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A Cidade Antiga

Autor:
Instituição: PUC - MG
Tema: Civilização

Civilização


INTRODUÇÃO

O interesse pelo estudo de cultura no contexto organizacional foi despertado, notadamente, na década de 80, devido ao avanço de empresas oriundas de países orientais, principalmente do Japão, que passaram a competir fortemente com as grandes companhias ocidentais. A necessidade de delimitar fatores que concediam vantagem competitiva às empresa japonesas fez com que muitas pesquisas se voltassem para a análise de elementos simbólicos, principalmente valores sociais e religiosos, que aparentemente distinguiam a vida nessas organizações em relação ao contexto das demais.

A partir de então surgem várias abordagens para o estudo da cultura organizacional, e várias perspectivas vêm encaminhando o estudo do simbolismo nas organizações. com destaque para os conceitos de ideologia, crenças, pressupostos básicos, valores compartilhados, entendimentos importantes, vontade coletiva e programa coletivo da mente humana.


A Criação da Realidade Social:

Organizações vistas como um Fenômeno Cultural

Cultura é freqüentemente definida por diversos como o comportamento aprendido pelos membros de um sistema social. É ela que faz com que o homem se diferencie tão profundamente do mundo natural. Todo comportamento humano é aprendido no convívio social. A cultura, portanto, mostra-se nas formas coletivas de pensar e agir.

A cultura de uma organização é um sistema de valores e crenças compartilhados, que, por sua vez, determinam o comportamento dos que os compartilham. Esse conceito inclui a idéia de interação, de relação entre as pessoas de uma comunidade e o resultado dessas múltiplas maneiras de relacionamento. Portanto, pode ser definida como modo como as coisas nela são feitas. Por sua própria natureza, essa noção se liga à de sistema. Os sistemas estão em toda parte, daí por que podemos falar também em sistemas culturais.

Ou seja, pertencer a um grupo sócio-cultural é reconhecer que ele pode exigir certos atos, uma conduta conforme os fins perseguidos; é admitir que pode nos impor certos esforços e sacrifícios; que pode fixar limites aos nossos desejos e prescrever formas às nossas atividades, assim como cita Jean-William Lapierre. Tal é o poder inerente ao grupo, que se pode definir como uma energia capaz de coordenar e impor decisões visando à realização de determinados fins.

As organizações têm uma cultura patente (de superfície, formal, manifesta, aparente) e uma cultura latente (subliminar, informal, inaparente). A cultura patente corresponde ao pólo organizado. É por meio dela que a organização mostra sua superfície, seu lado visível. Trata-se da dimensão epidérmica da estrutura organizacional. É a maneira como a organização quer se mostrar. Nela, estão os impulsos instintivos, a aleatoriedade e os desejos não expressos de mudança. A cultura patente, para se manter como tal, reprime a latente. Quando essa repressão é excessiva (superinstitucionalização), cresce também a energia criativa e transformadora da cultura latente.

A organização é em si mesma um fenômeno cultural, são constituídas e evoluem em sociedades distintas com estágios de desenvolvimento diferentes. Compreendendo os fatores culturais que configuram os indivíduos e suas organizações, têm-se meios para compreender importantes diferenças transnacionais no comportamento organizacional. Da mesma forma a organização como um fenômeno cultural depende também das características sociais, nacionais e ocupacionais do contexto em que está inserida. É devido a essas peculiaridades da cultura de cada organização, diferenciador em relação às demais, que se cria uma forma de etnocentrismo. Ao oferecer códigos de ação tidos como certos, que se reconhecem como "normais", isto leva a ver atividades que não estão de acordo com esses códigos como anormais. O completo conhecimento da natureza da cultura, todavia, mostra que todos são igualmente anormais a esse respeito. Adotando o ponto de partida daquele que é estranho na cultura, podem-se ver as organizações, os seus empregados, as suas práticas e os seus problemas sob nova perspectiva.

É nítido, numa organização, as diferenças entre a cultura e as subculturas. Em todas há sempre uma cultural "geral", abrangente, que "guia" o comportamento e as atitudes daqueles que a ela pertencem. As subculturas, ao contrário, são mais específicas, variando de pessoa para pessoa; esta variação depende das crenças, hábitos, valores e padrões de comportamento de cada um. As subculturas podem, inclusive, entrar em choque com a cultura geral, em pleno ambiente interno da organização, quer dizer, pode haver fragmentações. Para isso, basta que o indivíduo não se identifique com os padrões culturais da empresa e questioná-los. Ou, em contrapartida, estar de acordo com esses padrões e segui-los. Os indivíduos numa cultura têm diferentes personalidades enquanto compartilham de muitos rituais e hábitos comuns, isto também acontece com grupos e organizações. As organizações, portanto, são minissociedades que têm seus próprios padrões distintos de cultura e subcultura. Os padrões de crenças ou significados compartilhados, fragmentados ou integrados, apoiados em várias normas operacionais e rituais, podem exercer influência decisiva na habilidade total da organização em lidar com os desafios que enfrenta.

Numa organização há, na verdade, várias realidades organizacionais, decorrentes de sistemas de valores que se diferenciam e competem entre si, fazendo com que não seja possível uma cultura única, mas sim divisões funcionais, pertencendo a estas, diferentes profissionais que têm suas atividades orientadas com base num referencial comum, ou um conjunto de normas e prioridades.

É através da cultura que as pessoas podem ter ou passam a dar um significado a uma situação, compreender estes mesmos ou outros que aconteceram baseados em outras culturas e a compartilhar os sentidos percebidos por sua visão de mundo, que foi influenciada pela cultura. Apresentar a cultura como um fenômeno é fazer referência ao processo de construção da realidade que permite às pessoas ver e compreender eventos, ações, objetos, expressões e situações particulares de maneiras distintas.Por isso, a mesma realidade pode ser vista de formas diferentes por funcionários distintos. Esses padrões de compreensão também oferecem as bases que tornam o comportamento de alguém sensível e significativo.

Ao se falar em cultura organizacional, deve-se também enfatizar a influência que um líder pode exercer sobre a organização. Quando, em relação a esse assunto, fala-se de liderança, não deve limitar-se ao líder formal, como um monopólio desta, já que os líderes informais também pode influir numa situação ou realidade através, por exemplo, da emissão de uma opinião; ou até mesmo apenas estando numa posição contrária à uma questão. Apesar, lógico, que os possuidores de liderança formal têm mais possibilidade de criar uma nova realidade ou cultura organizacional, já que eles possuem os meios (recompensas, punições, reforços) necessários para facilitar esse processo. Observando a ligação do líder com a organização, percebe-se que a cultura não é um fenômeno imposto, mas sim o desenvolvimento deste através da interação social.

Apesar de ser dito por alguns autores que a natureza da cultura organizacional está em suas normas sociais e costumes, assim como a adequação de um indivíduo a essas regras, normas e costumes é que definirá se ele será ou não bem-sucedido em construir uma realidade social adequada; na realidade, as construções de situações baseado em determinada cultura pode influenciar quais regras e códigos de comportamento devam ser citados como apropriados para a situação. O ponto é que as normas que funcionam em diferentes situações têm de ser evocadas e definidas à luz da nossa compreensão do contexto. Implicitamente, tomam-se muitas decisões e suposições sobre uma situação antes de qualquer norma ou regra ser aplicada. Muitas dessas decisões e suposições são feitas de forma bastante inconsciente como resultado da nossa prévia socialização e conhecimentos não valorizados; assim, essa ação parece bastante espontânea. Na maioria das circunstâncias, o processo de fazer sentido ou justificação para a ação ocorrerá somente se o comportamento for desafiado.


2- ORGANIZAÇÃO E CULTURA (PÁGINA 115 )

Durante algum tempo a tendência foi a de se trabalhar com as organizações dissociadas de suas características culturais. No entanto , a direção do reconhecimento da identidade das nações, que se diferenciam em vários aspectos e que têm, cada vez mais, a consciência do significado de empreendimentos multiculturais entre suas empresas. No caso do Brasil, a minoria das empresas nacionais é de capital aberto. São , em outras palavras, familiares., que considera uma empresa como familiar quando um ou mais membros de uma família exerce considerável controle administrativo sobre a empresa, comenta que as empresas familiares representam 99% das empresas não estatais brasileiras. São elas que representam a possibilidade de uma maior absorção de mão-de-obra e geração de empregos, são elas as responsáveis pela sustentação da economia e aquecimento do mercado e são elas também as mais afetadas pela globalização,

44Segundo ele, as empresas familiares vêm perdendo importância relativa entre as empresas de maior porte no Brasil por causa de sua relutância em abrir o capital e em associar-se a parceiros internacionais. Cultura , poder e decisão nas organizações O campo de estudos de organizações é basicamente multidisciplinar, onde várias ciências contribuem, e dentre elas, a Psicologia Social que coloca como seu objeto de estudo a relação do ser humano com o tecido de seu mundo social . Os indivíduos são considerados pensadores ativos que, mediante inumeráveis episódios cotidianos de interação social, produzem e comunicam incessantemente suas próprias representações e soluções específicas para as questões que colocam a si mesmos. Ao abordar as relações dessas pessoas nas organizações, a cultura e as relações de poder surgem como fundamentais para a compreensão da dinâmica organizacional. Por cultura entende-se aqui um conjunto complexo e multidimensional de tudo o que constitui a vida em comum nos grupos sociais. Seria ainda um conjunto de modos de pensar, de sentir e de agir mais ou menos formalizados, os quais, tendo sido aprendidos e sendo partilhados por uma pluralidade de pessoas, servem , de maneira ao mesmo tempo objetiva e simbólica, para integrar estas pessoas em uma coletividade distinta de outras. É o resultado de comportamentos cujos componentes e determinantes são compartilhados e transmitidos pelos membros de um

A cultura designa, classifica , corrige, liga e organiza. Ela desenvolve princípios de classificação que permitem ordenar a sociedade em grupos distintos e influencia as orientações particulares que assumem os jogos estratégicos pelos quais cada um defende seus interesses e suas convicções , no interior de cada grupo social . A cultura é apreendida pelo homem por meio do processo de aculturação, a partir do qual aprende ou adquire os valores do grupo ou sociedade em que está inserido. É somente a partir do conhecimento dessa sociedade é que se poderá compreender o comportamento dessa pessoa dentro dos grupos. O processo de aculturação se encarrega de transmitir, tanto objetiva quanto subjetivamente, ao sujeito os valores, as crenças, os mitos presentes na cultura de um determinado grupo. E essa cultura internalizada influenciará esse sujeito em suas relações sociais, podendo ser modificada a partir de suas experiências em diversos grupos, ao longo do tempo. série de conteúdos que dizem respeito, basicamente, aos objetivos fundamentais da organização, aos meios escolhidos para os alcançar, às responsabilidades dos membros e aos padrões de comportamento necessários para um desempenho eficaz, assim como a todo um conjunto de regras ou princípios relativos à conservação da identidade e integridade da organização.

Em nível da cultura do país, seis aspectos foram considerados, a saber : a distância do poder , que poderia ser grande ou pequena; a tendência a ser coletivista ou individualista, em que se observaram aspectos de normas gerais, família, escola, local de trabalho, políticas e idéias; a orientação ser masculina ou feminina; a maneira de lidar com a incerteza de modo forte e fraco e os aspectos de normas gerais como família, escola, local de trabalho , política e idéias ; e, finalmente, orientação a médio ou longo prazos.


ORGANIZAÇÕES VISTAS COMO FENÊMENO CULTURAL PÁG. 116

Cultura é freqüentemente definida como o comportamento aprendido pelos membros de um sistema social. É ela que faz com que o homem se diferencie tão profundamente do mundo natural. Todo comportamento humano é aprendido no convívio social. A cultura, portanto, mostra-se nas formas coletivas de pensar e agir.

A cultura de uma organização é um sistema de valores e crenças compartilhados, que, por sua vez, determinam o comportamento dos que os compartilham. Esse conceito inclui a idéia de interação, de relação entre as pessoas de uma comunidade e o resultado dessas múltiplas maneiras de relacionamento. Portanto, pode ser definida como modo como as coisas nela são feitas. Por sua própria natureza, essa noção se liga à de sistema. Os sistemas estão em toda parte, daí por que podemos falar também em sistemas culturais.

Ou seja, pertencer a um grupo sócio-cultural é reconhecer que ele pode exigir certos atos, uma conduta conforme os fins perseguidos; é admitir que pode nos impor certos esforços e sacrifícios; que pode fixar limites aos nossos desejos e prescrever formas às nossas atividades, assim como cita Jean-William Lapierre. Tal é o poder inerente ao grupo, que se pode definir como uma energia capaz de coordenar e impor decisões visando à realização de determinados fins.

As organizações têm uma cultura patente (de superfície, formal, manifesta, aparente) e uma cultura latente (subliminar, informal, inaparente). A cultura patente corresponde ao pólo organizado. É por meio dela que a organização mostra sua superfície, seu lado visível. Trata-se da dimensão epidérmica da estrutura organizacional. É a maneira como a organização quer se mostrar. Nela, estão os impulsos instintivos, a aleatoriedade e os desejos não expressos de mudança. A cultura patente, para se manter como tal, reprime a latente. Quando essa repressão é excessiva (superinstitucionalização), cresce também a energia criativa e transformadora da cultura latente.

A organização é em si mesma um fenômeno cultural, são constituídas e evoluem em sociedades distintas com estágios de desenvolvimento diferentes. Compreendendo os fatores culturais que configuram os indivíduos e suas organizações, têm-se meios para compreender importantes diferenças transnacionais no comportamento organizacional. Da mesma forma a organização como um fenômeno cultural depende também das características sociais, nacionais e ocupacionais do contexto em que está inserida. É devido a essas peculiaridades da cultura de cada organização, diferenciador em relação às demais, que se cria uma forma de etnocentrismo. Ao oferecer códigos de ação tidos como certos, que se reconhecem como "normais", isto leva a ver atividades que não estão de acordo com esses códigos como anormais. O completo conhecimento da natureza da cultura, todavia, mostra que todos são igualmente anormais a esse respeito. Adotando o ponto de partida daquele que é estranho na cultura, podem-se ver as organizações, os seus empregados, as suas práticas e os seus problemas sob nova perspectiva.

É nítido, numa organização, as diferenças entre a cultura e as subculturas. Em todas há sempre uma cultural "geral", abrangente, que "guia" o comportamento e as atitudes daqueles que a ela pertencem. As subculturas, ao contrário, são mais específicas, variando de pessoa para pessoa; esta variação depende das crenças, hábitos, valores e padrões de comportamento de cada um. As subculturas podem, inclusive, entrar em choque com a cultura geral, em pleno ambiente interno da organização, quer dizer, pode haver fragmentações. Para isso, basta que o indivíduo não se identifique com os padrões culturais da empresa e questioná-los. Ou, em contrapartida, estar de acordo com esses padrões e segui-los. Os indivíduos numa cultura têm diferentes personalidades enquanto compartilham de muitos rituais e hábitos comuns, isto também acontece com grupos e organizações. As organizações, portanto, são minissociedades que têm seus próprios padrões distintos de cultura e subcultura. Os padrões de crenças ou significados compartilhados, fragmentados ou integrados, apoiados em várias normas operacionais e rituais, podem exercer influência decisiva na habilidade total da organização em lidar com os desafios que enfrenta.

Numa organização há, na verdade, várias realidades organizacionais, decorrentes de sistemas de valores que se diferenciam e competem entre si, fazendo com que não seja possível uma cultura única, mas sim divisões funcionais, pertencendo a estas, diferentes profissionais que têm suas atividades orientadas com base num referencial comum, ou um conjunto de normas e prioridades.

É através da cultura que as pessoas podem ter ou passam a dar um significado a uma situação, compreender estes mesmos ou outros que aconteceram baseados em outras culturas e a compartilhar os sentidos percebidos por sua visão de mundo, que foi influenciada pela cultura. Apresentar a cultura como um fenômeno é fazer referência ao processo de construção da realidade que permite às pessoas ver e compreender eventos, ações, objetos, expressões e situações particulares de maneiras distintas.Por isso, a mesma realidade pode ser vista de formas diferentes por funcionários distintos. Esses padrões de compreensão também oferecem as bases que tornam o comportamento de alguém sensível e significativo.

Ao se falar em cultura organizacional, deve-se também enfatizar a influência que um líder pode exercer sobre a organização. Quando, em relação a esse assunto, fala-se de liderança, não deve limitar-se ao líder formal, como um monopólio desta, já que os líderes informais também pode influir numa situação ou realidade através, por exemplo, da emissão de uma opinião; ou até mesmo apenas estando numa posição contrária à uma questão. Apesar, lógico, que os possuidores de liderança formal têm mais possibilidade de criar uma nova realidade ou cultura organizacional, já que eles possuem os meios (recompensas, punições, reforços) necessários para facilitar esse processo. Observando a ligação do líder com a organização, percebe-se que a cultura não é um fenômeno imposto, mas sim o desenvolvimento deste através da interação social.

Apesar de ser dito por alguns autores que a natureza da cultura organizacional está em suas normas sociais e costumes, assim como a adequação de um indivíduo a essas regras, normas e costumes é que definirá se ele será ou não bem-sucedido em construir uma realidade social adequada; na realidade, as construções de situações baseado em determinada cultura pode influenciar quais regras e códigos de comportamento devam ser citados como apropriados para a situação. O ponto é que as normas que funcionam em diferentes situações têm de ser evocadas e definidas à luz da nossa compreensão do contexto. Implicitamente, tomam-se muitas decisões e suposições sobre uma situação antes de qualquer norma ou regra ser aplicada. Muitas dessas decisões e suposições são feitas de forma bastante inconsciente como resultado da nossa prévia socialização e conhecimentos não valorizados; assim, essa ação parece bastante espontânea. Na maioria das circunstâncias, o processo de fazer sentido ou justificação para a ação ocorrerá somente se o comportamento for desafiado.

  2-ORGANIZAÇÃO

As organizações vêm sendo objeto de estudo essencialmente por dois fatores. Primeiro pela importância na vida dos indivíduos; vivemos em organizações familiar; participamos de partidos políticos igreja; associações; trabalhamos dentro de uma organização, ou seja, estamos a todo momento usando ou sendo usados por algum tipo de organização. Segundo, pela velocidade e capacidade de transformação das organizações e repercussão nas nossas vidas .Vivemos na era da sociedade de organizações em transformações.

Entretanto a gestão destas mudanças não têm sido bem assimiladas e o seu sucesso depende uma série de fatores que desempenham um papel muito importante, antes de tudo, os fatores ambientais que estimulam, impulsionam as organizações a se adaptarem e inovarem, na busca da formação de sua identidade e daquilo que vem a ser o objetivo final de toda organizacional: sobreviver

 

3-CULTURA ORGANIZACIONAL

A palavra "cultura" tem várias conotações e significados. A noção de cultura, para os antropólogos, vem da tomada de consciência de que as sociedades humanas são entidades dotadas de existência e de significados. Assim, os antropólogos buscam desvendar os significados dos costumes de uma sociedade. Tanto para os sociólogos como para os antropólogos, estudar a cultura quer dizer estudar a significação social de como as "coisas", os acontecimentos e as interações adquirem significados, ou seja, é o estudo, a análise da construção do mundo social, como resultado de experiências de grupos A cultura é uma realidade social, produto e processo ao mesmo tempo. Ela reflete o modelo de interações humanas e é o resultado da criação e recriação contínua das interrelações. Quando nos referimos à cultura estamos nos referindo a um modelo de desenvolvimento.

A cultura tem três funções: uma função social que contribui para formar a coletividade específica, dentro da qual os indivíduos se comunicam; uma função psíquica que permite aos indivíduos viverem em uma comunidade; e uma função de adaptação do indivíduo e da sociedade ao seu ambiente.

A conscientização dos estudiosos teóricos das organizações e dos gestores, da relação entre cultura e gestão, deu-se a partir da ascensão do Japão como potência econômica no cenário mundial, após a segunda guerra. (Ouchi, 1981).

Em realidade, a organização como um fenômeno sociológico é uma construção cultural, onde encontramos diferentes maneiras de "construir o mundo"; de trabalhar, de divertir, de manter as relações interpessoais e diferentes maneiras de se construir uma organização, uma realidade.

Organização é um meio utilizado por diversos grupos com o fim de alcançar objetivos particulares; assim a cultura organizacional reflete a cultura de cada grupo, como um produto de aprendizado deste grupo. É um conjunto de crenças e de valores compartilhado pelos grupos e, é um componente de um sistema social maior que se manifesta no comportamento (maneira de viver) e no produto final deste comportamento .

Segundo o texto, "cultura organizacional é um conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu, lidando com problemas, buscando a adaptação externa e integração interna, e que funcionou bem o suficiente para ser considerado válido, ensinado a novos membros como forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas".

Para alguns autores a organização "é", ela própria uma cultura, para outros a organização tem culturas que são importadas pelos seus membros, sendo formada por um conjunto de subculturas .Desta forma a cultura nacional ou regional teria uma grande influência sobre as culturas das organizações. Por exemplo, o conceito de trabalho prevalente no Japão e as relações entre empregado e empregador são bastante diferentes daqueles do mundo ocidental.

A identificação da cultura organizacional pode ocorrer, em diferentes níveis de análises, de complexidade crescente de observação: os artefatos, os valores, e as crenças fundamentais.

- os artefatos são manifestações visíveis, superficiais, são palpáveis: o ambiente construído, a arquitetura, a tecnologia, o "layout dos escritórios," maneira de se vestir , material instrutivo etc. As informações, neste nível de análise são fáceis de serem obtidas. Nesta perspectiva, pode-se descrever como o grupo construiu o seu ambiente, quais os padrões de comportamento que são difundidos. Podem ser do tipo verbal, representados pela linguagem, pelas histórias e pelos mitos. Podem ser do tipo comportamental, através das cerimonias e rituais ou do tipo físico como a arte.

No entanto, a análise dos artefatos não é suficiente para que se perceba o porquê de sua incorporação.

Para entender profundamente a cultura é necessário analisar. às relações da organização com o seu ambiente; relações de dominação ou submissão, harmonia; às pressuposições sobre a verdade e a realidade de base, sobre natureza humana. Onde determina o modo de ser da organização e constitui o nível de identificação mais difícil. Através dele, podemos avaliar como o grupo percebe, pensa e sente. As pressuposições são elas próprias resultados dos valores.


FORÇAS E LIMITAÇÕES DA METÁFORA CULTURA ( página 138 resumo)

Percebe-se que observar a organização metaforicamente como cultura, tem considerável relevância para seu entendimento, pela fato, dentre outros, reinterpretação de conceitos e processos da administração tradicional. Encoraja a reinterpretar a natureza desses estilos para reconhecer o papel que estes desempenham na construção social da realidade. Da mesma forma, ajuda a reinterpretar a natureza e o significado das relações da organização com o ambiente. A natureza torna-se visível através da cultura. Isso tem profundas implicações sobre como entender as relações organização – o ambiente e a administração estratégica. Ao se ressaltar a interconexão fundamental entre tais fenômenos, reconhece-se que o ambiente das pessoas são extensões delas. Escolhe-se e opera-se em campos ambientais de acordo com a forma pela qual se constroem as concepções daquilo que se é e que se está tentando fazer.

Assim como, muitos aspectos de uma cultura organizacional estão baseados em aspectos rotineiros das práticas diárias. E, analisando a organização sob esse ponto de vista (pontos da rotina), observa-se como cada um destes é rico em significado simbólico.

Um outro ponto a ser destacado na metáfora cultura é com relação ao seu foco principal. Ao invés de se limitar a procedimentos e planejamentos, ela destaca outras formas , criando atividade organizada pela influência do linguajar, normas, cerimônias e outras práticas que direcionam o comportamento.

Da mesma forma, contribui para compreender as mudanças na organização. Tradicionalmente o processo de mudança tem sido conceituado como um problema de mudança das tecnologias, estruturas, habilidades e motivações dos empregados. Embora isso seja concreto, em parte, a mudança efetiva também depende das mudanças de imagens e valores que devem guiar as ações.

Em relação às limitações, ao contrário, além da criação do etnocentrismo, e da grande influência exercida pelos líderes, que pode impor sua cultura a todos os demais da organização, como já citado anteriormente, pode-se destacar pontos como a superficialidade decorrentes da existência das subculturas, a limitação da atuação desta a locais e ocupações específicas e, sobretudo, o fato de que cada pessoa, baseada em seus valore, suas crenças, costumes e padrões de comportamento pessoais, não vê a realidade de fato como ela é, mas sim como sua visão de mundo permite que seja vista.

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