Psicologia Organizacional e do Trabalho

Autor:
Instituição: Unopar
Tema:

UNIVERSIDADE NORTE DO PARANÁ
SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
Recursos Humanos
Andreia Correia
PSICOLOGIA EDUCACIONAL E DO TRABALHO
RONDONÓPOLIS
2009

INTRODUÇÃO

Nos últimos anos, têm se observado um aumento nos desafios á empresas, no que diz respeito à gestão de pessoas. A concorrência internacional, a necessidade produtiva que fez do trabalho muito mais do que um meio de ganhar dinheiro, fez com que as empresas procurassem uma forma muito mais eficiente de fazer da gestão de recursos humanos uma tarefa árdua, que tem que ser conquistada dia-a-dia, levando-se em consideração que a abordagem anterior, hoje já não faz mais tanto efeito nos dias de hoje. Isto porque uma série de trabalhos realizados com os trabalhadores, levando em consideração a valorização da vida pessoal do funcionário tem muito mais retorno na eficácia de motivação dos mesmos.
Podemos utilizar uma metodologia baseada na participação dos colaboradores, no papel da chefia na valorização do ser humano, no atendimento ao público, e a valorização do potencial do colaborador no desenvolvimento das atividades da empresa.
A motivação da equipe não pode ser uma via de mão única. Tem que ser uma troca, entre a empresa e o funcionário.
Por exemplo, se um funcionário tem ambições financeiras, a empresa deve lhe dispor de oportunidades de crescimento, desde que o mesmo esteja disposto a pagar pelo preço. Isto é uma troca de valores, onde as duas partes saem ganhando.

Desenvolvimento do plano de Motivação

A motivação dos trabalhadores estão totalmente relacionadas com o reconhecimento da empresa pelo esforço do colaborador, recompensas por metas alcançadas, e o quanto eles tenham noção da sua participação no crescimento da empresa. Isto também é essencial, pois o colaborador se sente como parte da empresa.
Desde os primeiros registros de grupos humanos, a administração é primordial para a motivação dos membros do grupo. Isto inclui o planejamento, divisão do trabalho e logística. Era preciso organizar o grupo, definir as rotas de caça, e o que cada membro do grupo faria. Muitas das idéias utilizadas nos dias de hoje foram iniciadas nos primórdios, que foram sendo aprimorados com o passar do tempo.
No século XVIII, surge a tendência da revolução industrial, o que revolucionou a
produção e a aplicação de conhecimentos administrativos. Esta revolução teve a participação de muitas pessoas. Entre elas Frederich Taylor. Ele e seus seguidores transformaram a administração da eficiência do trabalho em um corpo de conhecimentos com vida própria. O sistema de trabalho proposto por Taylor coloca o método de onde os trabalhos são distribuídas por tarefas, marcadas por monotonia e repetição, não existindo trabalhos comuns ou tarefas coletivas. A mudança destes modos de operação difíceis por gestos elementares mais fáceis de controlar por unidade, que exigia reduzida atividade intelectual e cognitiva.
Tendo como proposta o treinamento dos colaboradores por uma pessoa capacitada, para que executem seu trabalho de maneira mais ágil e com novos métodos, até que se chegue a uma forma contínua e habitual de trabalhar.
O taylorismo surgiu com o objetivo de racionalizar a produção a fim de possibilitar o aumento da produtividade no trabalho, evitando o desperdício de tempo e economizando mão de obra. O trabalho intelectual foi separado do manual e as tarefas foram decompostas em movimentos elementares, reduzindo a complexidade do saber operário e introduzindo o desinteresse e a alienação do trabalhador.( Wood Jr., 1992:8).
Este modelo de gestão foi utilizado por muitos anos, o qual levava em consideração a produtividade, e não a satisfação pessoal do colaborador. Eles ficavam totalmente á mercê das indústrias, não podiam reclamar dos ambientes de trabalho, carga horário, e muio menos dos salários. O trabalhador perdeu a noção de como era importante no processo de produção, tornando-se especialista na operação de máquinas, esquecendo-se do seu lado humano, o que fez deles dependentes do trabalho nas indústrias, cultura que alimentava a exploração. As empresas eram formadas por máquinas e administradores, onde algumas máquinas eram os trabalhadores.
Christophe Dejours (1988) diz que do choque entre um indivíduo, dotado de uma história personalizada, e a organização do trabalho, portadora de uma injunção despersonalizante, emergem vivências de sofrimento.
Morgan (1996:22) diz: A vida organizacional é freqüentemente rotinizada com a precisão exigida de um relógio. Espera-se que as pessoas cheguem ao trabalho em determinada hora, desempenhem um conjunto predeterminado de atividades, descansem em horas marcadas e então retomem as suas atividades até que o trabalho termine. Freqüentemente o trabalho é muito mecânico e repetitivo. Elas são planejadas à imagem das máquinas, sendo esperado que os seus empregados se comportem essencialmente como se fossem partes das máquinas.
A citação que Morgan fez às empresas daquela época, não difere em nada das empresas de hoje. Preocupa-se muito com o resultado final, cobra-se muito dos colaboradores, fazendo deles máquinas literalmente, esquecendo-se de que são seres humanos. Nesse sentido acerta quando afirma que os teóricos clássicos pouca atenção deram aos aspectos humanos da organização.
O fracasso do taylorismo se deu pela beatificação do trabalho, o que acabou com seu poder através do one best way. Através da necessidade que as empresas encontram de reverter este quadro do taylorismo, para total adequação ao mercado, e buscando a inovação e a busca da melhoria contínua. Existem motivos para acreditar que as organizações empregarão o envolvimento empregatício de maneira crescente como estilo de administração, Bridges 1999. Enquanto algumas empresas rompem barreiras, desafiando, e investindo em mudanças em seus ambientes de trabalho, outras se acomodam e continuam na mesma falha, e obstruem o processo de aprendizagem.
É certo que todo porcesso de aprendizagem deve estar aberto a mudanças e desafios. Neste sentido, muitas empresas não estão interligadas com o mercado de trabalho, o que tem desligado os colaboradores com o compromisso de aprendizagem e novas técnicas de trabalho.
É certo que temos muitas opções de motivação de equipe, seja pelo reconhecimento das necessidades humanas ou ainda pelo enriquecimento das atribuições relativas ao cargo. Não podemos esquecer que diferentes pessoas reagem de diferentes maneiras de acordo com cada situação em que são expostas. Não podemos esquecer que estamos lidando com seres portadores de experiências, emoções, sentimentos, objetivos pessoais e histórias particulares, que influenciam nos níveis de motivação de cada pessoa. Devemos procurar analisar as práticas administrativas, no que tange a uma política de valorização para o servidor técnico-administrativo, dando-lhes oportunidades de treinamento e desenvolvimento, implicando na repartição de poder, satisfação na execução do seu trabalho, a qualidade do atendimento, conhecimento, informação e aprendizagem, acreditando que dessa forma, poderemos envolvê-los, melhorando o seu desempenho no trabalho e na prestação do serviço à comunidade. Juntamente com este processo procuramos identificar quais os aspectos que precisam ser revistos para melhorar a motivação dos colaboradores, fazendo um levantamento preliminar dos fatores motivacionais predominantes no grupo.

Considerações Finais

Organizações são estruturadas para preencher as contingências básicas da vida biológica e social... As estruturas criadas para resolver problemas humanos básicos e organizacionais são denominadas instituições... quando os problemas surgem, quando as organizações e instituições crescem e a complexidade aumenta, instituições complementares  governo, lei, educação, ciência e medicina  são elaboradas a fim de lidar com novas necessidades humanas e novos problemas organizacionais.
Dentro desta linha de pensamento, podemos ressaltar que é necessário reconhecer o valor humano de cada funcionário, desenvolver a auto-estima de cada uma delas, redescobrir a emoção no trabalho, aumentar os níveis de confiança, orgulho e camaradagem no trabalho em equipe.

Bibliografia:

BRIDGES, Wiliam. Mudanças nas relações do Trabalho. São Paulo: Atlas, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
MORGAN, Gareth. Imagens da organização. São Paulo. Atlas, 1996.
http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_418620.shtml - acessado em 23/10/2009.

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