentando duas importantes características, validade e precisão, e quatro dimensões básicas: compreensão verbal (capacidade de compreender e utilizar a linguagem escrita e falada); habilidade quantitativa (capacidade de resolver problemas e aplicar regras matemáticas com precisão); capacidade de raciocínio (pensar de forma dedutiva e indutiva a fim de solucionar os problemas, inventando uma solução e não, fazendo cálculos) e visualização espacial (capacidade de detectar com precisão a disposição dos objetos no espaço em relação ao próprio corpo).
“Aptidões são habilidades em potencial e habilidades são as aptidões que se desenvolveram” (MAXIMIANO, 1997, p.171). Esse mesmo autor descreve as aptidões e habilidades como dois dos principais fatores que compõem as diferenças individuais das pessoas, e cita como exemplos as aptidões musical, numérica, física, interpessoal, conceitual e verbal.
As diferenças individuais são representadas pela forma como as aptidões se manifestam no indivíduo, podendo uma se manifestar de forma mais abrangente que outra, como por exemplo, um aluno ter melhor desempenho em disciplinas exatas do que em disciplinas teóricas. À medida que as aptidões se desenvolvem, transformam-se em habilidades devido, principalmente, a experiência prática baseada no conhecimento teórico, ou seja, é necessário que o indivíduo saiba aproveitar as diversas oportunidades desde sua infância para mostrar o que sabe fazer de melhor.
Segundo Queiroz (2009), é possível relacionar a aptidão cognitiva com o comportamento e o desempenho do indivíduo na organização a partir dos seguintes referenciais:
? A aptidão cognitiva serve como indicadora de sucesso no mundo do trabalho;
? A aptidão cognitiva elevada representa um melhor desempenho do indivíduo em cargos que requerem planejamento, julgamento e memória;
? As aptidões cognitivas juntamente com o desempenho aumentam com a complexidade do trabalho;
? Os testes específicos de aptidão cognitiva podem melhorar significativamente o poder de previsão do indivíduo e facilitar o remanejamento de indivíduos com capacidades diferentes das exigidas por diversos cargos.
A importância do desenvolvimento das aptidões no trabalho está no aumento da probabilidade de um indivíduo desempenhar corretamente suas atividades ou funções e em saber como as pessoas se diferem.

7. Diferenças Individuais em Personalidade

Como explica Chiavenato (2005), além da consistência (comportamento ao longo do tempo) do indivíduo, a peculiaridade é outro importante aspecto da personalidade, ou seja, cada pessoa age de determinada forma diante de situações semelhantes, pois cada uma tem seu próprio conjunto de traços de personalidade.
Ainda de acordo com Chiavenato (2005), os traços de personalidade são representados no dia-a-dia por características como agressividade, sociabilidade, impulsividade, honestidade, temperamento, ansiedade, dominação e companheirismo, entre outros, podendo ser entendidas como tendências duradouras que descrevem o comportamento de um indivíduo. Gordon Allport, um dos pesquisadores da personalidade, encontrou mais de 4500 traços de personalidade e Raymond Cattell, um dos cientistas mais influentes do comportamento, reduziu a lista de Allport para 16 dimensões básicas da personalidade.
Assim como nas aptidões, as diferenças individuais podem ser refletidas na personalidade ou traços de personalidade de cada pessoa. Como descreve Robbins (2002), a personalidade é a soma das maneiras como uma pessoa reage e interage com as outras.
A personalidade é um fator que agrega valores como também pode gerar desvantagens aos indivíduos, como por exemplo, uma pessoa que apresenta uma personalidade com características de forte poder de persuasão, pode se identificar muito bem num cargo ou função que exija boa comunicação e negociação, por outro lado, uma pessoa que apresenta uma personalidade do tipo agressivo e dominador, geralmente não aceita críticas quanto ao seu trabalho e desempenho, e podem ser classificadas como “aquelas pessoas que não levam desaforo para casa e que também não se estabilizam em nenhum emprego”.
O propósito de identificar a personalidade de cada indivíduo numa organização torna-se o primeiro passo para compreender suas diferenças individuais e fazer melhor uso de suas habilidades e competências. Cabe ao gestor de recursos humanos proporcionar um ambiente de trabalho que estimule a personalidade “positiva” de cada indivíduo, pois vale ressaltar que todo ser humano tem seus limites que devem ser respeitados, como também devem ser respeitadas as políticas da organização para que ambos alcancem seus objetivos.

8. Dimensões da Personalidade

Como afirma Chiavenato (2005), há uma vasta literatura sobre os traços de personalidade, porém a maior parte delas está focada em cinco grandes dimensões da personalidade, seguidas de diversas características:
1. Extroversão: sociável, gregário (vive em grupo), decidido, assertivo, falante e expressivo;
2. Ajustamento Emocional: emocionalmente estável e equilibrado, seguro, feliz, satisfeito, tranqüilo e não deprimido;
3. Afabilidade: simpático, cordial, confiante, boa índole, tolerante, colaborador e cooperador;
4. Senso de Responsabilidade: responsável, digno de confiança, organizado, perseverante, autodisciplinado, integro e empreendedor;
5. Abertura e Interesse: curioso, imaginativo, criativo, sensível, flexível, aberto e brincalhão.
Baseando-se nos diversos tipos de personalidades existentes, Holland apud Robbins (2002), atribui algumas características a estes e correlaciona algumas ocupações ou funções mais adequadas a serem exercidas:


Fonte: Robbins (2002, p.98)
Quadro 6 – Tipologia de Personalidade e Ocupações Congruentes de Holland

Chiavenato (2005) também demonstra, conforme a figura 3, a tipologia Myers-Briggs, baseada na teoria de Carl Jung, na qual há uma desmembração das dimensões que melhor caracterizam e diferem as pessoas umas das outras. Essa teoria é muito utilizada pelas organizações na seleção e contratação de candidatos, avaliação e promoção, aconselhamento de carreira, construção de equipes, gestão de conflitos e análises de estilos gerenciais.


Fonte: Chiavenato (2005, p.200)
Figura 3 – Dimensões e Indicadores de Meyers-Briggs

Oliveira (2009) explica as dimensões da teoria de Jung da seguinte forma:
? Extroversão – Introversão: representa como as pessoas se energizam, podendo a energia vir do mundo exterior (extrovertidos-interação) ou interior da pessoa (introvertidos-recolhimento);
? Sensação – Intuição: é o processo de percepção no qual as informações são adquiridas por meio da sensação (atenção aos detalhes) ou por meio da intuição (atenção às informações abstratas), processadas e interpretadas;
? Pensamento – Sentimento: é a forma de avaliar as informações para tomar decisões, podendo ser com base no pensamento (racionalidade) ou nos sentimentos (preferências pessoais);
? Julgamento – Percepção: refere-se ao modo como as pessoas lidam com o mundo exterior para resolver problemas, uma vez que os julgadores logo tomam uma decisão, e a percepção é a característica das pessoas que analisam e buscam entender o problema antes de resolvê-lo.
Assim como os conceitos e variáveis, as dimensões são discriminadas de diferentes formas pelos autores. Segundo Daft (2005), as dimensões classificam-se em: extroversão, agradabilidade, conscientização, estabilidade emocional e abertura para experiências, denominadas também por Modelo Big Five. Nos últimos anos, estudos na área emocional estabeleceram cinco componentes básicos da inteligência emocional (IE), tais como: autoconsciência (estar ciente do que está sentido); administrar as emoções (ter equilíbrio para realizar o que precisa ser feito); motivar a si mesmo (ser esperançoso e persistente); empatia (se colocar no lugar de outra pessoa) e habilidade social (se relacionar de forma positiva com as outras pessoas), fatores estes que também influenciam o comportamento nas organizações.

8.1. Características, Classificação, Componentes e Determinantes da Personalidade

Na Enciclopédia Livre (2009) a personalidade é conceituada como “uma organização interna e dinâmica dos sistemas psicofísicos que criam os padrões de comportar-se, de pensar e de sentir, característicos de uma pessoa”, e aborda também suas características, sua classificação e seus componentes conforme o quadro 6.
As características da personalidade descrevem o crescimento e o desenvolvimento do sistema psicológico do indivíduo ajustando-o ao ambiente. A classificação em dimensões permite descrever a personalidade em multifacetas, porém falta uma base teórica que justifique essas dimensões. Enquanto as dimensões classificam as características das pessoas, a tipologia classifica a pessoa, com características próprias para cada classe ou através de um protótipo que representa uma classe de pessoas ideais. Classifica-se também a personalidade em função dos transtornos, pois eles limitam a personalidade do indivíduo e determinam sua variação entre normal até tornar-se patológica. O temperamento constitui os impulsos naturais, podendo ser positivos ou negativos e o caráter pode ser entendido como a personalidade valorizada ou o padrão de personalidade.
Quanto aos determinantes da personalidade, Robbins (2002) explica-os a partir da seguinte premissa: a personalidade seria predeterminada no nascimento ou seria uma conseqüência das interações do indivíduo com seu ambiente? A personalidade é resultado de ambas as influências além de apresentar um terceiro determinante - a situação, por isso a personalidade de uma pessoa é considerada resultante dos fatores ambientais e hereditários, moderados pelas situações vividas.


Fonte: criado pelos autores
Quadro 6 – Características, Classificações e Componentes da personalidade

8.2. Atributos da Personalidade que Influenciam o Comportamento Organizacional

Alguns atributos específicos da personalidade podem ser poderosos previsores do comportamento dos indivíduos nas organizações. Robbins (2002) classifica-os em:
? Centro de Controle: corresponde à percepção de uma pessoa sobre a fonte do seu destino, ou seja, o grau em que as pessoas acreditam ter controle do seu próprio destino. O controle interno refere-se aos indivíduos que acreditam controlar seu próprio destino, enquanto o controle externo refere-se aos indivíduos que acreditam que sua vida é controlada por forças externas ou alheias a sua vontade, como a sorte ou o acaso;
? Maquiavelismo: corresponde ao grau em que um indivíduo pode ser prático e eficaz, mantendo distância das emoções e acreditando que os fins justificam os meios, ou seja, para esse indivíduo o correto é “se funcionar, use”;
? Auto-estima: corresponde ao grau em que os indivíduos gostam de si mesmos. Está diretamente relacionada às expectativas de sucesso. Um indivíduo com auto-estima elevada acredita possuir maior capacidade no trabalho, aceita desafios e escolhe trabalhos menos convencionais, enquanto que, um indivíduo com auto-estima baixa é mais vulnerável as influências externas e depende da avaliação e aprovação dos outros;
? Automonitoramento: mede a capacidade de um indivíduo em ajustar seu comportamento à diferentes situações. O indivíduo com capacidade elevada de automonitoramento se adapta ao ambiente mais facilmente e pode desempenhar múltiplos papéis na organização, enquanto o indivíduo com baixa capacidade de automonitoramento não consegue disfarçar suas ações e pensamentos;
? Assumir riscos: algumas pessoas são mais propensas em investir seja seu capital, conhecimento ou habilidades em determinadas situações, enquanto outras não assumem nenhuma responsabilidade ou compromisso sem antes avaliar seus pontos positivos e negativos. Vale ressaltar a diferença entre assumir riscos, atitude esta que pode melhorar o desempenho do indivíduo que passa a tomar decisões rápidas e, correr riscos, atividade que pode significar um obstáculo na carreira de um profissional;
? Personalidade Tipo A: são as características de uma pessoa excessivamente impaciente e competitiva, que tenta realizar várias tarefas ao mesmo tempo, obcecada por números e em quanto aumenta seu sucesso;
? Personalidade Tipo B: exatamente oposta à personalidade Tipo A, o indivíduo com essas características raramente se sente pressionado em obter números significativos, não sofre de impaciência, faz as coisas por prazer e consegue relaxar sem se sentir culpado.
É possível relacionar também um outro fator comum aos indivíduos mesmo que estes apresentem características e personalidades diferentes – o estresse. Geralmente este fator surge devido ao excesso de trabalho, às exigências organizacionais, aos compromissos pessoais que muitas vezes não se realizam em função do trabalho, às turbulências do dia-a-dia desde o acordar, entre outros motivos.
Mesmo uma pessoa que transparece calma na maior parte do tempo, se pressionada ou colocada à prova seus limites, chega a determinado ponto em que não desempenhará nem mesmos as mais simples atividades devido à impaciência, falta de atenção, desinteresse, etc. É extremamente necessário que o indivíduo saiba conciliar vida pessoal e profissional, estabelecendo limites e metas, para poder desempenhar e desenvolver suas habilidades, manter uma vida estável, se fazer necessário em seu local de trabalho contribuindo para o alcance dos objetivos da organização e de seus próprios objetivos.

8.3. Testes de Personalidade

Embora avaliados por muitos autores de forma crítica, alguns apresentam a importância e eficácia dos testes de personalidade. Segundo Queiroz (2009), os testes de personalidade exigem do indivíduo o desenvolvimento de habilidades positivas como saber falar em público e lidar com clientes; promove uma maior concentração e superação no trabalho; estimula o aprendizado sobre o cargo; e devem ser antecedidos dos testes de aptidão para ampliar seu valor preditivo.
De acordo com Chiavenato (2005), os testes de personalidade sofrem críticas em relação a fatores como: somente a responsabilidade ser válida como indicador de sucesso de um indivíduo, uma vez que indica desempenho no cargo como também sua tendência em cometer crimes e corrupções; o nível de evidências de validade dos testes de personalidade no mercado apresenta-se baixo em relação, principalmente, aos testes de aptidão física e cognitiva.
Ao invés de se basearem em testes específicos de personalidade, as organizações utilizam as cinco dimensões (extroversão, afabilidade, responsabilidade, ajustamento emocional e interesse) para identificar e avaliar o desempenho dos indivíduos como, por exemplo, capacidade, domínio de tarefas, motivação, aprendizado e improvisação entre outros.

9. As Competências Essenciais

Para manterem-se competitivas no mercado, atualmente as organizações necessitam de uma estrutura composta por competências básicas que se interajam a fim de promover o sucesso da mesma.
Uma competência é um conjunto de habilidades e tecnologias, e não uma única habilidade ou uma tecnologia isolada... A competência essencial pode ser um conhecimento técnico ou uma tecnologia específica que permite oferecer um valor único para os clientes e que distingue a organização das demais (CHIAVENATO, 2005, p. 204).
Segundo o mesmo autor esse conceito surgiu em 1990 para se referir às competências estratégicas, únicas e distintivas de uma organização que a tornam melhor do que as concorrentes. São decorrentes de uma aprendizagem coletiva da organização, abrangendo coordenação da produção, integração tecnológica e inovação, caracterizadas basicamente pela comunicação, envolvimento e comprometimento dos indivíduos com os objetivos organizacionais.
No conceito de Resende (2003), a competência está relacionada à capacitação e qualificação das pessoas ao executar seu trabalho e desempenhar suas funções, podendo este conceito ser aplicado também às equipes e organizações.
De acordo com Zarifian (2001) apud Giacobbo, Francisco e Pilatti (2004), a definição de competência permite associar a responsabilidade pessoal e a co-responsabilidade, baseando-se em três abordagens: a primeira diz que a competência é tomar iniciativa e assumir a responsabilidade; a segunda refere-se à competência como um entendimento prático das situações baseado nos conhecimentos adquiridos e transformados de acordo com as diferentes ocasiões; e a terceira relaciona a competência ao fato das pessoas compartilharem suas ações por meio da comunicação e fazer com que os demais assumam co-responsabilidades.

9.1. Competências Organizacionais e Competências Individuais

“A competência organizacional é um conjunto integrado de competências, tendo na base as competências individuais” (CHIAVENATO, 2005, p. 205). Diante disso, esse mesmo autor afirma que as competências individuais dependem do conhecimento e das habilidades necessárias para se trabalhar de forma eficaz, e para que uma competência seja considerada essencial à organização, ela precisa atender as seguintes condições: agregar valor à organização de forma que esse valor seja percebido pelos clientes; diferenciar a organização de suas concorrentes que a mesma seja percebida no mercado; e deve apresentar uma capacidade de expansão que favoreça o crescimento organizacional.
Quanto às competências organizacionais, Chiavenato (2005) conclui que estas devem originar-se dos indivíduos, baseando-se em fatores como conhecimento, habilidade e competência que se interagem da seguinte maneira:

Fonte: Baseado em Chiavenato (2005)
Figura 4 – A cadeia de conhecimento-habilidade-competência

Para Giacobbo, Francisco e Pilatti (2004), as competências organizacionais compreendem o conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias e comportamentos que uma empresa possui e integra na sua atuação contribuindo e direcionando-se para os resultados. Esse conjunto é composto por cinco tipos de competências, sendo elas: competência sobre processos (conhecimento sobre o processo de trabalho), competências técnicas (conhecimentos sobre o trabalho a ser realizado), competências sobre a organização (saber organizar os fluxos), competências de serviços (agregar valores) e competências sociais (inclui autonomia, responsabilidade e comunicação).
Na concepção de Resende (2003), a identificação das competências essenciais deve considerar fatores como renovação de tecnologia, manutenção de clientes, relação com fornecedores, condições de mercado, logística, eficiência operacional, importância do marketing e recursos humanos. Sendo assim, considerando a organização e o individuo, Resende (2003) distingue os seguintes tipos:
• Competência do conhecimento: corresponde ao dinamismo e precisão da aplicação dos saberes de modo que torne as idéias úteis e promova a competitividade e diferencial da organização;
• Competência da informação: maneira de organizar, analisar e transmitir as informações, fazendo o melhor uso das mesmas;
• Competências técnico-operacionais: aplicação das aptidões e habilidades em atividades profissionais;
• Competência intelectual: capacidade de combinar raciocínio e idéias para resolver problemas;
• Competência emocional: saber controlar os sentimentos e emoções como irritação, agressividade e calma. As dificuldades de controle emocional são as principais causadoras de desentendimento interpessoais;
• Competência espiritual: capacidade de se sobrepor às forças externas e controlá-las;
• Competências físicas: executar trabalhos manuais, exercitar o corpo; e
• Competência de vida: saber associar as competências intelectuais, emocionais, espirituais e físicas.
Alguns autores citam como exemplos de competências individuais: foco no cliente, visão sistêmica, criação de vínculos pessoais, profissionais e cooperativos, motivar os demais indivíduos, respeitar a diversidade, feedback, análise crítica, criatividade, poder de decisão, diálogo e argumentação, flexibilidade à mudanças, saber ouvir e compartilhar os conhecimentos, entre outras.

9.2. Gestão por Competências

À medida que a função dos indivíduos passa por inúmeras transformações devido à complexidade das atividades organizacionais, para manter um desenvolvimento eficaz, o papel dos gestores também se modifica, a fim de manter um controle e conhecimento dos comportamentos que podem afetar a organização tanto de forma positiva como de forma negativa. Isto se caracteriza como gestão por competências. Com base nos quadros da obra de Chiavenato (2005, p. 208), segue abaixo alguns exemplos dos comportamentos de ontem e de hoje dos funcionários e gestores na organização:


A gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprir lacunas e agregar conhecimento... procura substituir a visão do presente ou do passado pela visão do futuro (CHIAVENATO, 2005, p. 207).
Além da mudança de comportamento e visão, para acompanhar o ritmo das atividades, a organização exige atualmente das pessoas competências como: aprendizagem contínua, flexibilidade, boa comunicação e colaboração, trabalho grupal, criatividade, raciocínio rápido na solução de problemas, conhecimento tecnológico, espírito de liderança e autogerenciamento (investimento) da carreira.
De acordo com Rabaglio (2008), o modelo de gestão por competências visa alcançar os objetivos organizacionais por meio do alinhamento da missão, visão, valores, estratégias de negócios e do capital humano, ou seja, é necessária uma integração das idéias, conceitos e práticas da gestão de pessoas. Esse modelo de gestão é influenciado por fatores como: plano estratégico da organização, maturidade do RH, sistemas informatizados de gestão de pessoas e flexibilidade para mudanças.
Ainda de acordo com Rabaglio (2008) observam-se na gestão por competências as seguintes características:
? Pontos-chave ou ferramentas: mapeamento ou mensuração por competências, seleção por competências, avaliação por competências, plano de desenvolvimento por competências e plano de cargos e salários;
? Benefícios: otimização e agilidade dos processos do RH, definição do melhor perfil para cada cargo, continuidade da liderança e planos de carreira, redução de conflitos quanto as promoções, maior investimentos em treinamentos, enriquecimento do perfil e melhoramento do desempenho dos colaboradores, identificação da necessidade de capacitação de pessoal e maior produtividade.
A importância da implantação da gestão por competências nas organizações é refletida nos benefícios que as mesmas apresentam e na certeza de estarem investindo com perspectiva de um retorno duradouro, que é a criação de vínculos profissionais com pessoas comprometidas com os objetivos da organização e propensão para o sucesso.

10. Diversidade na Organização

Sob o conceito de Moraes (2009), a palavra diversidade assume diversos significados como: diverso, distinto, variado, mudado, alterado, discordante e divergente. Sendo assim, no contexto organizacional, a palavra diversidade está intrinsecamente ligada à discordância e divergência que resulta em conflitos de idéias, comportamentos e conceitos do indivíduo diante da missão, valores e cultura da organização.
Segundo Schmidt (2009), a diversidade trata da existência de pessoas com identidades diferentes dentro do mesmo grupo ou sistema social.
Entende-se que a diversidade na organização resulta das diferenças individuais e da personalidade dos indivíduos que a compõem, porém os resultados não se resumem em conflitos de comportamentos, pelo contrário, os benefícios que a diversidade pode representar para a organização são inúmeros, como descreve Chiavenato (2005):
• Maior probabilidade de obter soluções originais, criativas e inovadoras;
• Criação de uma imagem ética na luta contra preconceitos e discriminações internas e externas;
• Maior fidelidade e lealdade provinda dos parceiros;
• Maior desempenho, iniciativa, autonomia e responsabilidade por parte dos indivíduos;
• Criação de um clima de trabalho que estimule o crescimento das pessoas e;
• Crescimento da organização como um agente de mudança social.
Chiavenato (2005) complementa que, a diversidade organizacional aumenta em virtude de fatores como globalização dos negócios, aumento da competitividade, necessidade de competências diversificadas, diferentes abordagens para o alcance do sucesso e mudanças na força de trabalho em relação a idade, sexo, religião, cultura e educação. No entanto, em contradição à homogeneidade e padronização do comportamento das pessoas, as organizações estão incentivando a diferenciação e aproveitando a variabilidade humana para alcançar seus resultados.
Para que os conflitos existentes na organização não neutralizem os benefícios da diferenciação entre as pessoas, é necessário que a mesma promova uma eficaz gestão da diversidade a fim de: recrutar uma larga escala de talentos, promover uma maior receptividade por parte dos indivíduos, gerir o impacto da globalização e da evolução tecnológica, estimular a criatividade e a iniciativa, analisar o impacto das estratégias no comportamento dos indivíduos e valorizar as competências individuais.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

À medida que as organizações se desenvolvem, sua estrutura se modifica assim como suas atividades são adaptadas e as pessoas que a compõem tendem a mudar seu comportamento em função dos objetivos das mesmas. Essa adaptação ao ambiente organizacional nem sempre é fácil, devido às características próprias dos indivíduos que eles carregam consigo e dependem para desenvolver seu trabalho.
Essas características são representadas pelas diferenças individuais e pela personalidade das pessoas, que se defrontam a partir da necessidade de uma ampla interação e consensos para realizar todo o planejamento, execução e controle das atividades organizacionais.
As organizações devem se preocupar e se atentar para uma gestão específica dessas diferenças individuais e da personalidade das pessoas, a fim de que as mesmas sejam utilizadas em benefício da organização e não sejam observadas como uma fonte de conflitos que limitam a capacidade e a competência de si próprios.
É possível concluir todo o contexto do trabalho como um ciclo que abrange as seguintes etapas e características: 1º) as organizações são formadas por pessoas e, sem elas não existiriam; o ponto forte das organizações atualmente são as equipes de trabalho; 2º) as pessoas são diferentes entre si e por isso apresentam diferentes personalidades e comportamentos que interferem na formação de equipes; 3º) as diferenças individuais e a personalidade das pessoas apresentam pontos positivos que compreendem os benefícios da diversidade e pontos negativos que são os inevitáveis conflitos, sejam individuais ou grupais, que influenciam o comportamento e o desempenho das mesmas; 4º) é necessário por parte dos indivíduos uma adaptação ao ambiente organizacional, respeitar à cultura e valores próprios e dos demais, conciliar seus objetivos com os objetivos da organização, se empenhar e se dedicar ao trabalho, desenvolver o máximo de habilidades e competências e ser eficiente e eficaz; 5º) cabe à organização promover uma ampla gestão de pessoas que compreende: saber recrutar e selecionar os talentos para compor a organização, identificar as características, a personalidade, as habilidades e competências dos indivíduos, gerir os conflitos de forma passiva, impor limites e respeitar os limites e capacidades das pessoas, promover um ambiente de trabalho saudável, estimular a iniciativa e espírito de liderança nos indivíduos e motivar e reconhecer os valores e competências das pessoas.
Esse ciclo deve representar toda a missão e visão da organização, o comprometimento recíproco entre a organização e o individuo, a importância do capital humano no crescimento da organização e no desenvolvimento da sociedade e a imagem positivista que a organização deve transparecer no mercado para se manter competitiva.

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