Remuneração

Autor:
Instituição: União das Escolas Superiores de Cacoal
Tema: Direito do Trabalho

REMUNERAÇÃO


Denominação
- Remuneração vem de remuneratio, do verbo remuneror. A palavra é composta de re, que tem o sentido de reciprocidade, e muneror, que indica recompensar.

Salário deriva do latim salarium. Esta palavra vem de sal, do latim salis; do grego, hals. Sal era a forma de pagamento das legiões romanas; posteriormente, foram sendo empregados outros meios de pagamento de salários, como óleo, animais, alimentos, etc.

Conceito - O art. 457 da CLT não define remuneração ou salário, apenas enuncia os elementos que o integram, pois utiliza a expressão "compreendem-se na remuneração do empregado ...". (Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber). De acordo com a redação do art. 457, a remuneração é igual ao salário mais as gorjetas.

Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.

Caracteriza-se a remuneração como uma prestação obrigacional de dar. Não se trata de obrigação de fazer, mas de dar, em retribuição pelos serviços prestados pelo empregado ao empregador.

Salário correspondia ao valor econômico pago diretamente pelo empregador ao empregado, em razão da prestação de serviços do último, destinando-se a satisfazer suas necessidades pessoas e familiares. Dentro dessa concepção, verificamos que o salário corresponde ao pagamento feito pelo empregador e não por terceiros, ao contrário da remuneração, que engloba tanto o pagamento feito pelo empregador como o recebido de terceiros (a gorjetas).

Não há conceito de salário na CLT. A doutrina não encontrou as diretrizes seguras para o conceito de salário.

Sérgio Pinto Martins doutrina que "o salário é a importância paga pelo empregador ao obreiro, em virtude de sua contraprestação dos serviços". Essa última afirmação mostra a natureza jurídica do salário, que é a forma de remunerar a prestação de serviços feita pelo empregado ao empregador.

O salário integra a remuneração e não o contrário.

Elementos da remuneração – a) habitualidade; b) periodicidade; c) quantificação: d) essencialidade: e) reciprocidade.

a) habitualidade – é o elemento preponderante para se saber se o pagamento feito pode ou não ser considerado como salário ou remuneração. O contrato de trabalho é pacto de trato sucessivo, em que há a continuidade na prestação de serviços e, em conseqüência, o pagamento habitual dos salários. O art. 458 realça que só se considera o salário in natura quando há habitualidade no fornecimento das utilidades. A jurisprudência mostra que um dos requisitos para se considerar se determinada verba tem ou não natureza salarial é a habitualidade. Em relação às horas extras, por exemplo, se forem habituais integram o 13º salário (Súmula 45 TST), o FGTS (Súmula 63 TST), o aviso prévio (§ 5º do art. 487), as férias (§ 5º do art. 142) e o repouso semanal remunerado (Súmula 172 TST). Quando aos adicionais de insalubridade (Súmula 139 TST) e periculosidade (Súmula 132 TST), se são habitualmente pagos, devem integrar o pagamento das demais verbas trabalhistas. O adicional noturno que é recebido com habitualidade deve integrar o salário (Súmula 60 TST). O prêmio de produção pago com habitualidade não pode ser suprimido unilateralmente pelo empregador (Súmula 209 do STF). Os adicionais e as gratificações que tenham-se incorporado por habitualidade no salário devem compor o cálculo da indenização (Súmula 459 do STF).

b) periodicidade - O pagamento do salário deverá ser feito após a prestação dos serviços.

A periodicidade do pagamento da remuneração irá depender de certos critérios objetivos previstos na lei, em certos prazos máximos que a norma legal fixa para seu pagamento.

c) quantificação - A remuneração deve ser quantificável. O empregado deve saber quanto ganha por mês, de acordo com certos padrões objetivos. O salário-base não poder ser pago mediante condição ou critério aleatório, ao azar, pois na contratação deve-se ter certeza do valor a ser pago mediante salário, ainda que sob a forma de peça ou tarefas. O risco do empreendimento deve ser do empregador, como se verifica do art. 2º da CLT. O trabalhador não poderia ficar na dependência de receber salários apenas se o empregador vendesse suas mercadorias e obtivesse lucro na exploração de seu negócio. Entretanto, pode-se dizer que uma parte do que o empregado recebe pode decorrer de tais fatores, como ocorro com a participação nos lucros ou resultados, mas não sua totalidade.

Será vedado ao empregador fazer o pagamento do salário complessivo. Complessivo é o conjunto de uma ou mais coisas conexas. Salário complessivo ou complexo é o pagamento englobado, sem discriminação das verbas pagas, como de salário e horas extras.

d) essencialidade – A remuneração é elemento essencial da relação de emprego, pois o contrato de trabalho é oneroso, sendo de sua essencialidade a prestação da remuneração. Não haverá a existência da relação de emprego se não houver o pagamento da remuneração, pois verifica-se da definição de empregador que este é quem assalaria o empregado (art. 2º). O empregado é aquele que presta serviços subordinados ao empregador mediante salário (art. 3º). O trabalho gratuito não é característica do contrato de trabalho – mas pode qualificar outro tipo de relação -, pois necessariamente haverá pagamento de remuneração pelos serviços prestados pelo empregado ao empregador.

e) reciprocidade – é outro elemento da remuneração, caracterizando o caráter sinalagmático da relação de emprego, dos deveres e obrigações a que o empregado e o empregador estão sujeitos. O empregador tem de pagar salários em razão dos serviços que foram prestados pelo empregado. O empregado tem a obrigação de prestar serviços para receber os salários correspondentes.

O salário não vai depender apenas da prestação de serviços, pois pode ocorrer de o empregado ter alguma falta considerada pela lei como justificada e irá receber seu salário, como o fato de ter de se alistar eleitor, ou nos 15 primeiros dias do afastamento por doença, hipóteses em que o empregador terá de pagar salários independentemente da prestação de serviços. De outro modo, o art. 4º da CLT estabelece que o empregado está à disposição do empregador tanto no período em que executa suas ordens, como no período em que não está trabalhando, mas aguardando as determinações do empregador.

CLASSIFICAÇÃO DA REMUNERAÇÃO (FORMAS DE ESTIPULAÇÃO) – É certo que a remuneração diz respeito ao pagamento feito pelo empregador ao empregado em decorrência do contrato de trabalho. Certas formas de pagamento também podem dizer respeito ao contrato de trabalho: é o que ocorre com a comissão, que também mostra uma forma de participação do empregado no negócio realizado pelo empregador, ou na participação nos lucros, que é proveniente do contrato de sociedade, mas que pode ser oferecida ao trabalhador. O salário também poder ser pago por unidade de obra, que é o pagamento comum na empreitada, como acontece com aqueles que recebem por peça ou tarefa, não vindo a desnaturar a relação de emprego. Resumindo: o salário por ser estipulado como no tempo, na produção, na tarefa e no lucro.

O salário divide-se em fixo, variável e misto.

Salário fixo é o estipulado em quantia certa, invariável. Fixo é o salário calculado com base na unidade de tempo, como hora, dia, mês, etc.

Salário variável é o estabelecido de acordo com a produção do empregado, podendo ser por peça, tarefa, comissão, etc. Não tem o salário variável qualquer parte fixa.

Salário misto é o salário que tem parte fixa e parte variável. É um salário composto.

Salário por unidade de tempo – O salário por unidade de tempo é uma importância fixa, paga em razão do tempo que o empregado permanece à disposição do empregador, independentemente dos serviços executados. É o salário determinado segundo a duração do trabalho. Sendo em função do tempo gasto na prestação, não sofre influência direta do rendimento do empregado nem do resultado obtido pelo empregador.

A hora, o dia, a semana, a quinzena, o mês e, excepcionalmente, o ano são das unidades de tempo que servem de base para o cálculo. O salário por hora, remuneração do trabalhador horista, é comum nas atividades sem maior qualificação profissional. Já o pessoal de escritório, via de regra, é remunerado com base no mês. Difícil é encontrar o salário calculado por dia de serviço, mais adequado a empregados que prestam serviços, embora continuados, apenas intermitentes.

O salário por unidade de tempo independe do serviço ou da obra realizada, mas depende do tempo gasto para sua consecução. Assim, teria a fixação do salário por hora, por dia, por semana, por quinzena ou por mês. O critério de remuneração por unidade de tempo não se confunde com os períodos de pagamento. O empregado horista pode ter como época de pagamento o final do mês, ou seja, receber mensalmente.

Américo Plá Rodrigues aponta alguns inconvenientes no salário por unidade de tempo: a) é impreciso, pois remunera igualmente o trabalho, independentemente de o trabalhador ser mais ativo, hábil; b) é injusto, porque o trabalhador faz um esforço que beneficia o empregador, mas não rende ao obreiro nenhuma compensação; c) o empregado não tem interesse no rendimento do trabalho, pois não lhe interessa o resultado.

O salário dos empregados a tempo parcial será proporcional à sua jornada em relação aos que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

Salário por unidade de obra também denominado salário de produção – Nele, a quantidade de trabalho não é tão importante como a quantidade do resultado desse trabalho. Esta, sim, é que serve de base para o cálculo da retribuição. O salário é calculado de acordo com o produto da atividade do empregado. Não se leva em conta o tempo que o trabalhador permanece à disposição do empregador. Calcula-se somando-se os produtos que o empregado fez, o que pressupõe a atribuição de um preço ou tarifa para cada unidade produzida.

Não é possível enumerar todas as formas de salário por unidade de produção. Serão tantas quantos forem os produtos que possa prestar. Assim, uma empresa que fabrica calçados pode remunerar o trabalhador pelo número de pares que executa, prefixando uma tarifa para cada sapato. O salário mensal será a soma da produção realizada.

O salário por unidade de obra aproxima-se bastante da empreitada, em que se visa a um resultado, mas nada impede que no contrato de trabalho o empregado perceba salário por essa forma. Normalmente, constitui-se num serviço de natureza preponderantemente manual.

No salário por unidade de obra, não se leva em consideração o tempo gasto na execução do serviço, mas sim o próprio serviço realizado, independentemente do tempo despendido. A unidade de obra é que será levada em conta para o cálculo do salário e não o tempo que foi gasto para sua realização. O empregado, porém, para auferir rendimento maior, pode exaurir suas forças e não ganhar um valor suficiente para se manter.

A remuneração por unidade de obra verifica-se na própria CLT. A alínea g do art. 483 mostra que é possível o pagamento por peça, porém o empregador não poderá reduzir o trabalho do empregado, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários, o que acarreta a rescisão indireta do contrato de trabalho. Isso evidencia que o empregado pode suportar o risco de ganhar por aquilo que produz, mas o empregador não poderá diminuir o número de peças fornecidas ao obreiro com o objetivo de pagar um salário menor. O empregador também não poderá alterar unilateralmente o critério de remuneração do empregado, se já havia pactuado que o salário do obreiro seria por unidade de obra. A mudança deverá ter a concordância do empregado, desde que não lhe causa prejuízo.

Há desvantagens no salário por produção: a) acarreta o maior número de questões trabalhistas: b) exige a estipulação prévia de um valor para cada unidade produzida o que, via de regra, parte, unilateralmente, do empregador, sem atingir o que o empregado deseja; c) quando a tarefa é fixada bilateralmente, surgem problemas de cálculo da tarifa justa e o descontentamento permanece; d) nas interrupções do contrato de trabalho, diante da necessidade de manutenção do salário, há dificuldades em tirar a média; e) nem todo empregador, quando a remuneração é mista, constituída de um fixo mais a parte variável, computa a parte variável na remuneração-base para os efeitos normais do salário; f) quando das modificações técnicas de máquinas, os empregadores vêem-se diante da necessidade de reduzir as tarifas, encontrando resistência da lei, que declara o princípio da imodificabilidade das condições de trabalho, e dos trabalhadores, que não podem receber bem essa redução; g) força o trabalhador a exceder a capacidade de trabalho, em prejuízo da saúde e da qualidade dos produtos; h) surgem problemas decorrentes da baixa produção, nem sempre de causas facilmente verificáveis, ficando-se sem saber se decorrem da máquina ou do homem; i) os menos aptos são naturalmente prejudicados diante dos mais aptos; j) a experiência mostra que não são dos melhores os salários globais dos empregados que militam nesse sistema, excetuando-se as comissões em alguns setores.

O que se alega, em favor de salário por produção, é que provoca maior incentivo para o trabalho, argumento que não convence diante dos múltiplos fatores que podem influir no rendimento de um trabalhador, como o estado de saúde, de espírito, o contentamento ou descontentamento com o serviço, etc.

Salário por tarefa – Salário misto, por excelências, é o salário por tarefa, que resulta da combinação entre o salário por unidade de tempo e o salário por unidade de obra. É o salário pago em consideração ao tempo, mas com a obrigação de produzir, dentro dele, um resultado mínimo. Pela economia de tempo, há uma vantagem atribuída ao trabalhador. É um sobre-salário, pelas unidades produzidas no tempo economizado, ou a dispensa do empregado do restante da jornada de trabalho, tão logo concluídas as tarefas do dia. Portanto, a idéia básica desse sistema é a seguinte: num dado tempo, uma determinada produção, e pela econômica de tempo, uma recompensa. O empregado deve realizar durante a jornada de trabalho certo serviço que lhe é determinado pelo empregador. Terminado o referido serviço, mesmo antes do fim do expediente, pode o empregado se retirar da empresa, pois já cumpriu suas obrigações diárias.

O salário por tarefa pressupõe também a fixação de um preço ou tarifa para cada unidade produzida e, com isso, tem os mesmos inconvenientes do salário por produção. Dele difere porque há uma vantagem atribuída pela economia de tempo. De um modo geral, é menos prejudicial que o salário por produção, exatamente em razão dessa compensação (acabou o serviço sai mais cedo). Mas não deixa de apresentar os mesmos problemas jurídicos, além de outros. Um deles se refere à possibilidade de alteração das tarifas, o que só será possível se uma razão relevante o justificar, como a aquisição, pela empresa, de meios técnicos mais velozes. O avanço da técnica não pode ser detido por essa forma de remuneração, e a exata composição dos interesses nem sempre se torna fácil.

Há pagamento de horas extras para o tarefeiro? A resposta é afirmativa. O adicional de horas extras será aplicado sobre a tarifa dos produtos feitos no horário suplementar.

A CLT permite o salário por tarefa, como se observa do § 2º do art. 142, que determina que se o salário for pago por tarefa, toma-se como base a média da produção do período aquisitivo, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias. A alínea g do art. 483 da CLT também evidencia que se o empregador reduzir o trabalho por tarefa, de modo a afetar sensivelmente o salário, está configurado a rescisão indireta. A alínea c do art. 7º da Lei nº 605/49 estabelece que se o empregado trabalha por tarefa, o repouso semanal remunerada é considerado o equivalente ao salário correspondente às tarefas feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelos dias de serviços efetivamente prestados ao empregador.

Salário em dinheiro – O salário deve ser pago em dinheiro, em moeda de curso forçado (art. 463). O objetivo principal do pagamento em dinheiro é evitar o truck system, ou seja, o pagamento em vales, cupons, bônus, etc., e também o pagamento em moeda estrangeira. O Decreto-lei nº 857 de 11.9.1969 estabelece que "são nulos de pleno direito os contratos, títulos ou quaisquer documentos, bem como as obrigações que, exeqüíveis no Brasil, estipulem pagamento em outro, em moeda estrangeira, ou por alguma forma, restrinjam ou recusem, nos seus efeitos, o curso legal do cruzeiro" (art. 1º). Entretanto, se a obrigação tiver que ser cumprida no exterior, não será vedado o pagamento do salário em moeda estrangeira. A conversão deverá ser feita tomando-se por base os reajustes legais ou convencionais. Caso assim não se precedesse, estaríamos negando vigência à legislação salarial e às normas coletivas da categoria, além de se estar dando validade à cláusula proibida pelo Decreto nº 857/69.

No que diz respeito aos técnicos estrangeiros, "a taxa de conversão da moeda estrangeira será, para todos os efeitos, a da data do vencimento da obrigação" (art. 3º do Decreto-lei nº 691, de 18.7.1969), não se observando as determinações do Decreto-lei nº 857/69.

O salário-base do empregado contratado ou transferido para prestar serviços no exterior será obrigatoriamente estipulado em moeda nacional, mas a remuneração devida durante a transferência do empregado, computado o adicional de transferência, poderá, no todo ou em parte, ser paga no exterior, em moeda estrangeira. Por opção escrita do empregado, a parcela da remuneração a ser paga em moeda nacional poderá ser depositada em conta bancária. Enquanto o empregado estiver trabalhando no exterior, é assegurado a conversão e a remessa dos correspondentes valores para o local de trabalho (art. 5º da Lei nº 7.064/82).

O dia do pagamento do salário é o quinto dia útil do mês subseqüente ao do mês vencido (parágrafo único do art. 459). Se o salário é pago por quinzena ou semana, o pagamento será no quinto dia seguinte ao do vencimento. O atraso reiterado no pagamento configura mora salarial. Mora salarial significa o retardamento ou atraso no pagamento do salário. Considera-se mora contumaz o atraso ou sonegação de salários por período igual ou superior a três meses, sem motivo grave e relevante, excluídas as causas pertinentes ao risco do negócio (§ 1º, do art. 2º, do Decreto-lei nº 368 de 19.12.1968). A mora contumaz é considerada falta grave patronal e é causa da rescisão indireta do contrato de trabalho (art. 483, d, da CLT – "não cumprir o empregador as obrigações do contrato" e Súmula 13 TST: "O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho").

O pagamento do salário deve ser em dinheiro ou depósito em conta bancário do empregado. A prova do pagamento é o recibo ou depósito em conta corrente do empregado, conforme dispõe o art. 464 e parágrafo único da CLT. O empregado analfabeto deve apor sua impressão digital (art. 464). Nos processos judiciais a prova testemunhal não é admitida. Exceção para os empregados domésticos, quando se admite a prova testemunhal, em vista da relação quase familiar existente entre as partes.

Salário em utilidades – É permitido o pagamento em utilidades (art. 458).

Como existem divergências em torno desse pagamento, convém fixar quatro regras fundamentais que podem aclarar essa figura.

Primeira, o salário não poder ser totalmente pago em utilidades. Pelo menos 30% do salário serão pagos em dinheiro. A regra emana de aplicação do disposto no art. 82, parágrafo único, da CLT, destinado aos salários mínimos mas aplicável aos salários contratuais, assim considerados os salários acima do mínimo.

Segunda, a CLT não enumera todas as utilidades. É exemplificativa. Não é taxativa. Outras utilidades, além das previstas no art. 458 da CLT, podem ser acrescentadas. Assim, além da alimentação, da habitação e do vestuário, outras prestações in natura como transportes, educação, etc., podem ser incluídas como parte do pagamento dos salários do empregado.

Terceira, os percentuais máximos das utilidades, para efeito de descontos nos salários, são regidos pela CLT, art. 458. Devem ser justos e razoáveis. De acordo com o mesmo texto legal, com as alterações da Lei nº 8.860 de 1994, é de 20% o percentual correspondente à alimentação e 25% o de habitação. Esses percentuais incidem para quem ganha o salário mínimo; para quem ganha mais que o mínimo, deve-se apurar o valor real da utilidade (Súmula 258 TST). Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.

Quarta, nem toda utilidade é salário. Utilidade é todo bem do qual o empregado possa servir-se; quando fornecido pelo empregador, nasce com a habitualidade, uma obrigação contratual, cuja natureza jurídica comporta discussões. É que a Lei (art. 458) dispõe que. "além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado", excluindo, no entanto, da caracterização salarial "os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho, para a prestação dos respectivos serviços". Ocorre que nem sempre a utilidade usada pelo empregado é salário in natura e não há critérios sólidos que permitam, em cada caso concreto, uma solução absolutamente segura.

Em princípio, será salarial a utilidade que por contato for assim considerada; Todavia, as questões maiores surgem quando não há previsão contratual. Em princípio, salarial será a utilidade habitual contraprestativa do trabalho do empregado (uma contraprestação pelo trabalho realizado). Não será salarial cuja finalidade não é remunerar o trabalho, mas permitir que seja desenvolvido, o que ocorre quando estiver nítido que se trata de um meio, um instrumento para a execução dos serviços, como se fosse uma ferramenta de trabalho. Nesse sentido é a Súmula 367 do TST ("I. A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. II. O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde"). Quando a utilidade fornecida for pelo trabalho, integra o salário para todos os efeitos. Quando a utilidade fornecida for para o trabalho, não integra o salário.


TIPOS ESPECIAIS DE SALÁRIO

Adicionais – O adicional tem sentido de alguma coisa que se acrescenta. Do ponto de vista trabalhista, é um acréscimo salarial decorrente da prestação de serviços do empregado em condições mais gravosas. Pode ser dividido em adicional de horas extras, noturno, de insalubridade, de periculosidade, de transferência.

Adicional de horas extras – É devido pelo trabalho extraordinário à razão de pelo menos 50% sobre a hora normal (art. 7º, XVI, da CF).

O advogado tem adicional de horas extras não inferior a 100% sobre o valor da hora normal, mesmo havendo contrato escrito (§ 2º do art. 20 da Lei nº 8.906/94).

Se as horas extras são pagas com habitualidade, integram (refletem, repercutem) o cálculo de outras verbas, como indenização (Súmula 24 TST), 13º salário (Súmula 45 TST), FGTS (Súmula 63 TST), aviso prévio indenização (§ 5º do art. 487 CLT), gratificações semestrais (Súmula 115 TST), férias (§ 5º do art. 142) e descanso semanal remunerado (Súmula 172 TST e art. 7º da Lei nº 605/49). "O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número das horas efetivamente prestadas e sobre ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas" (Súmula 347 TST).

A lei não define o que é habitualidade para efeito de reflexos de horas extras. Pode-se entender que á habitual o que foi pago na maior parte do contrato de trabalho. Se o contrato de trabalho teve duração de três meses e as horas extras foram pagas por dois meses, houve habitualidade. Também pode ser considerada habitual o que foi pago por mais de seis meses, que correspondente à maior parte do ano.

O balconista, sujeito a controle de horário, que recebe por comissão tem direito ao adicional de 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor das comissões referente a tais horas (Súmula 340 TST).

O adicional de horas extras tem natureza salarial e não indenizatória, pois remunera o trabalho prestado após a jornada normal.

A gratificação por tempo de serviço integrará o calculo das horas extras (Súmula 226 TST).

A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa (Súmula 264 TST).

Se o empregador suprime as horas extras, o empregado não tem mais o direito de incorpora-las a seu salário. A Súmula 291 do TST esclarece que se houver a supressão do pagamento das horas extras habituais, feitas por mais de um ano, o empregado tem direito apenas a uma indenização de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual, ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo será feito com base na média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. A orientação da súmula não tem previsão em lei, mas, na prática, é seguida pelos juizes e tribunais regionais, pois é a jurisprudência predominante no TST.

Adicional noturno – O adicional noturno é devido ao empregado urbano que trabalhar no período das 22 às 5 horas do dia seguinte. O trabalhador rural terá direito ao adicional no período das 21 às 5 horas do dia seguinte, na lavoura: das 20 às 4 horas do dia seguinte, na pecuária (art. 7º da Lei nº 5.889/73). O advogado terá direito ao adicional noturno no período das 20 às 5 horas do dia seguinte (§ 3º do art. 20 da Lei nº 8.906/94).

O adicional noturno será de 20% sobre a hora diurna para o empregado urbano (art. 73) e de 25% sobre a remuneração normal para o empregado rural (parágrafo único do art. 7º da Lei nº 5.889/73). O adicional noturno do advogado é de 25% (§ 3º do art. 20 da Lei nº 8.906/94).

Se o adicional noturno for pago com habitualidade, integra o cálculo do salário do empregado para todos os efeitos (Súmula 60 TST).

O regime de revezamento no trabalho não exclui o direito do empregado ao adicional noturno (art. 73). O vigia noturno também tem direito ao adicional noturno (Súmula 140 TST).

O pagamento do adicional noturno depende de uma condição, que é o trabalho à noite. Se o trabalho deixa de ser prestado no período noturno, perde o trabalhador o direito ao adicional, que não se incorpora ao seu contrato de trabalho. Esclarece a Súmula 265 do TST que a transferência para o período diurno de trabalho implica na perda do direito ao adicional noturno. O trabalho diurno é inclusive mais benéfico para o empregado, pois o período noturno é destinado ao descanso de qualquer pessoa, sendo mais penoso o trabalho em horário noturno.

Integra o adicional noturno o salário no tempo em que foi pago, tendo repercussão (reflexos) no período de férias, 13º salário, aviso prévio, fgts.

Adicional de insalubridade – Insalubre é o prejudicial à saúde, que dá causa à doença.

O adicional de insalubridade é devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres, sendo calculada à razão de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo) sobre o salário mínimo (art. 192 da CLT). Se existir acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, poderá ser sobre o salário contratual ou salário profissional (Súmula 17 TST). Salário profissional é a remuneração mínima atribuída a certa profissão, geralmente por intermédio de lei.

Exceção é quanto aos técnicos de radiologia, pois o art. 16 da Lei nº 7.394/85 estabelece que o adicional de insalubridade de 40% incide sobre os dois salários mínimos profissionais. Demais profissionais não têm adicional sobre seus salários profissionais, mas sobre o mínimo legal, conforme dispõe o art. 192 da CLT.

O adicional de insalubridade tem natureza salarial e não indenizatória. Visa remunerar o trabalho em circunstâncias insalubres. Tem por objetivo o trabalho em condições gravosas à saúde do empregado.

O art. 194 da CLT dispõe que o adicional de insalubridade ou periculosidade cessará com a eliminação do risco à saúde ou integridade física. Logo, cessada a causa, deixa de existir o direito ao pagamento do adicional, não se incorporando ao salário. A supressão do trabalho insalubre ou perigoso é mais vantajosa para o empregado, pois não causará prejuízos à sua saúde. O pagamento do adicional não resolve o problema relativo à saúde do trabalhador.

Integrará a remuneração do empregado para o cálculo de outras verbas se for pago em caráter habitual, como das férias (art. 142, § 5º, CLT), 13º salário, aviso prévio, fgts e indenização (Súmula 139 TST). Os descansos semanais remunerados já estão sendo remunerados, em vista do pagamento ser mensal (§ 2º do art. 7º da Lei nº 605/49).

O trabalho executado em caráter intermitente, em condições insalubres, não afasta o pagamento do adicional de insalubridade (Súmula 47 TST).

O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade, devendo tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do EPI pelo empregado (Súmula 289 TST).

O trabalhador rural tem direito ao adicional de insalubridade, devendo ser verificado a condição que lhe é prejudicial à saúde. A verificação é feita por meio de perícia.,

Adicional de periculosidade – É devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado (art. 193 CLT), energia elétrica (Lei nº 7.369/85) e radiações ionizantes (Portaria do Ministério do Trabalho nº 3.393/87). O contato permanente tem sido entendido como diário.

O trabalhador que opera bomba de gasolina tem direito ao adicional de periculosidade (Súmula 39 TST).

Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido o adicional, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido (Súmula 364, I, TST).

O adicional será de 30% sobre o salário básico do empregado, sem os acréscimos resultantes de outros adicionais, tais como gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa (§ 1º do art. 193 da CLT).

A natureza do adicional de insalubridade é de salário, pois remunera o trabalho em condições perigosas e não de indenização. Adicional é espécie de salário.

Se o adicional for pago com habitualmente, integrará as férias (§ 5º do art. 142 da CLT), o 13º salário, o aviso prévio, o fgts, a indenização (Súmula 132 do TST). Não haverá integração do adicional de periculosidade no descanso semanal remunerado (dsr), pois se trata de um pagamento mensal que já engloba o último (§ 2º do art. 7º da Lei nº 605/49).

Adicional de periculosidade no setor de energia elétrica – Para os empregados que trabalham no setor de energia elétrica pela Lei nº 7.369 de 20.09.1985. Referida Lei foi regulamentada pelo Decreto nº 92.212, de 26.09.1985, quando, então, passou a ser devido o adicional de periculosidade (art. 5º). O Decreto nº 93.412 de 14.10.1986 revogou o Decreto nº 92.212/85, sendo o atual regulamento da Lei nº 7.369/85, fazendo pequenas modificações no anexo de atividades e áreas de risco.

Não são apenas os funcionários de empresa que produz energia elétrica que têm direito ao adicional, mas os de todas as empresas em que existam condições que impliquem perigo de vida pelo contato com equipamentos energizados, inclusive das empresas concessionários de distribuição, transmissão ou geradoras de energia elétrica e empresas consumidoras de energia elétrica. O que importa é se o obreiro labora nas condições descritas no anexo ao Decreto nº 93.412/86.

O adicional devido é de 30% sobre seu salário.

É de se lembrar que "O trabalho executado, em caráter intermitente, em condições insalubres, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do adicional de insalubridade" (Súmula 47 do TST), o que mutatis mutandis (mudando o que deve ser mudado), se aplica ao adicional em comentário. De qualquer modo, o adicional de 30%, independente do tempo de exposição à energia elétrica (Súmula 361 TST).

A fixação do adicional de periculosidade, em porcentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao risco, deve ser respeitada, desde que pactuada em acordo ou convenções coletivos (Súmula 364, II do TST).

O cálculo do adicional de periculosidade será feito sobre o salário-base, nele excluídos outros adicionais, como o de horas extras e o noturno (ex: frentistas de posto de combustíveis, depósitos de gás, etc). Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser feito sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial (S. 191 do TST). Se for pago em caráter permanente integrará o cálculo da indenização (S. 132, I, TST).

Durante as horas de sobreaviso, o empregado não está trabalhando em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas extras (S. 132, II do TST).

Adicional de transferência – É devido ao empregado quando for transferido provisoriamente para outro local, desde que importe mudança de sua residência (art. 469, § 3º, da CLT). O percentual é de 25% sobre o salário.

Enquanto a transferência for provisória (fato gerador) é devido o adicional de transferência (§ 3º do art. 469 da CLT).

Não se incorpora ao salário.

Se a transferência for definitiva, o adicional deixa de ser pago ou então é indevido. Se for indevido o empregador poderá cobrar do empregado.

Na transferência definitiva é indevido o adicional, desde que tenham sido pactuadas condições salariais mais vantajosas para o empregado e a transferência tenha resultado do consentido do trabalhador.

Adicional por tempo de serviço – Adicional por tempo de serviço também é chamado de anuênio, qüinqüênio, etc. É uma gratificação, pois é paga por liberalidade do empregador, Não está prevista na CLT.

A súmula 203 do TST estabelece que o adicional por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais. Entrará no cálculo do adicional de periculosidade, pois não se trata de gratificação, prêmio ou participação em lucros. A própria Súmula 226 do TST diz que a gratificação por tempo de serviço, isto é, o adicional por tempo de serviço, integra o cálculo das horas extras, justamente por se tratar de salário. A Súmula 240 do TST esclarece que o adicional por tempo de serviço integra o cálculo da gratificação dos bancários.

Ajuda de custo – Existem setores da produção econômica nos quais alguns empregados exercem as suas atividades fora do estabelecimento, portanto, executando serviços externos. É o que ocorre com os empregados vendedores, propagandistas, pesquisadores, motoristas, cobradores etc). E para desempenhar essas funções, os empregados precisam viajar, tomar refeição, pernoitar, etc. e essas despesas ficam a cargo do empregador. Existe caso em que a comissão paga ao empregado já prevê essas despesas, como por exemplos os vendedores pracistas, cobradores, etc.

Assim, pode-se dizer que a Ajuda de Custo é a importância paga pelo empregador ao empregado com o objetivo de proporcionar condições para a execução do serviço, não se tratando, porém, de valores pagos pela contraprestação dos serviços.

A ajuda de custo tem natureza indenizatória. Visa indenizar as despesas que o empregado teve com o desempenho da sua função externa. Portanto, não integra o salário, conforme dispõe o § 2º do art. 457 da CLT. Não reflete em aviso prévio, 13º salários, férias com 1/3, fgts, dsr, etc.

Ajuda de custa é o reembolso exato das despesas gastas pelo empregado na viagem, mediante prestação de contas (as contas são apresentadas mediante notas de despesas – o que foi gasto e comprovado é reembolsado). Portanto, Ajuda de Custo distingue-se das diárias. As diárias não ficam subordinadas à comprovação do valor gasto na viagem. Seu valor é estipulado pelo empregador e não precisa de prestação de contas.

Diárias – Também chamada de diárias para viagens, como se observa dos §§ 1º e 2º do art. 457 da CLT.

Diárias são o pagamento feito ao empregado para indenizar despesas com o deslocamento, hospedagem/posadas e alimentação e sua manutenção quando o empregado precisa viajar para executar determinações do patrão. São, portanto, pagamentos ligados diretamente à viagem feita pelo empregado para a prestação dos serviços ao empregador, decorrentes da mobilidade do empregado.

O valor das diárias é estipulado pelo empregador.

O empregado viajante, ao receber as diárias, procura economizar as despesas feitas para que haja sobra de uma importância para a complementação de seu salário, principalmente quando esse é ínfimo, de modo a complementar o orçamento familiar.

O legislador estabeleceu, num primeiro plano, que integram o salário não só a importância fixa estipulada, mas também as diárias para viagens pagas pelo empregador (§ 1º do art. 457 da CLT). Normalmente, as diárias são pagas aos empregados viajantes, mas nem sempre isso ocorre, podendo o pagamento referir-se a outro empregado que tenha que viajar ocasionalmente a serviço do empregador, como também aos vendedores pracistas, cobradores, motoristas, propagandistas, etc. Entretanto, o pagamento deve ser habitual para que as diárias se incluam no salário, e não eventual. Um dos requisitos para se considerar de natureza salarial o recebimento é a habitualidade em seu pagamento, como se observa, por exemplo, do art. 458 da CLT, que determina que, para haver a configuração do salário in natura, é preciso existir habitualmente em seu fornecimento.

Como não era possível estabelecer que parte das diárias seria salário e que parte seria indenização, o § 2º do art. 457 da CLT determinou que, para haver a integração no salário, a diária teria que exceder de 50% de tal retribuição; e, ao contrário, não se incluiria no salário se chegasse até 50% do salário do empregado. Esse critério legal, pode, porém, ser na prática, inadequado se efetivamente o empregado gasta como despesa de viagem mais de 50% do seu salário, quando o correto seria falar que se trata de indenização, e não de salário. A Súmula 101 do TST orientou-se no sentido de que "integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam 50% do salário do empregado". A Súmula 318 do TST dispõe que "Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias ao salário deve ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele percebido, e não o salário-dia, somente sendo devida a referida integração quando o valor das diárias, no mês, for superior a metade do salário mensal".

As diárias só existem se o empregado viajar.

As diárias (50%) integram o salário para todos os efeitos legais e reflete em aviso prévio, 13º salários, férias com 1/3, fgts, etc.

As diárias têm semelhança com a ajuda de custo, mas com ela não se confundem. Destinam-se, igualmente, aos gastos do empregado, mas não têm a obrigação de fazer a prestação de contas mediante nota fiscal. O empregado precisa provar que viajou a serviço para ter direito nas diárias.

Comissões – É freqüente, nos empregos do comércio, a retribuição com base em comissão sobre os negócios que o vendedor efetua, ou seja, salário por comissão.

Não se confunde comissão com percentagens, pois, caso contrário, o legislador ordinário não as utilizaria em separado (§ 2º do art. 142, § 1º do art. 457 e art. 466 da CLT). Comissão é gênero. Percentagem é espécie de comissão. As comissões se referem a um valor determinado, como R$ 10,00 por unidade vendida (o empregado vende uma certa mercadoria e por ela recebe uma comissão determinada, ex: vende uma bicicleta por R$ 400,00 e recebe a comissão fixada de R$ 15,00) e as percentagens, como o próprio nome indica, seriam um percentual sobre as vendas, não tendo um valor determinado em numerário (ex: 5% sobre o valor da venda da bicicleta).

Os vendedores, pracistas ou viajantes, podem ter seus salários determinados à base de comissões, como geralmente acontece, sendo o regime de trabalho de tais pessoas regulado pela Lei nº 3.207 de 18.7.1957. O empregado vendedor tem direito à comissão avençada sobre as vendas realizadas. Se possui uma zona de trabalho fechada, onde atua com exclusividade, tem direito às comissões das vendas aí realizadas pela empresa ou por seu preposto (art. 2º). Essa zona poderá ser ampliada ou restringida, de acordo com a necessidade da empresa. Sendo o empregado transferido de sua zona de trabalho, com redução de vantagens, terá direito à remuneração mínima de um salário correspondente à média dos 12 últimos meses anteriores à transferência. Considera-se aceita a transação se o empregador não a recusar por escrito, dentro do prazo de 10 dias, contados da data da proposta. Se a transação é feita com outro comerciante estabelecido em outro Estado ou no estrangeiro, o prazo para aceitação ou recusa da proposta de venda será de 90 dias, podendo ainda, ser prorrogado, por prazo determinado, mediante comunicação escrita feito ao empregado.

Esclarece a Súmula 340 do TST que "o empregado sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas".

A Súmula 93 do TST deixa claro que "integra a remuneração do bancário a vantagem pecuniária por ele auferida na colocação ou na venda de papéis ou valores mobiliários de empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, quando exercida essa atividade no horário e local de trabalho e com o consentimento, tácito ou expresso, do banco empregador".

Percebendo o empregado apenas comissões, não tendo salário fixo, o empregador deve assegurar ao obreiro pelo menos um salário mínimo ou piso salarial da categoria no mês que as comissões não atingirem essa importância. Assim, se as comissões foram inferiores a um salário mínimo/piso salarial em certo mês, deve a empresa complementar tal valor até atingir um salário mínimo/piso salarial (parágrafo único do art. 78 da CLT e Lei nº 8.716/93. Se a norma coletiva da categoria estabelecer piso salarial, este deve ser observado como mínimo e ser pago ao empregado, e mais as comissões.

A comissão integra o salário (§ 1º do art. 457 da CLT). É uma modalidade de salário normalmente estipulada para os empregados no comércio, porém os representantes comerciais também podem perceber pagamento à base de comissão, assim como os bancários, pela venda de papéis do banco.

Gorjeta – Gorjeta vem de gorja, de garganta, no sentido de dar de beber, com significado equivalente a propina.

Gorjeta é uma forma de retribuição do cliente ao empregado que o serviu, mostrando o reconhecimento pelo serviço prestado, que foi bem servido. Geralmente, a gorjeta é oferecida aos garçons, ou aos trabalhadores de hotéis e restaurantes.

Gorjeta, segundo o § 3º do art. 457 da CLT, é não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, sendo destinada a distribuição aos empregados. O pagamento da gorjeta é feito, assim, por um terceiro, o cliente, e não pelo próprio empregador, daí não ser considerada como salário, mas como remuneração, que corresponde aos salários mais as gorjetas (art. 457 da CLT).

Distingue-se a gorjeta do salário. Este é pago diretamente pelo empregador ao empregado em razão do contrato de trabalho. A gorjeta compõe a remuneração, não é contraprestação do trabalho, mas pagamento feito pelo terceiro, pelo cliente, sendo proveniente do contrato de trabalho.

A gorjeta diferencia-se da gratificação, pois a primeira é paga pelo cliente e a segunda pelo empregador.

Tem a gorjeta natureza trabalhista, sendo que remunera o trabalho decorrente do contrato laboral. No sistema brasileiro, a gorjeta tem natureza de doação, por não ser obrigatório ao cliente pagar gorjeta ao trabalhador. As gorjetas não poderão ser pagas pelo empregador. Se o forem, terão natureza de gratificação, sendo consideradas salário.

As gorjetas podem ser de duas espécies: as obrigações (sistema alemão), fixadas na nota de despesa e destinadas a um fundo para distribuição a todos os empregados; e as facultativas (sistema latino), que são as espontâneas, ficando ao livre arbítreo do cliente. No Brasil, adota-se o sistema facultativo. O cliente não é obrigatório a pagar gorjeta, mesmo que ela venha incluída na conta. Pode a gorjeta tanto ser um valor fixo dado pelo cliente, como cobrada à razão de um percentual sobre a nota de serviço, que geralmente é de 10%.

Gorjeta envolve pagamento em dinheiro e não em objetos. O § 3º do art. 457 da CLT faz referência a "importância", que é a quantia paga em dinheiro.

As gorjetas não podem ser utilizadas para a complementação do salário mínimo (ou piso salarial), pois este último é pago pelo empregador e as gorjetas pagas por um terceiro: o cliente. O empregado recebe o salário e mais as gorjetas que foram pagas pelo cliente.

"As gorjetas, sejam cobradas pelo empregador ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado". Integrarão, assim, a remuneração para todos os efeitos, como para o cálculo das férias, 13º salário (§ 1º do art. 1º da Lei nº 4.090/62), havendo incidência do FGTS. Não haverá integração: nos descansos semanais remunerados, pois se o pagamento é mensal já engloba aqueles valores (§ 2º do art. 7º da Lei nº 605/49), além do que faz parte da remuneração e não é calculada sobre o salário: no aviso prévio, pois este é calculado sobre o salário do mês da rescisão e não sobre a remuneração. Também não integrará: o adicional noturno, que é calculado sobre a hora diurna; o adicional de insalubridade, que tem como base o salário mínimo; o adicional de periculosidade, que emprega o salário contratual do empregado em seu cômputo. A Súmula 354 do TST esclareceu que as gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

Gratificações – Gratificações são, na sua origem, liberalidades do empregador, de forma espontânea. Seria uma forma de agradecimento ou de reconhecimento por parte do empregador em razão dos serviços prestados.

Difere a gratificação da gorjeta. A gratificação é paga por liberalidade do empregador. A gorjeta é paga pelo cliente ao empregado.

A gratificação por ter várias finalidades: a) retributiva, de modo a remunerar o empregado pelo serviço prestado, seja de maneira expressa ou tácita: b) premial, ou de recompensa pelos serviços extras prestados: c) estimulante, de modo a fazer com o que oi empregado produza mais ou melhore sua produção.

Não se confunde a gratificação com o 13º salário, pois este é compulsório, determinado por lei, enquanto a primeira é convencional.

As gratificações habituais integram a remuneração do empregado para todos os efeitos legais e assim são computadas para o cálculo da remuneração do aviso prévio, 13º salário, férias com 1/3, fgts, etc.

Gratificação de função – A gratificação de função é devida em relação à maior responsabilidade que é atribuída ao empregado no desempenho de sua função. Normalmente, ocorre em relação a empregados que ocupam cargos de confiança.

A hipótese mais clara prevista na legislação refere-se ao bancário. O § 2º do art. 224 da CLT estabelece que o bancário que desempenha função de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes tem direito a pelo menos 1/3 a mais de seu salário a título de gratificação. Nas normas coletivas das categorias, tem-se estipulado pelo menos 50% a mais.

O parágrafo único do art. 62 da CLT estabelece que não são abrangidos pelo capítulo da jornada de traba

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